[2] 노동조합활동으로 배포된 문서에 의하여 타인의 인격 등이 훼손 또는 실추되고, 문서에 기재된 사실 관계 일부가 허위 등이더라도, 문서 배포 목적이 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 등의 향상을 도모하기 위한 것이고 문서 내용도 전체적으로 진실한 경우, 문서 배포행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는지 여부(적극) 및 그와 같은 행위를 한 것을 이유로 문서를 작성·배포한 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 할 수 있는지 여부(소극)

[3] 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하는 것이 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 행위로서 징계사유가 되는지 판단하는 방법

[4] 사용자가 근로자를 해고하면서 표면적으로 내세우는 해고사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우, 해고가 부당노동행위인지 여부(적극) 및 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우, 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여기거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하여 부당노동행위에 해당한다고 할 수 있는지 여부(소극)

1. 부당해고 부분에 대하여

가. ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다. 그리고 노동조합활동으로서 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실 관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하고, 따라서 그와 같은 행위를 한 것을 이유로 그 문서를 작성·배포한 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위는 허용되지 않는다 ( 대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결 등 참조).

또한 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하는 것이 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 행위로서 징계사유가 되는지는 공표된 내용과 진위, 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등을 종합하여 판단하여야 한다 ( 대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528 판결 등 참조).

나. 원심은 제1심판결 이유를 대부분 인용하여, 원고 1이 ① 인터넷 카페의 관리자로서 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라고 한다) 및 임직원에 대한 모욕에 해당하는 다수의 글과 댓글을 방치한 사실, ② 정책 토론회의 토론자로 발표하면서 참가인 회사의 ‘전략적 성과관리 체계’ 등의 내용 일부를 누설하고, ‘2013년 말까지 참가인 회사에서 약 100~150명 정도가 강요와 압박으로 퇴직하였다’고 허위사실을 발표한 사실, ③ 인터넷 카페에 노동법이론실무학회가 작성한 연구보고서를 게시하면서 그 제목을 ‘고용노동부가 조사한 참가인 회사의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다’라고 기재하여, 마치 참가인 회사의 인사관리실태에 대해 고용노동부가 부당하다고 평가한 것처럼 허위 사실을 적시하고, 이에 대한 회사의 시정 요구를 따르지 않은 사실, ④ 인터넷 카페에 ‘전략적 성과관리 체계 유지는 영업점 축소 후를 대비한 회사의 악랄한 전술’, ‘또다시 악랄한 전략적 성과관리 체계는 가동될 것이며’ 등 참가인 회사에 대한 모욕에 해당하는 내용이나 표현을 담은 글을 다수 게시한 사실이 인정되고, 이러한 위 ① 행위뿐만 아니라 위 ② 내지 ④ 행위 역시 모두 징계사유에 해당한다고 판단하였다.

다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 위 ① 행위가 징계사유에 해당한다고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 인터넷 카페관리자의 주의의무 위반 및 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

라. 그러나 원심이 위 ② 내지 ④ 행위 역시 징계사유에 해당한다고 판단한 것은 다음과 같은 이유에서 수긍할 수 없다.

(1) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택한 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

(가) 참가인 회사는 상시근로자 약 1,700명을 두고 있는데, 2011~2012년경부터 직원 역량 강화 및 성과 증진을 위해 ‘전략적 성과관리 체계’라는 프로그램을 도입하였고 이후에는 비상경영체제 선언 및 희망퇴직을 시행하였다. ‘전략적 성과관리 체계’의 대상자로 선정되어 퇴직한 직원은 37명에 불과하나, 비슷한 시기에 퇴사한 직원은 참가인 회사의 주장에 의하더라도 2012년 285명, 2013년 308명에 달하였다.

(나) 위와 같은 상황에서, 2014. 1.경 산업별 노동조합인 원고 전국사무금융서비스노동조합 산하에 참가인 회사의 근로자들로 구성된 이 사건 지부가 설립되었고, 원고 1은 이 사건 지부의 지부장으로 활동하면서 이 사건 지부의 인터넷 카페를 개설하고 이를 관리하였다.

(다) 원고 1 등을 비롯한 이 사건 지부의 조합원들은 참가인 회사가 도입한 ‘전략적 성과관리 체계’ 등이 사실상 상시적인 구조조정 프로그램에 해당한다고 비판하여 온 것으로 보이는데, 원고 1은 2014. 9.경 국회의원 등이 주최한 ‘무분별한 구조조정 방지와 고용안정 입법과제 마련을 위한 정책토론회’에 참석하여 자신이 작성한 ‘제2금융권 구조조정 현황(참가인 회사 사례를 중심으로)’이라는 토론문을 발표하였다. 위 토론문의 내용 역시 ‘전략적 성과관리 체계’에 관한 비판이 주된 것으로, 전략적 성과관리 체계의 전반적인 내용을 소개하고, 이로 인해 약 100~150명의 직원이 직간접적인 강요와 압박으로 퇴직하였다는 내용을 담고 있다.

(라) 한편 노동법이론실무학회가 고용노동부로부터 의뢰받아 작성한 연구보고서도 위 ‘전략적 성과관리 체계’에 대한 노사 간 대립을 상세히 소개하면서 양측의 입장, 실제 사례 등을 상술하고 있는데, 원고 1은 인터넷 카페에 위 연구보고서의 미완성본을 게시하면서, 그 제목을 ‘고용노동부가 조사한 참가인 회사의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다’라고 기재하였고, 참가인 회사의 삭제 요구에도 응하지 않았다.

