1. ‘노동조합 및 노동관계조정법’(2001. 3. 28. 법률 제6456호로 개정된 것) 제92조 제1호 다목 중 ‘징계의 중요한 절차’에 관한 부분(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)이 과잉금지원칙에 위반되는지 여부(소극)

2. 이 사건 법률조항이 죄형법정주의의 명확성의 원칙에 위반되는지 여부(소극)

3. 이 사건 법률조항이 죄형법정주의의 법률주의를 판시한 헌법재판소 96헌가20 결정의 취지에 반하는 것인지 여부(소극)

1. 이 사건 법률조항은 징계에 관한 중요한 절차에 대한 사항을 단체협약으로 체결하고도 그 단체협약을 지키지 않은 자를 처벌함으로써 징계의 중요한 절차에 관한 단체협약의 이행을 확보하여 궁극적으로는 산업평화를 유지하고 헌법이 보장하고 있는 근로3권의 실현에 기여하고자 하는 것으로 볼 수 있다.

단체협약의 일반적 효력에 근거한 사법상 권리·의무에 대한 제한이나 근로기준법상의 행정상 제재와 같은 수단들은 단체협약의 이행을 직접 강제하거나 그 이행 의무 위반에 대한 직접적인 구제조치가 될 수 없음은 물론 이행에 대한 심리적 강제 또한 그리 크다고 볼 수 없어 단체협약의 이행 확보 수단으로서는 불완전하다.

그렇다면 이행을 확보하고자 하는 단체협약의 내용과 그 단체협약의 이행 여부가 산업평화의 유지와 근로3권의 실현에 미치는 영향, 단체협약 위반의 내용에 대한 비난가능성 등을 입법자가 종합적으로 고려한 결과, 근로자를 징계함에 있어 거쳐야 할 중요한 절차에 관한 단체협약만큼은 반드시 준수되어야 한다고 판단하여, 징계의 중

요한 절차에 관한 단체협약을 위반한 자에 대해서는 형사처벌을 가하도록 규정한 것이 자의적인 입법이라고 볼 수는 없다.

2. 단체협약 위반행위에 대한 처벌규정의 주된 수범자는 사용자와 근로자인데, 이와 같이 수범자들이 일정한 범위로 제한되어 있는 경우에는 그 규정의 명확성에 대한 요구가 다소 완화될 수 있다. 이 사건 법률조항의 주된 수범자인 사용자는 단체교섭에 참여하고 단체협약의 체결에 관여한 일방 당사자로서 단체협약의 내용이 된 ‘징계의 절차 중에서 중요하다고 볼 수 있는 사항’이 무엇인지를 충분히 파악하거나 예측할 수 있는 지위에 있다.

이 사건 법률조항의 입법취지와 입법경위에 비추어 볼 때, 여기서 “중요한 절차”에 관한 사항이란 기본적으로 징계의 효력에 영향을 미칠 수 있는 절차로서 당해 단체협약의 체결과정에서 고려하기로 한, 근로자의 근로권과 그 방어에 중요한 영향을 줄 수 있는 절차에 관한 사항 등으로 그 의미를 제한하여 확정할 수가 있을 것이며, 그러나 궁극적으로는 법관이 개별적인 사건들에서 이 사건 법률조항을 합헌적으로 해석·적용하여 판례를 축적해 감으로써 이 사건 “중요한 절차”에 관한 사항의 의미를 보다 구체화해야 한다.

따라서 법원이 입법목적과 입법경위 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 법률조항의 수범자가 그 구체적인 의미를 충분히 예측할 수 있는 내용으로 합리적이고 객관적인 해석의 기준을 충분히 마련할 수 있을 것으로 보이므로, 이 사건 법률조항이 명확성의 원칙에 반한다고 볼 것은 아니다.

3. 이 사건 법률조항은 헌법재판소 96헌가20 결정의 대상이 되었던 개정 전의 법률조항과는 달리 처벌의 대상이 될 단체협약 위반행위를 6가지로 분류하고 구체화하여 이를 직접 법률로써 규정한 것 중의 하나로서, 형벌을 통해 금지하고자 하는 행위의 실질을 법률 스스로 직접 규정하고 있으므로 위 헌법재판소의 결정의 취지에 반하는 것으로 볼 수 없다.

