[2] 단체협약 등에 의하여 근로자에게 지급되는 상여금이 구체적인 지급청구권으로 되는 시기

[3] 상여금이 2월의 기간을 두고 정기적으로 지급되는 것이어서 2월간의 근로에 대한 임금의 성질을 가지고 있으나 그 산정기간이 1월을 초과하고 그 지급시기에 관하여 확립된 노사관행이 있다고 보기 어려우므로, 매 2개월마다 지급되는 상여금의 지급기일은 해당 월의 말일로 봄이 상당하다고 한 사례

[2] 단체협약 등에 의하여 근로자에게 지급되는 상여금이 구체적인 지급청구권으로 되는 시기가 언제인가에 대하여 보면, 근로기준법 제42조 제2항은 "임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다."고 규정하면서도 그 단서에서 "다만 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다."고 규정하고, 같은법시행령 제18조는 "법 제42조 제2항 단서에서 '임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금'이라 함은 다음 각 호의 것을 말한다."고 하면서 제3호에 "1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려금, 능률수당 또는 상여금"을 규정하고 있으므로, 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 상여금 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 것은 반드시 일정한 기일을 정하여 지급하지 않아도 되는 것이어서 원칙적으로는 그 상여금 지급기간의 말일까지 지급하면 된다고 할 것이나, 다만 위와 같은 상여금을 해당 월의 일정한 기일에 지급하는 것이 노사관행으로 확립된 경우에는 그 관행에 따라 지급하여야 하는 것으로 볼 것이다.

[3] 상여금이 2월의 기간을 두고 정기적으로 지급되는 것이어서 2월간의 근로에 대한 임금의 성질을 가지고 있으나 그 산정기간이 1월을 초과하고 그 지급시기에 관하여 확립된 노사관행이 있다고 보기 어려우므로, 매 2개월마다 지급되는 상여금의 지급기일은 해당 월의 말일로 봄이 상당하다고 한 사례.

원심은 제1심판결을 인용하여, 피고 회사와 피고 회사 노동조합(이하 '노동조합'이라고만 한다) 사이에 체결된 1998. 4. 1.자 단체협약에 의하면 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 및 추석에 기본급, 주휴수당, 근속수당 및 통근수당의 액수를 합한 액수(100%)에 상당하는 상여를 지급하도록 규정되어 있는 사실, 피고 회사와 노동조합은 1998. 5. 7. "1998. 4. 상여 100%는 회사 경영상의 어려움을 감안하여 지급하지 않기로 하고, 1998. 경영실적이 적자일 경우 1998. 12. 상여 100%를 추가로 지급하지 않기로 한다."는 내용의 임금협약을 체결하였고, 또 1998. 12. 18. 1998년도 4/4분기 노사협의회 및 단체교섭 결과 "1998. 12. 상여 50%를 지급하기로 한다."는 내용의 합의를 한 사실, 피고 회사는 위 합의에 따라 소속 근로자들인 원고(선정당사자, 이하 '원고'라고만 한다) 및 선정자들(이하 '원고등'이라고 한다)에게 1998. 4. 상여금 100% 및 12. 상여금 50%를 지급하지 아니한 사실을 인정하고, 1998. 4. 상여금 100%를 지급하지 않기로 한 1998. 5. 7.자 임금협약은 이미 개개의 근로자들이 취득한 상여금지급청구권을 포기하는 내용의 합의로서 근로자들의 개별적인 수권이 있어야 함에도 이러한 수권이 없이 이루어진 것이므로 무효라는 원고의 주장에 대하여 그 채택된 증거에 의하여, 피고 회사는 1998. 3.경 같은 달 31.로 종료되는 1996. 단체협약을 대체할 새로운 단체협약과 임금협약을 체결하기 위한 노사협의를 노동조합에 요청하였으나 노동조합에서는 이를 계속하여 연기하여 온 사실, 피고 회사에서는 IMF 경제위기에 따른 일정 범위의 고용조정이 불가피함을 주장하였으므로 노동조합에서도 대량해고를 피할 수 있는 고용안정협약의 체결이 선결과제였던 사실, 결국 1998. 5. 7.에 이르러서야 1998. 단체협약과 더불어 1998. 4. 상여금 100%는 지급하지 않기로 하고 1998. 12. 상여금 100%도 경영실적에 따라 지급하지 않을 수도 있다는 내용의 임금협약 및 경영상의 이유로 조합원들을 해고하지 않는다는 내용의 고용안정합의서를 동시에 작성하여 서명날인한 사실을 인정하고, 그와 같은 단체협약 및 임금협약의 체결 경위와 단체협약의 상여금 규정은 상여금의 지급액수를 먼저 연 700%로 정하고 편의상 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 및 추석에 지급하기로 그 지급시기를 정한 것으로서 4월의 상여금이라고 하여 반드시 3. 1.부터 4. 30.까지의 근로에 대한 대가라고 해석하여야 할 근거가 없는 점까지 보태어 보면, 종전의 단체협약의 유효기간인 1998. 3. 31.을 경과함으로써 종전의 단체협약이 자동연장규정에 의하여 효력을 갖는다고 하여 막바로 원고 등이 피고에 대하여 1998. 4. 상여금 100%의 지급청구권을 취득하였다고 볼 수는 없고, 위 단체협약 및 임금협약 등이 모두 1998. 4. 1.로 소급하여 효력을 발생함으로써 1998. 4. 상여금의 지급청구권은 처음부터 발생하지 않았다고 해석함이 상당하다고 하여 원고의 위 주장을 받아들이지 아니하였고, 한편 1998. 12. 상여금을 50%만 지급하기로 한 임금협약에 관한 같은 취지의 무효 주장에 대하여는 판단을 하지 아니한 채 다른 사유만으로 위 협약에 대한 원고의 무효 주장을 배척하였다.

