[2] 갑 주식회사가 을과 계약기간을 3년, 계약기간이 만료하면 당연 퇴직하는 것으로 정하여 근로계약을 체결하였다가 계약기간 만료 후 을에게 계약 갱신이 불가능하다는 통보를 한 사안에서, 갑 회사가 제정한 ‘계약직 사원 평가 및 재계약 기준’ 등에 따라 매년 계약직 근로자들에 대한 근무성적평가를 실시하여 하위 5%에 해당하는 근로자들에 대하여 재계약 체결을 거부해 온 점 등에 비추어, 위 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다고 본 원심판단을 수긍한 사례

[3] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 기간만료에도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(=무효)

[4] 갑 주식회사가 을과 계약기간을 3년, 계약기간이 만료하면 당연 퇴직하는 것으로 정하여 근로계약을 체결하였다가 계약기간 만료 후 을에게 계약 갱신이 불가능하다는 통보를 한 사안에서, 을을 비롯한 계약직 근로자들에게는 근무성적 평가 결과 일정한 순위 이상의 성적을 얻게 되면 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정되는데, 을은 3년 동안의 실적평가가 최하위로서 갑 회사가 마련한 ‘계약직 사원 평가 및 재계약 기준’이 정한 재계약 제외대상자(하위 5%)에 해당한 사실 등 비추어, 갑 회사가 을에 대한 근로계약을 거절할 합리적인 이유가 있었다는 이유로 부당하게 근로계약 갱신을 거절한 것이 아니라고 본 원심판단을 수긍한 사례

1. 상고이유 제1점에 대하여

기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다 ( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

원심은 그 채택 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2004. 3. 1.경 원고와 계약기간을 3년으로 정하여 근로계약을 체결하면서 계약기간이 만료하면 당연 퇴직하는 것으로 정한 점, ② 참가인은 계약직 사원 관리지침, 계약직 사원 평가 및 재계약 기준을 제정하고, 위 기준에 따라 매년 계약직 근로자들에 대한 근무성적평가를 실시하여 하위 5%에 해당하는 근로자들에 대하여는 재계약 체결을 거부해 온 점, ③ 원고는 계약기간 3년의 근로계약을 1회 체결한 것으로서 근로계약이 반복하여 갱신된 것이 아닌 점 등에 비추어 보면, 이 사건 계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.

원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같이 기간을 정한 근로계약 및 부당해고에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.

2. 상고이유 제2, 3, 4점에 대하여

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다 ( 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

원심판결 이유 및 기록에 의하여 인정되는 사정들, 즉 ① 참가인은 그 근로자들로 구성된 노동조합과의 사이에 체결한 단체협약에서 계약기간이 만료되었다는 사정만으로 재계약을 거절하지 아니하고, 실적 및 인사고과 등을 감안한 일정기준에 의하여 평가하여 소정의 절차에 의하여 재계약 여부를 판단하기로 합의한 점, ② 참가인이 제정한 계약직 사원 관리지침에도 계약직 사원에 대하여는 고용계약의 갱신심사 등에 활용하기 위하여 근무성적평가를 실시할 수 있고, 평가자 및 평가시기 및 방법 등 세부사항은 사장이 따로 정하기로 규정되어 있는 점, ③ 참가인은 계약직 사원 평가 및 재계약 기준을 제정하여, 매년 계약직 근로자들의 실적(목표 달성률)을 반영한 정량적 평가, 행정업무처리 숙련도, 조직활성화 기여도 등을 반영한 정성적 평가 등 근무성적평가를 실시하였고 그 결과 하위 5%에 해당하는 근로자들을 제외한 대부분의 근로자들에 대하여는 재계약을 체결해 온 점, ④ 참가인이 2007. 2. 7.경 노동조합의 요구를 받아들여 개정한 ‘계약직사원 평가 및 재계약기준’에는 3년 계약직 근로자들의 경우 3년 전체의 정량적 평가 순위, 정량적 평가와 정성적 평가를 합산한 종합평가 순위를 각 매긴 후 종합평가 하위 5% 해당 근로자, 정량적 평가 하위 5% 해당 근로자에 대하여는 재계약을 할 수 없고, 종합평가 하위 5% 초과 10% 이하 해당 근로자에 대하여는 인사위원회에서 재계약 여부를 결정하도록 규정되어 있으므로, 계약직 근로자들 사이에는 위 기준을 상회하는 한 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 원고를 비롯한 계약직 근로자들에게는 근무성적 평가 결과 일정한 순위 이상의 성적을 얻게 되면 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하다.

그런데 원심이 인용한 제1심판결 이유 및 기록에 의하면, 원고는 3년 동안의 목표 달성률(실적평가)이 78.79%로서 총 89명의 3년 계약직 근로자들 중 최하위이고, 정성적 평가를 합산한 종합평가 순위에서도 최하위로서 ‘계약직사원 평가 및 재계약기준’이 정하는 재계약 제외 대상자(하위 5%)에 해당한 사실, 이에 참가인은 2007. 2. 26. 인사위원회의 의결을 거쳐 원고에게 계약 갱신이 불가능함으로 통보한 사실을 알 수 있다.

원고에 대한 3년 동안의 실적 평가는 평가자의 주관적 판단이 개입될 여지가 없는 사항이고, 정성적 평가에 있어서도 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다고 볼만한 자료가 없으므로, 참가인으로서는 원고에 대한 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있었던 것으로 인정된다. 따라서 참가인이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하였다고 볼 수 없다.

원심판결의 이유 설시에 다소 부적절한 부분이 있기는 하지만, 이 사건 갱신거절이 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다는 원고의 주장을 배척한 결론은 정당하다.

원심판결에는 상고이유로 주장하는 것과 같은 기간을 정한 근로계약의 해고 제한에 관한 법리오해, 취업규칙의 변경에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.