노동조합 및 노동관계조정법(2001. 3. 28. 법률 제6456호로 개정된 것) 제92조(벌칙) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다.

31. 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각 목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자

가.～나. 생략

다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

라.～바. 생략

2. 생략

헌법 제12조, 제13조, 제33조 제1항

구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.

②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

③삭제

구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제110조(벌칙) 제6조, 제7조, 제8조, 제30조 제1항·제2항 또는 제39조의 규정에 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처한다.

구 노동조합법(1986. 12. 31. 법률 제3925호로 개정되었다가 1996. 12. 31. 법률 제5244호로 공포된 노동조합 및 노동관계조정법의 시행으로 폐지된 것) 제34조(단체협약의 작성) ① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하여야 한다.

②～③생략

구 노동조합법(1986. 12. 31. 법률 제3925호로 개정되었다가 1996. 12. 31. 법률 제5244호로 공포된 노동조합 및 노동관계조정법의 시행으로 폐지된 것) 제46조의3(벌칙) 제34조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약 또는 제38조의 규정에 의한 결정에 위반한 자는 1,000만 원 이하의 벌금에 처한다.

노동조합 및 노동관계조정법(2001. 3. 28. 법률 제6456호로 개정된 것) 제31조(단체협약의 작성) ① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하여야 한다.

②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.

③행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

노동조합 및 노동관계조정법(2001. 3. 28. 법률 제6456호로 개정된 것) 제33조(기준의 효력) ① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규

3칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

노동조합 및 노동관계조정법(2001. 3. 28. 법률 제6456호로 개정된 것) 제92조(벌칙) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다.

1.제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각 목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자

가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항

나.근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항

다.징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항

마. 시설·편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항

바. 쟁의행위에 관한 사항

2. 제61조 제1항의 규정에 의한 조정서의 내용 또는 제68조 제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자

1. 헌재 1995. 10. 26. 92헌바45 , 판례집 7-2, 397, 404

헌재 1998. 3. 26. 96헌가20 , 판례집 10-1, 213, 220-222

헌재 2006. 7. 27. 2004헌바77 , 판례집 18-2, 108, 120

2. 헌재 2004. 7. 15. 2003헌바35 등, 판례집 16-2상, 77, 88

헌재 2005. 6. 30. 2002헌바83 , 판례집 17-1, 812, 821

헌재 2007. 3. 29. 2006헌바69 , 공보 126, 310, 315

3. 헌재 1998. 3. 26. 96헌가20 , 판례집 10-1, 213, 220-222

제청법원　대전지방법원

제청신청인　엄○환 외 1인

제청신청인들대리인변호사　조용무 외 3인

당해사건　대전지방법원 2006고정25 노동조합및노동관계조정법위반

노동조합 및 노동관계조정법(2001. 3. 28. 법률 제6456호로 개정된 것) 제92조 제1호 다목 중 ‘징계의 중요한 절차’에 관한 부분은 헌법에 위반되지 아니

한다.

1. 사건의 개요 및 심판의 대상

가. 사건의 개요

제청신청인 엄○환은 국민건강보험공단 ○○지역 본부장, 제청신청인 오○환은 국민건강보험공단 ○○지역본부 보통징계위원장으로, 공모하여, 2005. 3. 10. 14:00경 위 국민건강보험공단 ○○지역본부 6층 회의실에서 전국 사회보험노동조합 전국대의원이자 중앙정책위원인 김○현에 대하여 노조활동과 관련하여 ‘마이오피스(My-office) 자유게시판에 맹목적인 비판의 글을 게재하여 공단을 폄하하고 명예를 훼손하였으며 직원으로서의 품위를 손상한 사실, 직장 내에서 노동가요를 고음으로 방송하여 복무분위기를 저해한 사실, 2005. 3. 1. 지사의 시무식을 행함에 있어 노조원들을 노조 시무식에 참석토록 주도하여 지사 시무식을 방해한 사실’ 등을 이유로 징계위원회를 개최함에 있어, 노사합의로 체결된 단체협약 제35조 제1항에 “공단은 노조활동으로 인하여 노조원을 징계하고자 할 때 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 진술의 기회를 부여하여야 하고, 노조에서 추천하는 자 1인을 징계위원회에 참관토록 하여야 한다.”고 규정되어 있음에도 불구하고 노조에서 추천한 전국사회보험노동조합 ○○지부 사무국장 정○근의 참관요청을 거부하였다는 공소사실로 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘노조법’이라 한다) 제92조 제1호 다목 위반죄로 대전지방법원에 기소되었고, 이에 제청신청인들이 동 조항에 대하여 위헌제청신청을 하자 제청법원은 2006. 4. 19. 위헌법률심판제청을 하였다.

