2. 원고의 항소와 피고의 나머지 항소를 모두 기각한다.

3. 소송총비용은 각자 부담한다.

피고가 2010. 11. 11. 원고에 대하여 한, 원고와 7개 사용자 즉 유성기업 주식회사, 주식회사 나스테크, 주식회사 세영테크, 한국분말야금 주식회사, 주식회사 대성엠피씨, 대한칼소닉 주식회사, 주식회사 세정(이하 ‘주식회사’를 생략하여 칭하고, 통칭하여 ‘이 사건 사용자들’이라 한다) 사이에 각 체결된 단체협약에 대한 시정명령을 모두 취소한다.

2. 항소취지

가. 원고 : 제1심 판결 중 원고 패소부분을 취소하고, 위 취소부분에 대한 피고의 시정명령을 취소한다.

나. 피고 : 제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 위 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 이 사건 쟁점 조항

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

3. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

나. 관계 법령

제1심 판결 해당 부분 기재와 같다.

다. 판단

1) 유일교섭단체 조항에 대한 판단

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 원고 주장에 대한 아래와 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『원고는 유일교섭단체 조항은 ‘복수노조가 허용되는 상황에서 조합원이 노동조합에 이중으로 가입할 경우를 염두에 두고서 당해 조합원을 대표할 권리가 원고 조합에 있음을 정한 것일 뿐이다’는 취지의 주장도 하고 있으나, 이미 판단한 바와 같이 이 부분 조항은 문언 자체에 의하여 ‘원고가 유일한 교섭단체가 된다’는 내용으로 해석될 뿐 위 주장과 같은 의미로 해석된다고 보기는 어려운 점, 이 부분 조항이 위 주장과 같은 취지라면 원고가 소송절차가 상당히 진행되고서야 뒤늦게 이를 주장하는 것은 선뜻 납득하기 어려운 점, 위 주장과 같은 내용의 단체협약 조항이 적법·유효한지 여부에 관하여도 의문이 있을 뿐 아니라 설령 그와 같은 내용의 조항을 둘 수 있다고 하더라도 그 의미를 명확히 하려면 이 부분 조항의 시정은 여전히 불가피한 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없는 주장이라 할 것이다.』

2) 해고자 조합원 자격 조항에 대한 판단

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

3) 전임자 처우 조항에 대한 판단

가) 부칙 조항에 의하여 유효하게 되는지 여부

이 사건 각 단체협약의 체결일은 별지 시정명령 내역표 ‘단체협약 세부사항’란 각 기재와 같은바, 2010. 7. 1. 당시 유효하게 존재하던 이 사건 각 단체협약 중 전임자 처우 조항이 노조법 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제1조, 제3조, 제8조에 따라 위법하지 않게 되어 시정명령의 대상이 되지 않는 것인지에 관하여 본다.

노조법은 1997. 3. 13. 법률 제5310호로 제정되면서 제24조 에서 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있는 ‘노동조합 전임자’를 둘 수 있고( 제1항 ), 노동조합 전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다( 제2항 )고 규정하면서, 제81조 제4호 에서 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 행위를 부당노동행위로 명시하였다. 그러면서도 부칙(법률 제5310호, 1997. 3. 13.) 제6조를 통해 위 제24조 제2항 및 제81조 제4호 의 적용을 2001. 12. 31.까지 유예하는 것으로 규정하였다가, 2001. 3. 28.과 2006. 12. 30. 위 부칙 조항의 각 개정을 통해 최종적으로 2009. 12. 31.까지 그 적용을 유예하는 것으로 규정하였다. 또한, 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노조법은 제24조 에 ‘사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니된다( 제3항 )’, ‘ 제2항 에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2 에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다( 제4항 )’, ‘노동조합은 제2항 과 제4항 을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다( 제5항 )’라는 각 규정을 신설하면서, 같은 법 제81조 제4호 단서에 ‘근로자가 노조법 제24조 제4항 에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 부당노동행위를 구성하지 않는다’는 내용을 추가하고, 제92조 에 ‘ 제24조 제5항 을 위반한 자에 대하여 1천만 원 이하의 벌금에 처한다’는 내용을 추가하였고, 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1., 이하 같다) 제1조에서 위 개정 노조법(법률 제9930호)의 시행일을 2010. 1. 1.이라고 하면서도 위 신설된 노조법 제24조 제3 , 4 , 5항 및 개정된 노조법 제81조 제4호 는 2010. 7. 1.부터 시행한다고 규정하였으며, 부칙 제8조에서 ‘ 노조법 제24조 제2항 및 제81조 제4호 (노동조합 전임자에 대한 급여지원 규정 부분)는 2010. 6. 30.까지 적용하지 않는다’라고 규정함으로써, 결국 전임자 급여지원 금지 규정은 2010. 7. 1.부터야 적용되게 되었다.

