2 乙

3 丙

4 丁

5 戊

6 己

7 庚

8 辛

원고들 소송대리인 법무법인 여는

담당변호사 김진 , 우지연

대표자 사장 최 * *

소송대리인 법무법인 세종

담당변호사 박성기 , 송동원 , 정홍범

2 . 소송비용은 피고가 부담한다 .

가 . 당사자 사이의 관계

1 ) 피고 ( 이하 ' 피고 공사 ' 라 한다 ) 는 대전 동구 중앙로 240에 본사를 두고 상시근 로자 약 34 , 000명을 고용하여 철도운송 , 철도차량정비 등을 주된 사업으로 하는 공기업 이다 .

2 ) 원고들은 피고 공사 서울본부 소속 근로자들 ( 차량관리원 ) 로서 , 전국철도노동 조합 ( 이하 ' 철도 노조 ' 라 한다 ) 서울차량지부에 소속된 조합원들이다 .

나 . 국토교통부의 철도산업 발전방안 발표 및 그에 따른 철도 노조의 2013 . 12 . 9 . 자 파업

1 ) 국토교통부는 2013 . 6 . 26 . 피고 공사의 구조를 지주회사와 자회사 구조로 전환 하고 , 2015년 개통되는 수서발 케이티엑스 ( KTX ) 는 피고 공사가 30 % , 공적자금으로 70 % 를 각 출자하되 , 피고 공사가 경영권을 보유하는 자회사로 설립하여 , 피고 공사가 경영권 을 보유하는 자회사로서 서울 용산발 케이티엑스 ( KTX ) 와 수서발 케이티엑스 ( KTX ) 간 경 쟁체제를 도입하는 것을 내용으로 하는 철도산업 발전방안을 발표하였다 .

2 ) 이에 철도 노조는 ' 철도민영화의 일환인 수서발 케이티엑스 ( KTX ) 법인설립 반 대 , 2013년 임금인상 ' 등의 명목으로 2013 . 12 . 9 . 부터 같은 달 31 . 까지 파업 ( 이하 ' 2013 . 12 . 9 . 자 파업 ' 이라 한다 ) 을 실행하였다 . 원고들은 위 파업에 참가하여 17 ~ 18일간 노무제 공을 거부하였다 .

다 . 철도 노조의 화물열차 출발검사 고수 및 2014 . 2 . 25 . 자 파업

1 ) 피고 공사는 2014 . 2 . 경 화물열차 조성시간을 단축하기 위하여 화물열차 출발 검사와 입환 ( 入換 ) 업무를 통합시행하기로 함에 따라 소속 근로자들에게 화물열차 출발검 사 업무를 중지하라는 지시를 하였다 . 철도 노조는 위와 같은 업무 통합이 철도민영화 및 인력구조조정 등을 위한 사전조치라고 보아 조합원들로 하여금 위 지시에 응하지 아니하 도록 하였다 . 이에 원고 乙 , 丙 , 丁 , 戊 , 己 , 庚는 피고 공사의 지시에 반하여 화물열차 출 발검사를 시행하였다 .

2 ) 철도 노조는 2014 . 2 . 25 . 민주노총이 주도한 총파업에 참여하였는데 , 원고 甲 , 丙 , 辛은 이에 참가하였다 .

라 . 피고 공사의 순환전보 및 인사교류 정책 실시 및 이에 반대하는 원고들의 업무거부 등

1 ) 피고 공사는 2014 . 3 . 12 . ' 2013년 3월부터 소속 내 순환전보 또는 소속 간 인 사교류를 실시하기 시작하여 향후 이를 연 2회 정기적으로 실시 ' 하는 것을 내용으로 하 는 ' 2014년 순환전보 및 정기 인사교류 정책 ( 이하 ' 이 사건 인사교류 정책 ' 이라 한다 ) ' 을 수립하고 , 각 주관본부에 세부시행계획을 수립할 것을 요청하는 내용의 공문을 발송하였 다 . 이에 따라 피고 공사 내 각 주관본부는 2014 . 3 . 13 . 에서 같은 달 17 . 에 이르기까지 이 사건 인사교류 정책의 세부 시행계획을 수립하였다 .

2 ) 철도 노조는 2014 . 4 . 4 . 이 사건 인사교류 정책이 실질상 2013 . 12 . 9 . 자 파업 에 관여한 자들에 대한 보복성 전출 내지 자의적 전보조치라고 판단하고 , 이에 대항하여 2014 . 4 . 5 . 부터 현장 총회투쟁을 전개하기로 하는 지침을 각 본부 및 지부에 전달하였다 .