나. 심판의 대상

제청법원이 위헌제청한 심판대상은 노조법(2001. 3. 28. 법률 제6456호로 개정된 것) 제92조 제1호 다목이나, 제청신청인들에게는 징계에 관한 절차만이 문제되므로 이 사건 심판의 대상은 위 조항 중 ‘징계의 중요한 절차’에 관한 부분(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)으로 함이 상당하다. 이 사건 심판대상조항 및 관련조항의 내용은 다음과 같다.

노동조합 및 노동관계조정법(2001. 3. 28. 법률 제6456호로 개정된 것) 제31조(단체협약의 작성) ① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하여야 한다.1)

제33조(기준의 효력) ① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

제92조(벌칙) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다.

1.제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각 목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자

가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항

나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항

다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항

마. 시설·편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항

바. 쟁의행위에 관한 사항

노동조합법(1986. 12. 31. 법률 제3925호로 개정되고, 1996. 12. 31. 법률 제5244호로 개정되기 전의 것) 제34조(단체협약의 작성) ① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하여야 한다.

제46조의3(벌칙) 제34조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약 또는 제38조의 규정에 정한 결정에 위반한 자는 1,000만 원 이하의 벌금에 처한다.

2. 제청법원의 위헌제청이유와 관계기관의 의견

[별지] 기재와 같다.

3. 판　단

가. 관련 선례와 이 사건 법률조항의 제정

(1)헌법재판소는 1998. 3. 26. 96헌가20 결정으로 “ …… 단체협약 ……에 위반한 자는 1,000만 원 이하의 벌금에 처한다”고 규정하고 있던 구 노동조합법(1986. 12. 31. 법률 제3925호로 개정되고, 1996. 12. 31. 법률 제5244호로 개정되기 전의 것) 제46조의3 중 단체협약 위반에 관한 부분이 죄형법정주의의 원칙에서 요구되는 법률주의와 명확성의 원칙에 반하여 헌법에 위반된다고 선언하였는데(헌재 1998. 3. 26. 96헌가20 , 판례집 10-1, 213), 그 결정의 주요

내용은 다음과 같다.

『이 사건 법률조항은 형벌 구성요건의 실질적 내용을 법률에서 직접 규정하지 아니하고 모두 단체협약에 위임하고 있어 죄형법정주의의 기본적 요청으로서 범죄와 형벌에 관하여는 입법부가 제정한 형식적 의미의 “법률”로써 정하여야 한다는 법률주의에 위배된다는 의심이 있다.

범죄구성요건의 실질적 알맹이, 즉 금지의 실질을 단체협약의 내용에 모두 내맡기고 있는바, 단체협약은 근로조건에 관한 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 체결되는 계약에 불과하므로 결국 처벌법규의 내용을 형성할 권한을 노사(勞使)에 넘겨준 것이나 다름없다 할 것이다.

이 사건 법률조항의 “단체협약 ……에 위반한 자”라는 구성요건은 지나치게 애매하고 광범위하여 죄형법정주의의 또 다른 요청인 명확성의 원칙에 위배된다.