(마) 원고 1은 인터넷 카페에 전략적 성과관리 체계가 사실상 상시적인 구조조정에 해당한다는 취지의 글을 다수 게시하였는데, 이를 시행한 경영진에 대해 ‘증권업에 대한 이해가 떨어진다’고 하거나 ‘직원을 인간으로 보지 않고, 교체 가능한 인적 자본으로 본다’는 등의 표현도 사용하였다.

(바) 참가인 회사의 취업규칙에는 회사의 명예나 신용을 손상케 하는 행위, 사내질서 문란 행위, 기밀 내지 직무상 지득한 사실 누설 행위 등을 금지하고, 이를 어기는 행위를 징계사유로 규정하고 있다.

(사) 참가인 회사는 2015. 10. 27. 원고 1에 대해 ‘위 ① 내지 ④ 행위를 통해 사내 질서 문란, 회사 명예훼손, 비밀자료 유출·이용·공개 등을 하였다’는 이유로 면직의 징계처분을 하였다.

(2) 위와 같은 사실관계와 이를 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 비록 원고 1이 토론회에서 발표한 글이나 인터넷 카페에 게시한 글이나 제목의 사실관계 일부가 과장되었거나 타인의 인격·명예 등을 훼손할 수 있는 표현 등이 일부 포함되어 있다고 하더라도, 이러한 행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당된다고 볼 여지가 크고, 또한 토론회에서 발표한 글에 취업규칙으로 보호되어야 하는 회사의 기밀이나 누설이 금지되는 정보가 포함되어 있다고 단정하기도 어렵다. 따라서 그와 같은 위 ② 내지 ④ 행위를 이유로 한 징계는 허용되지 않는다고 봄이 상당하다.

(가) 원고 1의 위 ② 내지 ④ 행위는 노동조합 지부장으로서 행한 노동조합 활동의 일환으로, 참가인 회사가 시행하는 ‘전략적 성과관리 체계’나 그에 따른 희망퇴직 등이 사실상의 상시적 구조조정과 다름없는 결과를 낳는 데 대하여 부당함을 호소하고 근로조건의 개선 및 근로자의 경제적 지위 향상을 도모하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 보인다.

(나) 원고 1의 발표문이나 인터넷 카페 게시 글의 주된 내용 역시 참가인 회사가 ‘전략적 성과관리 체계’ 등을 시행하여 사실상 구조조정을 하고 있음을 지적하고 이를 비판하는 것으로, 실제 참가인 회사의 ‘전략적 성과관리 체계’ 시행, 상당수 직원들의 퇴사 등 사실을 근거로 한 의견이나 비판으로 보인다. 따라서 비록 그 내용 중 일부가 허위이거나 왜곡되어 있고, 타인의 인격·명예 등이 훼손될 염려가 있는 표현 등이 포함되어 있기는 하지만, 전체적으로 볼 때 그 내용에 허위성이 있다고 단정할 수는 없다.

(다) 발표문을 통하여 참가인 회사 내부의 ‘전략적 성과관리 체계’ 등의 내용이 외부에 알려지는 결과를 낳게 된 것은 사실이나, 발표문에서 인용하고 있는 회사의 자료 등은 이미 참가인 회사에서 시행되고 있는 제도에 관한 것이고, 발표 내용 역시 이를 개괄적으로 소개하는 데 그친 것으로 보인다.

(라) 원고 1이 노동법이론실무학회의 연구보고서를 게시하면서, 그 제목을 ‘고용노동부가 조사한 참가인 회사의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다’라고 기재한 것도, 일반적으로 통계나 객관적 자료 등을 인용하면서 그 인용자가 그에 관한 의견표명을 덧붙이는 것과 크게 다르지 않다고 보인다.

(마) 원고 1의 발표문과 게시 글 등의 내용에 위법한 행동을 야기하거나 선동하는 내용은 포함되어 있지 않다. 또한 이로 인해 실제로 참가인 회사의 정상적인 업무수행이 방해되었다거나 회사 내 근무 질서가 문란해졌다고 볼 뚜렷한 증거나 자료도 없다.

마. 그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만을 들어 원고의 위 ② 내지 ④ 행위 역시 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당할 수 없고 2015. 10. 27.자 면직의 징계사유에 해당한다고 판단하였으니, 이러한 원심판단에는 노동조합의 정당한 활동범위 및 징계사유에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

2. 부당노동행위 부분에 대하여

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 ( 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조).

원심판결 이유를 위와 같은 법리에 비추어 보면, 앞서 살핀 바와 같이 위 ① 행위가 징계사유에 해당하는 이상 원심이 이 사건 징계가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 결론에 있어 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 부당노동행위 성립에 관한 법리오해 등의 잘못이 있다고 할 수 없다.

3. 결론

그러므로 원심판결 중 원고 1에 대한 부당해고에 관한 부분은 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 이를 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 1의 나머지 상고와 원고 전국사무금융서비스노동조합의 상고를 각 기각하고, 원고 전국금속노동조합의 상고로 인한 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.