3 ) 원고 甲 , 乙 , 丙 , 丁 , 戊 , 己 , 庚 ( 이하 원고 辛을 제외한 나머지 원고들을 ' 원고 甲 등 ' 이라 한다 ) 는 2014 . 4 . 5 . 이 사건 인사교류 정책에 따른 순환전보에 반대하는 총회 에 참석함으로써 차량검수 등 노무제공을 거부 ( 이하 ' 이 사건 노무제공 거부 ' 라 한다 ) 하 였다 .

4 ) 원고 辛은 당시 직위해제 상태였던 철도 노조 위원장 이영익과 함께 2014 . 4 . 19 . 부터 2014 . 5 . 2 . 에 이르기까지 피고 공사 서울차량사업소 내 위치한 높이 30m 조명철 탑에 올라가 순환전보 및 정기인사교류 반대와 철도민영화 반대를 주장하면서 철탑농성 ( 이하 ' 이 사건 철탑농성 ' 이라 한다 ) 을 하였다 .

5 ) 한편 , 피고 공사는 2014 . 4 . 7 . 전보대상자 선정 절차를 거쳐 순환전보 및 정기 인사교류를 실시하였다 .

마 . 피고 공사의 원고들에 대한 직위해제처분

피고 공사는 원고들에 대하여 각 직위해제처분 ( 이하 ' 이 사건 각 직위해제처분 ' 이 라 한다 ) 을 하였다 . 그 구체적인 내역은 별지 [ 표1 ] 기재와 같다 .

바 . 피고 공사의 원고들에 대한 징계처분

이후 피고 공사는 원고들에 대하여 각 징계처분을 하였다 . 그 구체적인 내역은 별 지 [ 표2 ] 기재와 같다 .

사 . 피고 공사의 직위해제처분에 관한 인사규정 및 취업규칙 제 · 개정 경과

피고 공사는 2010 . 2 . 1 . 인사규정을 개정하였다 . 개정되기 전 인사규정과 개정된 인사규정 중 직위해제처분과 관련된 부분은 별지 [ 표3 ] 기재와 같다 ( 이하 개정되기 전 인사규정을 ' 개정 전 인사규정 ' , 개정된 인사규정을 ' 이 사건 인사규정 ' 이라 한다 ) .

[ 인정 근거 ] 다툼 없는 사실 , 갑 제1 , 4 , 5 , 6 , 8 , 9호증 ( 가지번호 있는 것은 가지번호 포함 , 이하 같다 ) , 을 제1 , 2 , 5 , 6 , 16 , 17 , 19 , 25 , 26 , 27 , 28 , 30호증의 각 기재 , 변론 전체의 취지

2 . 청구원인에 관한 판단

가 . 이 사건 각 직위해제처분의 근거조항

1 ) 갑 제6 , 8호증의 각 기재에 의하면 , 이 사건 각 직위해제 처분 사유 설명서상 이 사건 각 직위해제처분의 근거조항이 ' 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호 ' 라고만 기 재되어 있다 . 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호는 ' 취업규칙 제8조 ( 금지행위 ) 의 위반 행위로 직위해제가 필요한 때 ' 라고 규정하고 있고 , 이에 따라 인용되는 취업규칙 제8조 각 호 중 이 사건 각 직위해제처분의 근거조항이 무엇인지 문제된다 .

2 ) 이에 대하여 피고 측은 원고 甲 등의 이 사건 노무제공 거부와 원고 辛의 이 사건 철탑농성이 취업규칙 제8조 제1 , 6 , 7호에 해당한다고 주장하고 있고 , 취업규 칙 제8조 각 호의 내용과 이 사건 각 직위해제처분의 경위 등에 비추어 볼 때 , 이 사 건 각 직위해제처분의 근거조항을 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호 , 취업규칙 제 8조 제1 , 6 , 7호 ( 이하 ' 이 사건 근거조항 ' 이라 한다 ) 라고 봄이 타당하다 .

< 이 사건 /> 근거조항 >

다 . 이 사건 근거조항이 취업규칙 불이익변경에 해당하여 무효인지 여부 ( 근로기준법

/>

제94조 제1항 )

1 ) 관련 법리

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불 이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결 정방법에 의한 동의를 요하고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 , 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며 , 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다 ( 대법원 2007 . 6 . 28 . 선고 2007도1539 판결 참조 ) .