단체협약에 위반하기만 하면 구성요건이 충족되게 되는데, 단체협약이란 것은 그 체결의 주체, 방식, 효력에 관하여만 노동조합법 제33조, 제34조에서 규정하고 있을 뿐 그 내용에 관하여는 아무런 규정이 없다. 따라서 개별적 및 집단적 노사관계의 모든 사항에 관하여 노사는 자율적으로 특별한 제약없이 단체협약을 체결할 수 있는 것이어서(단체협약은 조합활동, 임금 및 퇴직금, 근로시간, 휴가, 산업안전 및 재해보상, 인사, 교육 및 복지후생, 단체교섭, 노동쟁의, 경영협의 등 노사 간에 문제되는 사항을 폭넓게 다루고 있는 것이 보통이다), 단체협약에 위반하는 행위란 전혀 특정이 불가능할 정도로 그 범위가 넓고 단체협약 위반행위의 처벌 가능한 범위가 이렇듯 포괄적이고 광범위하므로 과연 처벌되는 행위가 무엇인지 예측하기 어려워 죄형법정주의의 본질적 요소인 예측가능성을 전혀 보장하지 못하고 있다.』

(2) 한편 위와 같은 헌법재판소의 위헌결정이 있자, 위헌으로 선언된 법률조항과 동일한 내용을 규정하고 있던 구 노조법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 제정) 제92조 제1호에 대해서 위헌결정의 취지에 따른 개정 논의가 진행되었고 그 결과 2001. 3. 28. 법률 제6456호로 개정된 노조법에서 이 사건 법률조항이 만들어졌다.

나. 과잉금지의 원칙 위반 여부(형사 처벌 자체의 위헌 여부)

(1) 먼저 이 사건 법률조항이 규정한 것과 같은 행위를 형벌로써 처벌하는 것이 타당한 것인지가 문제된다.

어떤 행위를 범죄로 규정하고 이를 어떻게 처벌할 것인가 하는 문제 즉, 범

죄의 설정과 법정형의 종류 및 범위의 선택은 행위의 사회적 악성과 범죄의 죄질 및 보호법익에 대한 고려뿐만 아니라 우리의 역사와 문화, 입법당시의 시대적 상황, 국민일반의 가치관과 법감정 그리고 범죄예방을 위한 형사정책적 측면 등 여러 가지 요소를 종합적으로 고려하여 입법자가 결정할 사항으로서 광범위한 입법재량이 인정되어야 할 분야이다. 따라서 어느 행위를 범죄로 규정하고 그 법정형을 정한 것이 그 범죄의 죄질 및 이에 따른 행위자의 책임에 비하여 지나치게 가혹한 것이어서 현저히 형벌체계상의 균형을 잃고 있다거나 그 범죄에 대한 형벌 본래의 목적과 기능을 달성함에 있어 필요한 정도를 일탈하는 등 헌법상의 평등의 원칙 및 비례의 원칙 등에 명백히 위배되는 경우가 아닌 한, 쉽사리 헌법에 위반된다고 단정하여서는 아니된다(헌재 1995. 10. 26. 92헌바45 , 판례집 7-2, 397, 404; 헌재 1999. 5. 27. 96헌바16 , 판례집 11-1, 529, 538-539; 헌재 2002. 11. 29. 2001헌가16 , 판례집 13-2, 570, 578; 헌재 2006. 7. 27. 2004헌바77 , 판례집 18-2, 108, 120 등 참조).

(2) 우리 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”고 하여 근로자의 생존확보 수단으로서 근로3권을 보장하고 있는데, 위와 같은 근로3권의 행사를 통한 최종적인 결과물이 바로 단체협약이다. 이러한 단체협약은 근로자의 근로조건을 개선시키는 기능을 하고, 단체협약 체결 후 일정한 기간 동안에는 분쟁을 회피할 수 있어 산업평화를 유지시키는 기능을 하는바, 만일 단체협약이 잘 이행되지 아니하고 그 위반행위가 빈발한다면 근로자들이 갖는 근로3권은 형해화될 것이고 산업평화도 유지될 수 없게 될 것이다.

이러한 점에서 이 사건 법률조항은 징계에 관한 중요한 절차에 대한 사항을 단체협약으로 체결하고도 그 단체협약을 지키지 않은 자를 처벌함으로써 징계의 중요한 절차에 관한 단체협약의 이행을 확보하여 궁극적으로는 산업평화를 유지하고 헌법이 보장하고 있는 근로3권의 실현에 기여하고자 하는 것으로 볼 수 있다.