2. 상고이유에 대한 판단

가. 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없음 은 상고이유의 주장과 같다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조).

나. 그런데 단체협약 등에 의하여 근로자에게 지급되는 상여금이 구체적인 지급청구권으로 되는 시기가 언제인가에 대하여 보면, 근로기준법 제42조 제2항은 "임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다."고 규정하면서도 그 단서에서 "다만 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다."고 규정하고, 같은법시행령 제18조는 "법 제42조 제2항 단서에서 '임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금'이라 함은 다음 각 호의 것을 말한다."고 하면서 제3호에 "1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려금, 능률수당 또는 상여금"을 규정하고 있으므로, 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 상여금 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 것은 반드시 일정한 기일을 정하여 지급하지 않아도 되는 것이어서 원칙적으로는 그 상여금 지급기간의 말일까지 지급하면 된다고 할 것이나, 다만 위와 같은 상여금을 해당 월의 일정한 기일에 지급하는 것이 노사관행으로 확립된 경우에는 그 관행에 따라 지급하여야 하는 것으로 볼 것이다 .

다. 이 사건에서 보건대, 기록에 의하면 피고 회사와 노동조합 사이의 1998년도 단체협약뿐만 아니라 종전의 단체협약에도 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월, 추석에 상여금 100%씩을 지급하도록 규정되어 있었고, 피고 회사는 1997. 12. 이전까지는 대체로 추석 때를 제외한 나머지 상여금을 기본급과 제수당의 지급일인 해당 월의 21.에 지급하였으나 때에 따라서는 그 지급일을 달리 한 때도 있었고, 특히 1998. 2. 상여금은 IMF체제로 인한 경제사정의 변화와 경영상태의 악화로 인하여 노동조합과의 합의에 의하여 2. 27.에 지급하였고, 1998. 4. 상여금은 해당 월 21.에 지급하지 아니한 채 단체협약 및 임금협약에 관한 단체교섭을 계속하다가 1998. 4. 29. 노동조합과 사이에 1998. 4. 상여금은 지급하지 아니하고 임금협약에서 연간 상여총지급율 및 지급시기에 관한 노사합의가 이루어지면 그 결과에 따른다고 합의함으로써 1998. 4. 상여금의 지급을 연기하는 합의를 한 사실을 알 수 있는바, 추석에 지급되는 상여금을 제외한 나머지 상여금은 2월의 기간을 두고 정기적으로 지급되는 것이어서 이를 2월간의 근로에 대한 임금의 성질을 가지고 있는 것으로 봄이 상당하나, 그 산정기간이 1월을 초과하므로 일정한 기일에 지급할 필요는 없는 것이고, 한편 위에서 본 사정에 비추어 보면 피고 회사에 상여금을 기본급 및 제수당과 함께 해당 월의 21.