2 ) 판단

가 ) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대 , 앞서 인정한 기초사실에 갑 제1 , 4 , 5 , 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 아래와 같 은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면 , 이 사건 근거조항 중에서 취업규칙 제8조 제1 호 전단 부분은 개정 전 인사규정에서 직위해제사유로 규정되어 있던 내용과 동일한 것으로 인정되나 , 취업규칙 제8조 제1호 후단 부분 , 제6호 , 제7호 부분 ( 이하 ' 이 사건 불이익변경 부분 ' 이라 한다 ) 은 개정 전 인사규정에서 직위해제사유로 규정되어 있지 않 던 내용이 새롭게 추가된 것으로서 , 개정 전 인사규정에 비하여 근로조건을 근로자에 게 불이익하게 변경한 것이라고 보는 것이 옳다 .

① 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우 , 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우 , 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어 계속 직무를 담당 하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자 에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로 서의 보직의 해제를 의미하므로 , 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다 ( 대법원 2004 . 10 . 28 . 선고 2003두6665 판결 참조 ) . 다만 , 피고 공사의 이 사건 인사규정 및 보수규정에 의하면 직위해제처분을 받는 자는 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 승급 , 보수지급 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되고 , 나아가 일정한 경우에는 직위 해제를 기초로 하여 직권면직처분을 받을 가능성까지 있으므로 , 피고 공사의 소속 근 로자에 대한 직위해제처분은 사용자에 의한 일방적인 인사상 불이익 처분에 속한다 ( 대 법원 1992 . 7 . 28 . 선고 91다30729 판결 참조 ) . 따라서 취업규칙 ( 인사규정 ) 에 직위해제 사유를 새롭게 추가하여 근로자가 인사상 불이익 처분을 받을 가능성을 확대하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당한다 .

② 이 사건 인사규정 제46조 제1항 각 호는 직위해제사유를 열거하고 있 다 . ㉮ 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제1호 ' 직무수행능력이 부족 ( 소속직원에 대한 관리감독소홀 포함 ) 한 자 ' 는 개정 전 인사규정 제52조 제1항 제1호 전단의 ' 직무수행능 력이 부족하거나 ' 에 , 나 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호 , 취업규칙 제8조 제1호 전단의 ' 공사의 명예와 위신을 훼손하거나 ' 부분은 개정 전 인사규정 제52조 제1항 제 1호 후단의 ' 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자 ' 에 , 다 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제2호 ' 징계의결 요구 중인 자 ' 는 개정 전 인사규정 제52조 제1항 제2호 ' 징계의결 요 구 중인 자 ' 에 , 라 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제3호 ' 형사사건으로 기소된 자 ( 약 식명령이 청구된 자는 제외한다 ) ' 는 개정 전 인사규정 제52조 제1항 제3호 ' 형사사건으 로 기소된 자 ' 에 각 상응하는 규정으로서 , 개정 전 인사규정이 그 내용상 동일성을 유 지하도록 개정된 것으로 보인다 . 반면 , 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호 중 취업 규칙 제8조 제1호 후단 부분과 제2 내지 8호의 경우 , 이에 상응하는 개정 전 규정을 찾을 수 없다 .

< 개정 전 인사규정과 /> 이 사건 인사규정 >

③ 피고 측은 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호와 이에 따라 인용되 는 취업규칙 제8조 각 호가 모두 개정 전 인사규정 제52조 제1항 제1호 후단의 ' 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자 ' 를 구체화한 규정이라는 취지로 주장한다 . 그러나 개정 전 인사규정 제52조 제1항 제1호 후단 부분이 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호 , 취 업규칙 제8조 제1호 전단 부분으로 개정된 것으로 보임은 위 ②항에서 본 바와 같다 . 또한 ' 공사의 위상 ' 이라 함은 국가의 필수공익사업인 철도산업을 담당하는 피고 공사의 대외적 이미지와 신뢰를 의미하고 , ' 공사의 위상을 현저히 손상시키는 행위 ' 에 해당하기 위해서는 그 행위 자체로 피고 공사의 대외적 이미지와 신뢰가 훼손될 것이 예상되어야 한다 . 그런데 이 사건 각 직위해제처분의 근거조항 중 취업규칙 제8조 제1호 후단 ' ( 공 사에 ) 재산상의 손해를 입히는 행위 ' 부분과 제6호 ' 소속장의 승인 또는 정당한 사유 없 이 직장을 이탈하는 행위 ' 및 제7호 ' 직무상의 질서 문란 행위 ' 의 경우 , 개별적인 행위 태양에 따라 피고 공사의 대외적 이미지에 별다른 영향을 미치지 않을 가능성이 충분히 있다고 판단된다 . 피고 측의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다 .