물론 단체협약의 이행을 강제하기 위해서는 단체협약의 일반적 효력에 근거한 사법상 권리·의무에 대한 제한이나 근로기준법상의 행정상 제재와 같은 수단도 있을 수 있다. 그러나 그러한 수단들은 단체협약의 이행을 직접 강제하거나 그 이행 의무 위반에 대한 직접적인 구제조치가 될 수 없음은 물론 이행에 대한 심리적 강제 또한 그리 크다고 볼 수 없어 단체협약의 이행 확보 수단으로서는 불완전하다.

그렇다면 이행을 확보하고자 하는 단체협약의 내용과 그 단체협약의 이행 여부가 산업평화의 유지와 근로3권의 실현에 미치는 영향, 단체협약 위반의 내용에 대한 비난가능성 등을 입법자가 종합적으로 고려한 결과, 근로자를 징계함에 있어 거쳐야 할 중요한 절차에 관한 단체협약만큼은 반드시 준수되어야 한다고 판단하여, 징계의 중요한 절차에 관한 단체협약을 위반한 자에 대해서는 형사처벌을 가하도록 규정한 것이 자의적인 입법이라고 볼 수는 없다.

나아가 이 사건 법률조항은 법정형으로 징역형이나 금고형을 정하지 아니하고 1,000만 원 이하의 벌금만을 정하고 있으므로 책임에 비해 지나치게 가혹한 제재를 가하여 책임과 형벌의 비례원칙에 반한다거나 형벌체계상의 균형을 상실하였다고 보기도 어렵다.

(3) 그러므로 이 사건 법률조항이 징계의 중요한 절차에 관한 사항에 대한 단체협약을 위반한 자에 대해 1,000만 원 이하의 벌금에 처하도록 한 것은 과잉금지원칙에 위반되지 않는다.

다. 죄형법정주의의 명확성의 원칙 위반 여부

(1) 헌법 제12조 및 제13조를 통해 보장되는 죄형법정주의원칙은 범죄와 형벌이 법률로 정하여져야 함을 의미하며, 이러한 죄형법정주의에서 파생되는 명확성의 원칙은 법률이 처벌하고자 하는 행위가 무엇이며 그에 대한 형벌이 어떠한 것인지를 누구나 예견할 수 있고, 그에 따라 자신의 행위를 결정할 수 있도록 구성요건을 명확하게 규정할 것을 의미한다. 그러나 처벌법규의 구성요건이 명확하여야 한다고 하더라도 입법권자가 모든 구성요건을 단순한 의미의 서술적 확정개념에 의하여 규정하여야 한다는 것은 아니고, 다소 광범위하여 법관의 보충적인 해석을 필요로 하는 개념을 사용하였다고 하더라도 통상의 해석방법에 의하여 건전한 상식과 통상적인 법감정을 가진 사람이라면 당해 처벌법규의 보호법익과 금지된 행위 및 처벌의 종류와 정도를 알 수 있도록 규정하였다면 헌법이 요구하는 처벌법규의 명확성원칙에 배치되는 것은 아니다. 만일 모든 구성요건을 단순한 서술적 확정개념으로만 규정할 것을 요구한다면 처벌법규의 구성요건이 지나치게 구체적이고 정형적이 되어 부단히 변화하는 다양한 생활관계를 제대로 규율할 수 없게 될 것이기 때문이다(헌재 2005. 6. 30. 2002헌바83 , 판례집 17-1, 812, 821 참조). 따라서 법규범이 불확정개념을 사용하는 경우라도 법률해석을 통하여 법원의 자의적인 적용을 배제하는 합리적이고 객관적인 기준을 얻는 것이 가능한 경우는 명확성의 원칙에 반하지 아니한다(헌재 2004. 7. 15. 2003헌바35 등, 판례집 16-2상, 77,

88).

(2)이 사건 법률조항 중 “중요한” 또는 “중요한 절차” 부분이 죄형법정주의의 명확성원칙에 위반되는지 여부에 대해 살펴본다.