한편, 위 부칙 제3조에서는 ‘이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조 를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다’라고 규정하고 있다. 이는 개정 노조법에 따라 노동조합 전임자에 대한 급여지급 금지를 정한 제24조 제2항 이 전면 적용되어 기존에 체결된 단체협약이 제24조 제2항 에 위배되더라도 그 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정함으로써 제24조 제2항 의 적용에 따른 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 그 입법 취지가 있다고 할 것이다. 이러한 입법 취지에 비추어 보면, 노조법 제24조 제2항 의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노조법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 하고, 나아가 2010. 7. 1. 이전에 그 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의하여 갱신되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 부칙 제3조 단서가 적용되어 그 갱신된 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 한다( 대법원 2012. 11. 15. 선고 2012다72063 판결 참조).

그러므로, 별지 시정명령 내역표에서 보는 바와 같이 2010. 7. 1. 당시 이 사건 각 단체협약에 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 조항이 존재하고 있었던 이상 이 사건 각 단체협약이 노조법 제24조 제2항 , 제4항 및 제81조 제4호 에 위반된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 처분 중 위 법 조항에 위반하였음을 이유로 시정을 명한 부분은 위법하다.

나) 소결론

따라서, 이 사건 처분 중 전임자 처우 조항이 노조법 제24조 제2항 , 제4항 , 제81조 제4호 에 위반하였다는 부분은 원고의 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부칙 제1조, 제3조, 제8조의 해석에 비추어 위법하다.

4) 비전임자 처우 조항에 대한 판단

가) 비전임자에 대하여 노조법 제24조 제4항 이 적용되는지 여부

2010. 1. 1. 개정된 노조법 제24조 는 제2항 에서 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지 규정을 존치하면서도 제4항 을 신설하여 ‘근로시간 면제 한도 내에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 노동조합의 유지·관리 업무를 할 수 있다’라고 규정하였는바, 원고의 주장은 신설된 노조법 제24조 제4항 이 전임자에게만 적용되는 규정이므로 비전임자의 경우에는 노조법 제24조 제4항 에서 정한 근로시간 면제 한도에 구애받지 않고 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있다는 취지로 이해된다.

살피건대, 노조법 제24조 가 ‘노동조합의 전임자’라는 제목 하에 제2항 및 제4항 을 각 규정하고 있고 제4항 에서는 ‘ 제2항 에도 불구하고’라는 표현을 사용하고 있기는 하나, 한편 ① 노조법 제24조 제4항 의 문언상 근로시간 면제 한도의 적용을 받는 자가 노동조합 전임자로 한정되어 있지 않고 ‘근로자’로 규정되어 있는 점, ② 노조법 제81조 제4호 단서는 ‘근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항 에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하다’고 규정하고 있는데, 전임자의 노동조합 유지·관리를 위한 활동에는 사용자의 허가가 필요없다는 점에서 위 단서 조항은 비전임자가 근로시간 면제 한도 내에서 근무시간 중 유급으로 노동조합 활동을 하는 것을 상정한 규정이라고 볼 수 있는 점, ③ 만약 노조법 제24조 제4항 이 비전임자에게 적용되지 않는다고 보게 되면 비전임자의 근로시간 면제 한도에 관한 규정은 아예 존재하지 아니하는 것이 되는데, 여기에 원고 주장과 같은 해석이 더해진다면 노동조합으로서는 전임자 없이 또는 전임자 수를 늘리지 아니하고도 노동조합 활동에 필요한 인원과 시간을 유급으로 제한 없이 확보할 수 있다는 결론에 이르게 되는바, 이는 사업주에게 과도한 부담을 줄 뿐 아니라 나아가 전임자 급여 지급 금지 및 근로시간 면제 한도 설정이라는 제도 자체를 무의미하게 만드는 해석이라 할 것인 점, ④ 비전임간부(대의원, 비상임간부)나 기타 조합원의 근무시간 중 노사협의회위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원 등의 활동의 경우 이미 다른 법률(근로자참여및협력법, 산업안전보건법 등)에 따라 유급이 보장되지만, 이처럼 다른 법률에 따라 유급이 보장되는 활동시간도 별도로 계산되는 것이 아니라 노조법 제24조 제4항 근로시간 면제 한도에 포함된다는 의미여서 비전임자에 대하여도 의미가 있는 규정이므로 위 조항이 반드시 전임자만을 염두에 둔 규정이라고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 근로시간 면제 한도에 관한 노조법 제24조 제4항 은 노동조합 비전임자에 대하여도 적용된다고 해석함이 상당하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

나) 부칙 조항에 의하여 유효하게 되는지 여부

다만, 별지 시정명령 내역표에서 보는 바와 같이 2010. 7. 1. 당시 이 사건 각 단체협약에 비전임자 처우 조항이 존재하고 있었던 이상, 앞서 판단한 바 있는 노조법 부칙 제1조, 제3조의 해석에 의하여 위 각 비전임자 처우 조항 부분은 각 단체협약의 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 할 것이므로, 이 사건 처분 중 이 사건 각 단체협약의 비전임자 처우 조항이 노조법 제24조 제2항 , 제4항 및 제81조 제4호 에 위반하였음을 이유로 시정을 명한 부분은 위법하다.