④ 피고 공사는 2010 . 2 . 1 . 개정 전 인사규정을 이 사건 인사규정으로 개 정하는 과정에서 당시 과반수 노동조합이던 철도 노조의 동의를 받지 않았다 .

나 ) 이 사건 근거조항 중 이 사건 불이익변경 부분은 근로기준법 제94조 제 1항에 위배되어 무효이고 , 나머지 부분은 유효하다 .

< 이 사건 근거조항 /> 중 유효 , 무효 부분 >

다 . 원고들의 행위가 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호 , 취업규칙 제8조 제1호 전단 소정의 ' 공사의 명예와 위신을 훼손한 행위 ' 에 해당하는지 여부

1 ) 다음으로 , 원고들의 행위가 이 사건 각 직위해제처분에 대한 나머지 유효한 근거조항인 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호 , 취업규칙 제8조 제1호 전단 소정의 ' 공사의 명예와 위신을 훼손한 행위 ' 에 해당하는지 여부에 대하여 본다 .

2 ) 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호 , 취업규칙 제8조 제1호 전단이 규정 한 ' 공사의 명예와 위신을 훼손한 행위 ' 의 의미가 개정 전 인사규정 제52조 제1항 제1 호 후단의 ' 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자 ' 와 실질적으로 동일하고 , ' 공사의 위상을 현저히 손상시키는 행위 ' 에 해당하기 위해서는 그 행위 자체로 국가의 필수공익사업인 철도산업을 담당하는 피고 공사의 대외적 이미지와 신뢰가 훼손될 것이 예상되어야 함 은 위 나 . 2 ) 가 ) ② , ③항에서 본 바와 같다 .

3 ) 위 거시 증거 및 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 , 피고 공사가 이 사건 각 직위해제처분의 기초로 삼은 원고 甲 등의 이 사건 노무제공 거부와 원고 辛의 이 사건 철탑농성의 구체적인 경위는 아래와 같다 .

가 ) 원고 甲 등의 이 사건 노무제공 거부

① 원고 甲 등은 2014 . 4 . 5 . 09 : 00경부터 23 : 00경까지 개최된 이 사건 인 사교류 정책 실시에 반대하기 위한 철도 노조 서울차량지부 총회에 참석하면서 차량검 수 업무 등을 거부하였다 . 피고 공사는 같은 날 원고 甲 등에게 이 사건 노무제공 거 부를 이유로 11일간 직위해제처분을 하였다 .

② 위 총회에 참석하여 노무제공을 거부한 근로자 인원은 당일 근무가 예 정되어 있던 근로자 128명 중 101명이었고 , 피고 공사는 차량검수 업무를 수행할 대체 근로자 36명을 투입하였다 .

③ 피고 공사가 파악한 당시 총회의 주도자 명단에 원고 甲 등을 포함되 지 아니하였다 .

나 ) 원고 辛의 이 사건 철탑농성

① 원고 辛은 2014 . 4 . 9 . 부터 같은 해 5 . 2 . 까지 이영익과 함께 피고 공사 서울차량사업소 내에 위치한 높이 30m 조명철탑에 올라가 이 사건 인사교류 정책 반대 및 철도민영화 반대를 주장하면서 철탑농성을 지속하였고 , 같은 기간 동안 노무제공을 거부하였다 . 이 사건 철탑농성 기간 중 철탑 밑에는 천막이 설치되었고 , 철도 노조 조합 원들 수십 명 가량이 모여서 간헐적으로 약식 집회를 하였다 . 이러한 약식 집회는 철도 노조 간부와 조합원들이 차례로 ' 철도민영화를 저지하고 강제전출을 막기 위한 철탑농성 을 지원하고 투쟁을 이어나가자 ' 는 취지의 발언을 하는 방식으로 이루어졌다 .

② 피고 공사는 이 사건 철탑농성에 대응하여 철탑의 전원을 차단하고 , 안전 매트리스를 설치하였으며 , 생필품 외 물품 반입을 통제하는 등 조치를 취하였다 .

