[2] 구 근로기준법 제56조 에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로가 포함되는지 여부(적극) 및 휴일로 정하였는지 판단하는 기준

[3] 버스여객자동차운송사업을 영위하는 갑 주식회사가 노동조합과 체결한 임금협정에서 ‘월 만근일수는 22일(2월은 20일)로 하고, 월간 근무일수가 22일을 초과할 경우 임금산정표에 의하여 휴일근로수당을 지급한다’고 정하였고, 임금산정표에 따르면 월간 근로일수가 26일을 초과(2월은 24일을 초과)하는 경우 ‘휴일수당’이 지급되는데, 갑 회사가 소속 근로자인 을 등에게 주휴수당과 별도로 임금산정표에서 정한 바와 같이 만근 초과 근로일 중 근로일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 ‘휴일수당’을 지급하였고, 이에 을 등이 갑 회사를 상대로 만근 초과 근로일 전부에 대한 휴일근로수당의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 갑 회사의 사업장에서는 만근 초과 근로일 중 월간 근로일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하다고 한 사례

[4] 주휴일에 지급되는 주휴수당과 근로자의 날에 지급되는 휴일수당이 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당인지 여부(적극)

[5] 노사 간에 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의한 경우, 사용자가 실제 연장근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되는지 여부(소극)

가. 상고이유 제1점

원심은, 피고가 임금협정에 따라 매달 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급한 상여금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

나. 상고이유 제2점

원심은, 이 사건 식대는 피고가 근로자들에게 직접 지급하거나 식권을 교부하고 사용하지 않은 식권에 대하여 환불해 준 것이 아니라 근로자들이 실제로 지정 기사식당에서 식사를 한 경우 그 대금을 결제해 준 것에 불과하므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 임금 또는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

다. 상고이유 제3점

1) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조 에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다 ( 대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 ( 대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 참조).

2) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가) 대전광역시지역버스노동조합과 피고를 대표한 대전광역시버스운송사업조합이 2008년, 2009년, 2010년에 각 체결한 임금협정(이하 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다)은 근무형태 및 근로시간에 관하여 월 만근일수를 22일(2월은 20일)로 하고, 월간 근무일수가 22일을 초과할 경우에 임금산정표에 의하여 휴일근로수당을 지급한다고 정하고 있다.

나) 이 사건 각 임금협정에 따라 작성된 각 임금산정표(이하 ‘이 사건 각 임금산정표’라 한다)에 따르면, 만근을 초과하여 일한 근로자들에게는 월간 근무일수가 23일 이상 26일 이하(2월은 21일 이상 24일 이하)인 경우에는 날마다 시급 기준 50%를 가산한 9시간분의 ‘연장수당’ 등이 지급되는 반면, 월간 근무일수가 26일을 초과(2월은 24일을 초과)하는 경우에는 날마다 시급의 8시간분에 해당하는 ‘기본급’, 시급 기준 50%를 가산한 1시간분의 ‘연장수당’, 시급 기준 50%에 해당하는 8시간분의 ‘휴일수당’ 등이 각 지급된다.

다) 원고들과 피고는 주 1일을 주휴일로 정하였고, 피고는 원고들에게 주휴수당과 별도로 이 사건 각 임금산정표에서 정한 바와 같이 만근 초과 근로일 중 근무일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 1일 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 ‘휴일수당’을 지급하였다.

3) 원심은 위와 같은 사실을 전제로, 피고는 월 만근일수의 변경에도 불구하고 노사합의에 의하여 월간 근무일수 27일(2월에는 25일)째부터 휴일근로수당을 지급하기로 약정한 것으로 보이고, 위 약정이 근로기준법에 위배된다고 보기도 어렵다는 등의 이유를 들어 피고는 월간 근무일수 26일(2월은 24일)을 초과한 근무일에 대하여만 재산정한 휴일근로수당의 차액을 지급할 의무가 있고, 이를 초과하는 원고들의 휴일근로수당 청구를 받아들일 수 없다고 판단하였다.

4) 원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고 사업장에서는 만근 초과 근로일 중 월간 근무일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하므로, 같은 취지의 원심의 결론은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 피고의 상고이유에 대한 판단

가. 상고이유 제1점, 제2점, 제4점, 제10점

원심은, 피고가 지급한 교통비와 운전자보험금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당하므로, 임금협정에서 교통비와 운전자보험금을 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다고 판단하였다. 또한 원심은 위 교통비와 운전자보험금을 포함하여 재산정한 평균임금에 따라 피고가 원고 21, 원고 22에게 지급하여야 할 퇴직금 액수를 산정하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금이나 퇴직금 산정 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

나. 상고이유 제3점

원심은, 이 사건 각 임금협정과 노사합의는 임금을 기본급과 연장근로수당 등으로 명백히 구분하고 있고, 기본시급을 기준으로 기본급과 연장근로수당 등의 액수를 산정하고 있는 점 등 그 판시와 같은 사정을 들어 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 약정이 성립되었다고 보기 어렵다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 포괄임금제 약정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

다. 상고이유 제5점

원심은, 임금협정을 통해 근로자들의 요구가 있는 경우 피고가 2일의 연장근로를 부여하기로 하였다 하더라도 그러한 합의만으로 위 2일의 연장근로시간까지 당연히 월 통상임금 산정 기준시간에 포함된다고 보기 어렵다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

라. 상고이유 제6점, 제9점

구 근로기준법 제55조 는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”라고 규정하고 있고, 근로자의 날 제정에 관한 법률은 “5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다.”라고 규정하고 있다. 주휴일에 지급되는 주휴수당과 근로자의 날에 지급되는 휴일수당은 모두 근로자가 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다 ( 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 , 대법원 2013. 3. 28. 선고 2011다27707 판결 등 참조).

원심이 통상임금을 기초로 주휴수당과 근로자의 날에 지급되는 휴일수당을 산정한 것은 위와 같은 법리에 따른 것으로서, 거기에 상고이유 주장과 같이 주휴수당 및 근로자의 날에 지급되는 휴일수당에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

마. 상고이유 제7점

노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다 ( 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

원심이 이 사건 각 임금협정에서 정한 근로시간보다 원고들의 실제 근무시간이 적으므로 실제 근무시간의 한도 내에서 연장근로수당 지급의무가 인정되어야 한다는 피고의 주장을 배척한 것은 위와 같은 법리에 따른 것으로서, 거기에 상고이유 주장과 같이 근로시간 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

바. 상고이유 제8점

원심은, 이 사건 각 임금협정에서 정하고 있는 야간근로시간과 연장근로시간이 별개로 보인다는 점 등 그 판시와 같은 이유를 들어, 야간근로시간과 연장근로시간이 중복되므로 원고들은 연장근로수당에 반영된 부분을 제외한 금액만 야간근로수당으로 청구할 수 있다는 피고의 주장을 배척하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위배하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 야간근로수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 원고 ○○○을 제외한 나머지 원고들의 상고로 인한 부분은 위 원고들이, 피고의 상고로 인한 부분은 피고가 각 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 원고 명단: 생략]