[2] 사용자의 근로자에 대한 배치전환권의 한계 및 그 정당성의 판단 기준

[3] 단체협약이나 취업규칙 등에 제재적 배치전환이 징계로서 규정되지 아니한 경우, 징계절차를 거치지 아니한 위 배치전환의 효력(유효)

[2] 근로자에 대한 배치전환은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없을 것이며, 위와 같은 배치전환이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 배치전환의 업무상의 필요성과 배치전환에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량 및 근로자측과의 협의 등 그 배치전환을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 할 것이다.

[3] 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용된다고 할 것인데, 이 경우 비록 배치전환에 당해 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 기업간 전적에 대하여 근로자가 동의함으로써 유효하게 이루어진 경우에는 당사자 간에 특약이 없는 한 종전 기업과의 근로관계는 단절되는 것으로서 종전 기업에서의 근로관계가 이적하는 다른 기업에 이전되거나 승계되지 아니하는 것이 원칙이고, 취업규칙은 특별한 사정이 없는 한 당해 사업장의 근로자들에게 일반적으로 적용되는 것이다 .

원심이 적법하게 인정한 바와 같이, 비록 원고가 소외 현대건설 주식회사(이하 종전 회사라 한다)에 입사할 당시 업무 분야를 '사보 편집 업무'로, 근무지를 '서울'로 특정하여 응모하여 채용되었다 하더라도, 원고는 1990. 2. 15. 종전 회사에서 퇴직금까지 전액 수령하고 퇴사한 후 피고 보조참가인 회사(이하 참가인 회사라 한다)에 다시 입사하면서 특별히 위와 같이 업무분야와 근무지를 한정하는 내용의 근로계약을 체결한 바 없고, 오히려 참가인 회사의 제 규정과 명령을 준수하겠다는 서약서를 제출하였는데, 참가인 회사의 취업규칙 제15조에는 '회사는 필요한 경우 종업원에게 근무지, 소속, 직종, 직무의 변경을 명할 수 있다.'고 규정하고 있다면, 소론 주장과 같이 원고가 종전 회사와 참가인 회사가 소속된 현대그룹의 현대인력관리위원회 명의로 게재한 "기혼 여사원 모집"이라는 모집광고를 보고 응시하여 종전 회사에 채용되었다가 같은 계열사인 참가인 회사로 전적되었다는 사정만으로는 종전 회사와의 당초의 근로계약 내용이 참가인 회사에 승계되었다거나 원고가 계속하여 사보편집 업무에 종사한다는 것을 전제로 하여 전출명령과 이에 대한 원고의 동의가 있었다고 볼 수 없으므로, 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 소론이 주장하는 바와 같이 전적시의 당사자의 의사 해석을 그르친 위법이 있다고 볼 수 없다. 상고논지는 이유 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

근로자에 대한 배치전환은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없을 것이며 (대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결 등 참조), 위와 같은 배치전환이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 배치전환의 업무상의 필요성과 배치전환에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량 및 근로자측과의 협의 등 그 배치전환을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 할 것이다 (대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조).

원심은 그 판시와 같이 원고에 대한 이 사건 배치전환의 경위를 인정한 다음 그 배치전환은 참가인 회사가 업무상의 필요에 따라 한 것으로서 이는 사용자인 참가인 회사의 인사권의 범위 내에 속하는 것이라고 보아야 할 것이므로 이를 가리켜 위법한 배치전환이라고 할 수는 없고, 또한 오늘날의 서울 시내 및 시외의 교통 상황과 서울 부근 도시의 교통망, 참가인 회사 소속 다른 근로자들의 시내·외 출·퇴근 실태 등을 종합하여 참작하면, 출·퇴근 시간이 70분 내지 90분씩 소요된다는 사정만으로는 참가인 회사가 원고에 대하여 이 사건 배치전환을 한 업무상 필요성의 정도에 비추어 원고의 생활에 미치는 불이익의 정도가 현저히 크다고 할 수도 없으며, 이 사건 배치전환을 하게 된 경위와 필요성, 참가인 회사의 취업규칙 및 인사규정 등을 종합하여 검토해 보면, 참가인 회사가 원고에게 사전 협의를 거치지 아니하거나 원고의 동의 없이 이 사건 배치전환을 하였다 하여 곧 신의성실의 원칙에 어긋난다고 볼 수 없다고 판단하였는바, 이는 위 법리에 따른 것으로서 정당하고, 상고논지는 이유 없다.

3. 상고이유 제3점에 대하여

직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용된다고 할 것인데, 이 경우 비록 배치전환에 당해 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다 고 할 것이므로(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결, 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결, 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 참조), 이와 같은 취지의 원심 판단은 정당하고, 거기에 배치전환 및 징계절차에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 부분 상고논지도 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.