③ 피고 공사는 2014 . 4 . 9 . 원고 辛을 업무방해 협의로 마포경찰서에 고 소하였고 , 2014 . 4 . 10 . 원고 辛에게 이 사건 철탑농성을 이유로 91일간 직위해제처분 을 하였다 .

④ 이 사건 철탑농성은 여러 언론매체를 통해 보도되었고 , 피고 공사는 이에 관련한 언론보도 자료를 배포하기도 하였다 .

4 ) 판단

가 ) 원고 甲 등에 대한 판단

위 3 ) 의 가 ) 항에서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 , 즉 ① 이 사건 노무제공 거부가 이 사건 인사교류 정책에 반대하기 위한 2014 . 4 . 5 . 자 철도 노조 서울차량지부 총회에 참석하는 과정에서 이루 어진 사실 , ② 위 총회는 과격한 수단 등이 동원되지 아니하고 통상적인 방식으로 진 행된 것으로 보이는 점 , ③ 이 사건 노무제공 거부가 지속된 기간이 1일에 불과한 사 실 , ④ 2014 . 4 . 5 . 자 철도 노조 서울차량지부 총회와 이 사건 노무제공 거부는 피고 공사 내부적 관계에서 발생된 일로서 , 외부에 널리 알려진 것으로 보이지는 아니하여 피고 공사의 대외적 이미지와 신뢰에 손상을 가하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하 여 보면 , 원고 甲 등의 이 사건 노무제공 거부는 ' 공사의 명예와 위신을 훼손한 행위 ' 에 해당하지 아니한다 .

나 ) 원고 辛에 대한 판단

이 사건 철탑농성이 3주 정도 지속되었고 , 이에 관하여 언론매체를 통한

보도가 이루어지기도 한 사실은 인정되나 , 위 3 ) 의 나 ) 항에서 인정한 사실에 을 제5 내 지 10 , 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 , 즉 ① 이 사건 철탑농성은 철탑 밑에 모인 철도 노조 간부들과 조합원들이 간 헐적으로 진행한 약식 집회와 연계하여 이루어졌는바 , 약식 집회 참석자들은 위험하거 나 폭력적인 수단을 동원하지 않고 , 평화적인 방식으로 철도 노조 측의 의사를 형성 표 현하였던 것으로 보이는 점 , ② 이 사건 철탑농성 당시 철탑에 설치된 현수막에 기재 된 ' 단 한 명도 못보낸다 강제전출철회 ! ' 라는 문구가 피고 공사 측에 대한 비방의 표현 이라고 보기는 어려운 점 , ③ 설령 언론보도를 통해 이 사건 철탑농성이 대외적으로 알려졌다고 하더라도 , 이는 2013 . 12 . 9 . 자 파업부터 계속되어 온 피고 공사와 철도 노 조 사이의 갈등 내지 대치상황의 일환으로 발생된 사건인 만큼 , 이로 인해 피고 공사 의 대외적 이미지와 신뢰도가 새롭게 또는 추가적으로 손상되었다고 보기도 어려울 뿐 만 아니라 , 피고 공사는 자체 보도자료를 통해 그 입장을 충분히 밝히고 소명할 수 있 었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 , 원고 辛의 이 사건 철탑농성도 ' 공사의 명 예와 위신을 훼손한 행위 ' 에 해당하지 아니한다 .

라 . 소결

이 사건 근거조항 중 이 사건 불이익변경 부분은 근로기준법 제94조 제1항에 위 배되어 무효이므로 이에 근거한 직위해제처분은 효력이 없고 , 원고들에게 나머지 유효 한 근거조항인 취업규칙 제8조 제1호 전단 소정의 직위해제사유가 존재한다고 볼 수도 없다 . 이 사건 각 직위해제처분은 모두 무효이다 .

3 . 피고의 주장에 관한 판단

가 . 사회통념상 합리성이 존재하는지 여부

1 ) 주장

이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호를 취업규칙의 불이익변경으로 보더라 도 사회통념상 합리성이 인정되므로 유효하다 .

2 ) 관련 법리

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 · 변경을 통하여 근로자가 가지 고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으 로 허용되지 아니한다고 할 것이지만 , 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라 도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있 다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없 다 . 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근 로자가 입게 되는 불이익의 정도 , 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도 , 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성 , 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황 , 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응 , 동종 사항에 관한 국내의 일 반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며 , 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다 ( 대법원 2004 . 7 . 22 . 선고 2002다57362 판결 , 대법원 2001 . 1 . 5 . 선고 99 다70846 판결 , 대법원 1993 . 9 . 14 . 선고 92다45490 판결 등 참조 ) .

