[2] 노동조합 대표자가 사용자와 합의하여 단체협약안을 마련하더라도 조합원 총회의 결의를 거친 후 단체협약을 체결할 것을 명백히 한 경우, 사용자가 그 사유로 단체교섭을 회피하였음을 이유로 하는 노동쟁의행위가 정당한지 여부(소극)

[2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법에 의하여 폐지된 법률) 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다."고 규정하고 있었는바, 여기서 '교섭할 권한'이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함하는 것이지만, 그럼에도 불구하고 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였다면 노사 쌍방간의 타협과 양보의 결과로 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 대하여 합의를 도출하더라도 노동조합의 조합원 총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있으므로 사용자측으로서는 최종적인 결정 권한이 없는 교섭대표와의 교섭 내지 협상을 회피하거나 설령 교섭에 임한다 하더라도 성실한 자세로 최후의 양보안을 제출하는 것을 꺼리게 될 것이고, 그와 같은 사용자측의 단체교섭 회피 또는 해태를 정당한 이유가 없는 것이라고 비난하기도 어렵다 할 것이므로, 사용자측의 단체교섭 회피가 같은 법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위에 해당한다고 보기도 어렵고, 그에 대항하여 단행된 쟁의행위는 그 목적에 있어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다.

1. 쟁의행위로서의 정당성이 있는지 여부에 대하여

근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다 (당원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결, 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결 등 참조).

그런데 기록에 의하여 살펴보면, 이 사건에서 피고인 1는 "단체협약 체결 및 협상 내용에 대하여 공개하고 조합원들의 과반수가 찬성하면 단체협약을 체결하겠다."는 것을 공약으로 내세워 1995. 12. 21. 공소외 주식회사 노동조합 위원장 선거에서 위 노동조합 위원장으로 당선되었는데 1996. 3. 19. 위 노동조합이 공소외 주식회사에 단체협약 갱신 요구안을 제출하고, 1996. 4. 10. 사용자측이 해고자 복직과 손해배상 철회를 제외한 나머지 안건을 대상으로 단체교섭에 응하겠다고 통보하여 같은 달 12. 단체교섭이 개시되었으나, 제1, 2, 3차 교섭은 노동조합측 교섭위원들의 복장이 문제가 되어 무산되고, 같은 달 30. 제4차 교섭부터 사용자측에서 노동조합 위원장인 피고인 1에게 단체협약체결권이 있다는 각서를 요구하였으나, 위 노동조합측에서는 사용자측의 요구는 위 노동조합의 내부 문제에 간섭하는 것임을 내세워 단체교섭을 하여 노사의 교섭위원 사이에 단체협약안이 합의되더라도 조합원 총회의 찬반투표를 거친 후 피고인 1가 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였고, 위 사용자측은 그를 이유로 위 노동조합과의 단체교섭을 회피하여 단체교섭이 결렬되었으며 같은 해 6. 5. 위 노동조합이 경남지방노동위원회에 쟁의발생 신고를 하고, 같은 달 15. 위 노동위원회에서 그와 같은 분쟁상태는 근로조건에 대한 의견불일치로 인한 분쟁상태가 아니므로 쟁의대상이 될 수 없다고 지도하였는데도 위 노동조합은 같은 달 20. 쟁의행위에 돌입하여 피고인들이 이 사건 공소사실에 기재된 각 업무방해 행위를 하였음을 알 수 있다.

살피건대 구 노동조합법 (1997. 3. 1.부터 시행된 1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법에 의하여 폐지된 법률) 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다."고 규정하고 있었는바, 여기서 '교섭할 권한'이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함하는 것이지만, 그럼에도 불구하고 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였다면 노사 쌍방간의 타협과 양보의 결과로 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 대하여 합의를 도출하더라도 노동조합의 조합원 총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있으므로 사용자측으로서는 최종적인 결정 권한이 없는 교섭대표와의 교섭 내지 협상을 회피하거나 설령 교섭에 임한다 하더라도 성실한 자세로 최후의 양보안을 제출하는 것을 꺼리게 될 것이고, 그와 같은 사용자측의 단체교섭 회피 또는 해태를 정당한 이유가 없는 것이라고 비난하기도 어렵다 할 것이다 (당원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조). 그러므로 공소외 주식회사측의 위와 같은 단체교섭 회피가 위 법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위에 해당한다고 보기도 어렵고, 그에 대항하여 단행된 이 사건 쟁의행위는 그 목적에 있어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다 할 것이다. 이와 같은 취지에서 피고인들의 이 사건 업무방해 행위의 위법성이 조각되지 아니한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 여기에 논하는 바와 같이 쟁의행위의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 논지는 이유가 없다.

2. 채증법칙 위반 여부에 대하여

원심이 인용한 제1심판결이 채택한 증거들을 기록과 대조하여 검토하여 보면 원심이 피고인들에 대한 각 공소사실을 모두 유죄로 인정하였음은 정당하고, 거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 논지도 이유가 없다.

3. 양형부당의 주장에 대하여

피고인들에 대하여 각 10년 이상의 징역이나 금고보다 가벼운 형을 선고한 이 사건에 있어서 형이 너무 무거워서 부당하다는 것은 적법한 상고이유가 될 수 없다. 논지도 이유가 없다.

4. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.