5) 시설·편의제공 조항에 대한 판단

가) 노조법 제81조 제4호 의 해석

노조법 제81조 제4호 는 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’를 부당노동행위로 규정하고 있는바, 이는 사용자가 그 대항 관계에 있는 노동조합에 대하여 영향력을 행사하는 것을 막아 평등한 노사관계를 형성·유지하고 노동조합의 자주성을 유지하기 위한 것으로, 같은 호 단서에서 예외로 정한 ‘근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소 제공’을 제외하고는, 사용자나 근로자의 의도가 어떠한지 여부에 관계없이 교섭당사자로서의 노동조합의 자주성과 독립성을 침식할 ‘우려가 있는’ 행위를 금지하려는데 그 취지가 있다고 할 것이다.

원고의 주장은 노동조합의 운영비를 원조하는 행위라 하더라도 그로 인하여 노동조합의 자주성이 침해될 현저한 위험이 있는 경우에만 이를 부당노동행위로 보아야 하고 그렇지 아니한 경우의 원조는 허용하여야 한다는 것이나, ① 위 규정의 문언상 운영비 원조 금지의 범위가 노동조합의 자주성을 침해할 우려가 있는 경우로 한정되어져 있지 아니하고 단서에서 예외로 정한 ‘기금의 기부 및 사무소 제공’을 허용되는 원조행위의 예시적 열거로 보기도 어려운 점, ② 오히려 법문에도 없는 ‘조합의 자주성이 침해될 위험’을 추가적으로 고려하여야 한다면 부당노동행위 여부가 불확정 개념에 좌우되어 기준이 불명확해지게 되고 더구나 복수노조가 허용되는 상황에서는 원조행위로 인하여 노동조합의 자주성과 독립성을 침식할 우려가 더 클 것으로 예상되는 점, ③ 원고는 주장의 근거로서 대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결 을 들고 있으나, 위 판결은 노동조합 전임자의 급여 지원 금지 규정이 없었던 폐지 전 노동조합법 하에서 전임자에 대한 급여 지원이 운영비 원조로 인한 부당노동행위에 해당하는지 여부가 문제된 사안으로 그 후 노동조합법이 개정되어 전임자에 대한 급여 지원이 이미 금지된 이상 위 판결을 원용하는 것은 적절치 아니한 점, ④ 법 개정으로 전임자에 대한 급여 지원이 금지되었지만 운영비 원조에 관한 규정은 구 노동조합법 당시부터 계속 존재하여 왔으므로 위 판결은 운영비 원조와 관련하여서는 여전히 의미가 있다는 취지의 주장도 있으나, 본래 노동조합 운영비 중 가장 큰 비중을 차지하는 부분이 전임자 급여이므로 조합 운영비와 전임자 급여가 전혀 별개의 항목이라고 볼 수는 없는 것이고 오히려 복수노조가 허용되는 상황에서 노동조합의 자주성을 위하여 전임자에 대한 급여 지원이 명시적으로 금지되었다면 전임자 급여 이외 다른 운영비 지원의 허용 여부 역시 엄격하게 해석하는 것이 전체적인 법규의 체계에 부합하다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 노동조합의 운영비 원조가 부당노동행위에 해당하는 경우를 노동조합의 자주성이 침해될 현저한 위험이 있는 경우만으로 한정하기는 어렵다고 할 것이다.

나) 이 사건 각 단체협약의 경우

원고와 나스테크, 세영테크, 한국분말야금, 대성엠피씨, 세정 사이의 각 단체협약은 사용자가 노동조합의 사무실과 집기·비품을 제공하고 조합사무실 관리유지비(전기료, 수도료, 냉난방비, 영선비) 등을 부담하며 노동조합에 차량을 제공하거나 차량관리비 및 유류비 등을 지원한다는 내용의 조항을 두고 있는바, 앞서 본 해석에 의하면 위 각 조항 중 노동조합 사무실과 집기·비품의 제공을 넘어서 사무실 유지관리비, 차량과 그 관리비 및 유류비 등을 지원한다는 부분은 노조법 제81조 제4호 를 위반하였다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

6) 단체협약 해지권 제한 조항에 대한 판단

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

7) 산모 휴가 조항에 대한 판단

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

8) 소결

따라서, 이 사건 처분 중 유일교섭단체 조항, 시설·편의제공 조항, 단체협약 해지권 제한 조항, 산모 휴가 조항, 육아 휴직 조항에 관한 부분은 적법하고, 나머지 부분인 해고자 조합원 자격 조항, 전임자 처우 조항, 비전임자 처우 조항에 관한 부분은 위법하여 취소되어야 할 것이다.

4. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 ‘시설·편의제공 조항’ 부분에 있어 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 원고의 항소와 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.