3 ) 판단

앞서 인정한 기초사실에 갑 제6 , 8 , 11 , 12호증 , 을 제16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면 , 이 사건 불이익변경 부분에 근로자 집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리 성이 인정된다고 볼 수 없다 .

① 직위해제처분은 ㉮ 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량 한 근로자가 계속하여 직무를 수행할 경우 , 또는 Q 근로자에 대한 징계의결이 요구되 거나 근로자가 형사사건으로 기소되어 파면 내지 해임의 징계의결을 받거나 금고 이상 의 형을 선고받을 개연성이 높은 경우임에도 아직 판결 또는 징계가 확정되지 않았다 . 는 이유로 계속하여 직무를 보유할 수 있도록 할 경우에 그 근로자가 수행하던 업무에 구체적 · 현실적인 장애가 발생하고 , 그러한 장애상태가 상당한 기간 동안 지속될 것이 예견되므로 , 이를 방지하기 위해 업무상 장애상태가 지속되는 동안 한시적으로 취해지 는 잠정적 예방조치라 할 수 있다 . 이 점에서 직위해제 처분은 과거의 비위행위에 대한 징벌적 제재인 징계처분과 구별되며 , 징계처분의 경우 사전 의견진술기회 부여 등 각 종 절차를 거칠 것이 요구되는 반면 , 직위해제처분의 경우 통상 그러한 절차를 거치지 아니하고 전격적으로 이루어지게 된다 . 따라서 직위해제사유가 구체적 · 현실적인 업무상 장애의 발생 및 그 지속가능성이 높은 경우에 국한되지 않고 사용자가 근로자에게 부 과하는 의무를 위반한 행위 전반으로 확장될 경우 , 사용자로서는 의무를 위반한 근로 자에 대한 징계절차 개시여부가 불투명한 상황에서도 별다른 절차적 제한 없이 근로자 에게 실질적으로 징계처분과 크게 다르지 않은 불이익을 부과할 수 있게 된다 . 따라서 직위해제사유를 확장하는 취업규칙 ( 인사규정 ) 개정이 근로자 집단의 동의 없이 이루어 진 경우에 이를 대체할 만한 사회통념상 합리성을 인정하기 위해서는 매우 예외적인

사정이 인정되어야 한다 .

② 피고 공사의 취업규칙은 근로자의 복무에 관한 제반 사항을 정하는 제 2장 제1절 통칙에서 근로자의 피고 공사에 대한 각종 의무 및 책임에 대하여 규정하고 있고 , 그 중 제8조는 근로자에게 일정한 비위행위를 하지 않을 소극적 의무를 부과하 고 있다 . 그런데 제8조 각 호에 열거된 비위행위의 성질에 비추어 , 그 행위를 한 근로 자를 당장 직무에서 배제시켜야 할 만큼 그로 인해 구체적 · 현실적인 업무상 장애가 발 생되고 그러한 상태가 상당한 기간 동안 지속될 것이라고 보기는 어렵다 ( 가령 , 피고 공 사에 재산상 손해를 입히는 행위 ( 취업규칙 제8조 제1호 후단 ) 를 한 근로자라 하여 그 가 이후 수행하는 담당업무에 당연히 장애가 초래된다고 볼 수는 없다 ) .