에 지급하는 관행이 지속되었다고 보기 어렵다고 할 것이므로, 결국 피고 회사에 있어서 매 2개월마다 지급되는 상여금의 지급기일은 해당 월의 말일로 봄이 상당하다 할 것이다(1998. 단체협약이 종전 단체협약의 유효기간인 1998. 3. 31.이 지난 5. 7.에 체결된 이 사건에서, 1998. 4. 1.부터는 노동조합및노동관계조정법 제32조 제3항에 따라 종전의 단체협약의 효력이 존속하는 것이어서 그 단체협약에 따라 1998. 4.에도 상여금이 지급되어야 하는 것이고 다만 뒤에서 보는 바와 같이 5. 7.까지도 구체적인 지급청구권이 발생하지 아니한 것으로 보게 될 뿐임에도, 원심이 1998. 단체협약이 5. 7.에야 체결되었으므로 그 이전에는 상여금지급청구권이 발생하지 않았다고 보고 4월의 상여금을 지급하지 않기로 하는 같은 날짜 임금협약이 1998. 4. 1.로 소급하여 효력을 발생함으로써 4월의 상여금지급청구권은 처음부터 발생하지 않은 것으로 판단한 것은 잘못이고, 또 4월의 상여금이라고 하여 반드시 3. 1.부터 4. 30.까지의 근로에 대한 대가라고 해석할 근거가 없다고 한 원심의 설시도 잘못된 것이다).

라. 상여금의 지급기일을 위와 같이 보는 것을 전제로 먼저 1998. 4.의 상여금에 대하여 보면, 피고 회사와 노동조합 사이에 1998. 4. 상여금의 구체적인 지급청구권이 발생하는 4. 말일 전인 1998. 4. 29. 1998. 4. 상여금의 지급을 임금협약이 성립할 때까지 연기하기로 하는 유효한 합의를 하였음이 위에서 본 바와 같은 이상, 1998. 4. 상여금을 지급하지 않기로 하는 임금협약이 체결된 1998. 5. 7.까지 1998. 4. 상여금에 관한 근로자들의 구체적인 지급청구권이 발생하였다고 할 수 없고, 따라서 1998. 4. 상여금을 지급하지 않기로 하는 1998. 5. 7.의 임금협약이 원고 등에게 이미 발생한 구체적인 임금청구권을 포기하거나 지급유예한 것이라고 할 수는 없다.

마. 나아가 1998. 12. 상여금의 지급기일을 12. 말일로 보아야 함이 위에서 본 바와 같은 이상, 12월 상여금을 50%만 지급하기로 하는 임금협약이 체결된 것으로 기록상 인정되는 1998. 12. 24.까지(원심은 1998. 12. 18. 임금협약이 체결된 것으로 판시하였으나 이는 잘못된 사실인정으로 보인다) 1998. 12. 상여금에 관한 구체적인 지급청구권이 발생하였다고 할 수 없고, 따라서 위 1998. 12. 24.의 임금협약도 원고 등에게 발생한 구체적인 임금청구권을 포기하거나 지급유예한 것이라고 할 수 없다(다만, 원심이 원고의 명시적인 주장이 있음에도 이 점에 관한 판단을 하지 아니한 것은 잘못된 것이라 할 것이다).

바. 그렇다면 결국 1998. 5. 7. 및 1998. 12. 24.의 각 임금협약이 개별적인 수권 없이 원고 등의 구체적인 임금청구권을 포기한 것이어서 무효라는 원고의 주장은 이유 없다 할 것인바, 원심판결에 앞에서 본 바와 같은 사실인정 및 판단상의 잘못과 판단유탈의 위법이 있기는 하나, 위와 같은 취지의 원고의 주장을 받아들이지 아니하고 원고의 1998. 4. 및 12.의 상여금 지급청구를 배척한 결론에 있어서는 정당하므로 위와 같은 위법은 판결 결과에 영향을 미치지 못하는 것이고, 그 위법사유를 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.