단체협약은 노동조합과 사용자가 단체교섭의 결과 합의한 사항을 서면으로 작성한 것을 말하고 단체협약위반행위에 대한 처벌규정의 주된 수범자는 사용자와 근로자인데 이와 같이 수범자들이 일정한 범위로 제한되어 있는 경우에는 그 규정의 명확성에 대한 요구가 다소 완화될 수 있다. 이 사건 법률조항의 주된 수범자인 사용자(법문상으로는 근로자도 수범자에서 배제되지 않았으나 징계에 관한 절차를 준수할 것을 요구받는 대상은 주로 사용자일 것이다)는 단체교섭에 참여하고 단체협약의 체결에 관여한 일방 당사자로서 단체협약의 내용이 된 ‘징계의 절차 중에서 중요하다고 볼 수 있는 사항’이 무엇인지를 충분히 파악하거나 예측할 수 있는 지위에 있다.

또 이 사건 법률조항의 입법취지는 사용자로 하여금 단체협약으로 체결된 징계의 절차를 준수하도록 하여 징계의 객관성과 공정성을 확보하고 나아가 사용자의 징벌권 남용을 방지하고자 하는 것으로 보인다. 그리고 이 사건 법률조항은, 그 입법과정에서 처벌의 대상이 되는 위반행위의 범위를 제한하려는 사용자측(경영계)의 요구가 반영되어 모든 절차의 위반이 아닌 “중요한” 절차에 관한 사항에 대한 위반만을 처벌하도록 규정하게 되었던 것이다. 이와 같은 입법취지와 입법경위에 비추어 볼 때, 여기서 “중요한 절차”에 관한 사항이란 기본적으로 징계의 효력에 영향을 미칠 수 있는 절차로서 당해 단체협약의 체결과정에서 고려하기로 한, 근로자의 근로권과 그 방어에 중요한 영향을 줄 수 있는 절차에 관한 사항 등으로 그 의미를 제한하여 확정할 수가 있을 것이며, 그러나 궁극적으로는 법관이 개별적인 사건들에서 이 사건 법률조항을 합헌적으로 해석·적용하여 판례를 축적해 감으로써 이 사건 “중요한 절차”에 관한 사항의 의미를 보다 구체화해야 할 것이다.

(3) 따라서 법원이 이 사건 법률조항의 “중요한 절차” 부분을 해석함에 있어, 이 사건 법률조항의 입법목적, 수범자의 범위, 단체협약의 특성과 그 체결과정 및 통상의 운용실태, 구 노동조합법 조항에 대해 위헌선언한 헌법재판소 결정의 취지, 이 사건 법률조항의 입법과정에서 논의된 내용을 비롯한 입법경위 등을 종합적으로 고려하여, 이 사건 법률조항의 수범자가 그 구체적인 의미를 충분히 예측할 수 있는 내용으로 합리적이고 객관적인 해석의 기준을 충분히 마련할 수 있을 것으로 보이므로, 이 사건 법률조항이 명확성의 원칙

에 반한다고 볼 것은 아니다(헌재 2007. 3. 29. 2006헌바69 , 공보 126, 310, 315 참조).

라. 헌법재판소의 결정의 취지에 반하는 것인지 여부

앞서 보았듯이 헌법재판소는 위 96헌가20 결정에서 구 노동조합법 제46조의3 중 단체협약 위반에 관한 부분이 구성요건의 실질적 내용에 관하여 법률에 아무런 규정을 두지 않고 단체협약에 그 내용을 모두 맡기고 있다는 점에서 죄형법정주의가 요구하는 법률주의에 위반한 의심이 있다는 취지로 판단하였다(헌재 1998. 3. 26. 96헌가20 , 판례집 10-1, 213, 220-222).

그런데 이 사건 법률조항은 위 헌법재판소 결정의 대상이 되었던 개정 전의 법률조항과는 달리 처벌의 대상이 될 단체협약 위반행위를 6가지로 분류하고 구체화하여 이를 직접 법률로써 규정한 것 중의 하나로서, 형벌을 통해 금지하고자 하는 행위의 실질을 법률 스스로 직접 규정하고 있다(이 사건 법률조항의 규정형식보다 더 이상 구체성을 띤 입법형식으로 단체협약 위반행위를 규정한다는 것은 입법기술상으로도 쉽지 않다고 보여진다).

그러므로 이 사건 법률조항은 위 헌법재판소 96헌가20 결정의 취지에 반하는 것으로 볼 수 없다.

4. 결　론

그렇다면 이 사건 법률조항은 헌법에 위반되지 아니하므로 관여 재판관 전원의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다.

재판관　이강국(재판장) 이공현 조대현 김희옥 김종대(주심) 민형기 이동흡 목영준 송두환

[별 지] 제청법원의 위헌제청이유와 관계기관의 의견

가. 제청법원의 위헌제청이유

(1) 이 사건 법률조항은 단체협약의 대상인 사항을 나열하는데 그치고 있으므로, 그 구성요건을 ‘단체협약 ……에 위반한 자’라고만 규정하고 있었던 개정 전의 법률조항과 마찬가지로 구체적인 가벌성 등 불법유형의 판단기준을 제시하지 못하고 있고, 나아가 ‘중요한 절차에 관한 사항’이라는 추상적이고 불명료한 내용을 포함하고 있으면서도 그 중요성의 판단기준을 제시하지 않

고 있다. 따라서, 중요성의 판단기준이 징계의 유효성 여부에 영향을 미치는 것을 기준으로 하는 것인지, 아니면 단체협약의 체결 당시 노·사 간에 중요한 의미를 부여한 것인지를 기준으로 할 것인지, 노동조합의 주관적 의사를 기준으로 할 것인지 분명하지 않다.

더욱이, 징계의 사유와 절차는 단체협약에 매우 다양한 형태로 규정되게 될 것인바, 사용자와 노동조합은 단체협약 중 어떠한 규정이 징계의 중요한 절차에 해당하는 사항인지 예측할 수 없고, 따라서 단순히 ‘징계의 중요한 절차에 관한 사항’을 위반한 경우 처벌한다는 이 사건 법률조항은 명확성의 원칙에 위반된다는 의심이 있다.

(2) 이 사건 법률조항의 입법취지는, 단체협약을 강제적으로 준수하도록 하여 근로자의 권익보호, 노사관계의 안정 및 산업평화의 유지를 꾀하겠다는 데에 있었던 것이나, 이처럼 단체협약의 위반행위를 처벌하는 입법취지와 관련하여, 노·사 간의 자치법규인 단체협약위반행위 그 자체를 형벌로써 제재하는 이러한 입법례는 그 유례를 찾아보기 어렵고, 노동관계법의 전체적인 체계에 비추어 볼 때에도 적절한 것이라고 할 수 없으며 단체협약을 위반한 경우 국가형벌권이 개입하는 것이 타당한지 의문이 있다.

이 사건 법률조항에 의하여 처벌해야 할 필요성이 있는 경우는, 단체협약상 해고 및 징계의 사유나 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였으나, 사용자에게 부당한 징벌을 가할 의사가 전혀 없고, 부당노동행위에 해당하지 아니하는 경우인데, 이러한 사용자의 행위를 처벌하는 것은 형벌권의 과잉행사가 아닌가 하는 의심이 든다.

결국 이 사건 법률조항의 입법취지가 근로자의 권익보호, 노사관계의 안정 및 산업평화의 유지에 있다고 하더라도, 노사가 노동관계를 자율적으로 형성하는데 있어 최소한의 의사소통적 기초조건을 침해하는 행위만을 불법유형으로 수용하여 처벌하는데 그치지 아니하고, 이를 초과하여 단체협약위반행위 자체를 처벌하는 것은 과잉금지의 원칙에 위반된다는 의심이 있다.

나. 노동부장관의 의견

(1) 이 사건 법률조항의 실효성에 대하여

단체협약은 본래 당사자인 노동조합과 사용자 간의 계약이지만 근로자의 권익보호, 노사관계의 안정 및 산업평화의 유지를 위하여 국가법이 특별히 정책적으로 협약당사자에게 규범설정의 권한을 수권함으로써 규범적 효력을 부여한 개별적·집단적 노사관계를 규율하는 최상위 자치규범으로 법 규범에

준하는 법적 성질을 인정받고 있으므로 국가는 헌법상 근로3권 보장의 의의를 살펴 협약규범을 불이행하고 준수하지 아니함으로써 협약질서를 위반하는 특정한 행위에 대하여는 이를 처벌하는 것이 타당하다.

이 사건 법률조항은 단체협약의 내용 중 ‘징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항’을 위반한 자에 대하여 처벌하도록 하고 있는 바, 구 근로기준법 제30조 제1항 위반에 따른 처벌은 징계 및 해고사유에 관한 것으로서 그 절차에 관한 것은 이에 포함되지 않으며, 단체협약에 정한 소정의 절차를 밟지 아니하여 해고의 효력이 부인되지만 일반형벌의 원칙에 따라 ‘고의’가 입증되지 않는 경우에도 이 사건 법률조항에 따라 단체협약 위반으로 처벌할 수 있기 때문에 이 사건 법률조항의 실효성이 있을 뿐만 아니라 절차적 제한에 대한 입법 흠결을 보완하는 기능을 하고 있다.

(2) 이 사건 법률조항의 ‘중요한 절차’가 명확성의 원칙에 반하는지 여부에 대하여

노사가 단체협약으로 근로자에 대한 징계 및 해고의 절차를 정하는 이유는 사용자의 징벌권 남용으로부터 근로자를 보호하고 징계의 절차적 정당성을 확보함으로써 징계의 객관성과 공정성을 담보하기 위함에 있으므로 ‘중요한’ 절차의 판단기준은 근로자의 방어권 행사와 관련된 절차로서 징계의 유효성 여부에 영향을 미치는지 여부에 있다고 봄이 상당하다 할 것이다.

따라서, 단체협약에 정한 징계에 관한 절차 중 어떠한 내용이 그 징계 효력에 영향을 미치느냐에 대하여는 일률적으로 말할 수는 없다 하더라도 근로자를 징계함에 있어 중요한 절차의 위반으로 그 징계의 효력이 부인되는 판례가 상당하게 축적되어 있어서 당해 협약체결의 당사자인 노사는 물론 준법정신을 가진 사회의 평균적 일반인은 중요한 절차가 무엇을 의미하는지 알 수 있어 ‘공정한 경고’로서의 예측 가능성이 존재하기 때문에 명확성의 원칙에 반한다고 보기 어렵고, 그 절차에 대해 일일이 열거하여 범위를 정하기가 어렵다.

(3) 과잉금지의 원칙 위반 여부에 대하여

단체협약의 대상은 ‘근로조건의 결정에 관한 사항’과 그밖에 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 위하여 필요한 조합활동이나 교섭의 절차·방식 등 ‘근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항’으로 대부분 정형화되어 있으나, 그 내용은 매우 포괄적이고 광범위하므로 현행법에서는 단체협약위반행위 중 진정 형사처벌이 불가피한 중요한 사항을 특정·정

형화하여 예측할 수 있도록 규정하고 이에 대한 위반행위에 대하여는 형벌로써 제재함으로써 단체협약 이행의 실효성을 확보하고 있다.

궁극적으로는 단체협약의 이행을 확보하기 위한 방안으로 형사처벌보다는 노사 간 민사법적 책임을 추궁함으로써 단체협약의 규범력을 확보하는 방향으로 가는 것이 바람직하다 할 것이나, 현재 우리 노사관계의 현실에서 형사처벌 조항을 배제한 어떠한 민사법적·행정법적 방안도 단체협약의 이행촉진을 위한 실효성 있는 방안으로는 한계가 있고, 단체협약위반행위에 의해 협약자치질서와 근로3권 보장질서가 중대하게 침해된다면 노사 당사자들의 규범의식에 기초한 질서유지가 정착될 때까지는 형사법적 규율이 필요하다.

이 사건 법률조항은 사용자가 근로자에 대해 부당한 징벌을 가할 의사는 없으나 징계의 효력 유무 또는 징계 양정에 결정적인 영향을 미칠 수 있는 절차를 위반한 경우에 적용될 수 있어 그 필요성이 인정되고, 또한 이 사건 법률조항은 구법과 달리 그 위반행위의 내용을 구체적으로 규정함으로써 노사자치원칙과 실질적인 근로3권의 보호라는 법익의 균형도 유지하고 있으므로 헌법상 과잉금지의 원칙에 위배되지 아니한다.