③ 피고 측은 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호가 ' 취업규칙 제8조 ( 금지행위 ) 의 위반행위 ' 자체를 직위해제사유로 규정한 것이 아니라 , ' 직위해제가 필요 한 때 ' 라는 요건을 추가하였고 , ' 직위해제가 필요한 때 ' 라는 요건의 해석상 업무상 장애 의 발생가능성이 충분히 고려될 수 있다는 취지로 주장한다 . 그러나 ' 직위해제가 필요 한 때 ' 라는 요건은 그 문언의 추상성으로 인해 그 의미가 매우 광범위하고 다양하게 해석될 여지가 있어 , 실질적으로 직위해제사유를 한정하는 기능을 수행할 것을 기대하 기 어렵다 . 또한 ㉮ 이 사건 각 직위해제처분 사유 설명서 ( 갑 제6 , 8호증 ) 상 ' 원고 甲 등이 이 사건 노무제공 거부를 하면서 업무지시를 따르지 않은 사실 ' 과 ' 원고 辛이 이 사건 철탑농성을 하면서 무단결근을 한 사실 ' 만 적시되어 있을 뿐 , 장래 업무상 장애의 발생가능성이 예측되는 사정에 대한 아무런 기재가 없는 사실 , 나 원고 甲 등은 2014 . 4 . 5 . 1일간 노무제공을 거부하였을 뿐임에도 피고 공사는 이 사건 노무제공 거부 당 일에 즉시 직위해제처분을 하였던 사실 , 다 피고 공사의 경영인사처장이 2014 . 4 . 5 . 작성한 ' 서울차량사업소 전면 업무거부 및 대응 보고 ' 에 의하면 , 피고 공사는 2014 . 4 . 5 . 에 시작된 서울차량사업소의 이 사건 노무제공 거부가 같은 달 7 . 까지 한시적으로 지 속될 것으로 예상하고 있었던 것으로 보이는 점 , 라 피고 공사의 노사협력처에서 2014 . 4 . 7 . 작성한 ' 차량지부 업무거부 동향 ' 에 따르면 피고 공사는 철도 노조 내 각 지부의 조합원 총회가 단기적으로 진행될 것이고 , 철도 노조 차원에서 지명파업 투쟁 지침이 내려질 가능성을 낮게 평가하면서도 조합원 총회에 참석하여 업무를 거부한 주 동자를 직위해제하는 방침을 수립하였던 점 등에 비추어 , 실제로 피고 공사가 이 사건 각 직위해제처분을 하는 과정에서 장래 원고들의 업무에 장애가 발생할 가능성이 있는 지 여부를 충분히 고려하였는지 의문이 들기도 한다 .

④ 피고 공사와 동종의 공기업들이 시행하고 있는 인사규정 등을 살펴보더라 도 , 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무태도가 극히 불성실한 자 , 징계의결 절차가 진 행 중인 자 , 형사입건으로 구속되어 직무수행이 불가능하다고 인정되거나 형사사건으로 기 소된 자 등 대체로 근로자의 인적 요소로 인한 업무상 장애의 발생 및 그 지속이 예견되 는 경우를 직위해제사유로 정하고 있을 뿐 , 이 사건 불이익변경 부분과 같이 일정한 비위 행위 , 즉 근로자의 행위적 요소와 결부된 직위해제사유를 두고 있지 않는 것으로 보인다 .

⑤ 취업규칙 제8조 각 호에 열거된 비위행위가 발생한 경우 , 피고 공사는 일단 이 사건 인사규정 제52조 각 호가 정하는 징계사유를 적용하여 징계절차를 개시 하고 , 징계의결 요구단계에 이르러 이 사건 인사규정 제46조 제2호를 근거로 직위해제 처분을 한 후 종국적으로 징계처분을 내릴 수 있는바 , 그렇게 할 경우 피고 공사에 어 떠한 가혹한 불이익이 초래된다고 보기도 어렵다 .

나 . 개정 전 인사규정 제52조 제1항이 보충적으로 적용되는지 여부

1 ) 주장

이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호의 효력이 부정되더라도 , 개정 전 인사 규정 제52조 제1항을 기준으로 이 사건 각 직위해제처분의 정당성이 판단되어야 한다 .

2 ) 판단

가 ) 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근 로자에 대한 관계에서 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대 로 유지된다는 법리 ( 대법원 1992 . 12 . 22 . 선고 91다45165 판결 ) 는 퇴직금 등 급부관계 를 불이익하게 변경한 취업규칙이 무효로 될 경우 종래 유효하게 존재하던 취업규칙 중 해당 규정에 의해 기존 근로자의 퇴직금 등 급부를 산정하여야 한다는 취지로서 , 근로자에 대한 인사상 불이익처분 사유를 추가한 취업규칙이 무효로 되는 이 사건과는 그 사안을 달리 한다 . 따라서 위 법리를 이 사건에 그대로 대입하여 무효인 신설 처분 사유에 기해 이미 내려진 불이익처분을 종래 유효하게 존재하던 처분사유에 기해 내려 진 것으로 보아 정당성을 판단하여야 한다고 볼 수는 없다 .

나 ) 이 사건 각 직위해제처분의 근거조항 중 이 사건 불이익변경 부분이 근 로기준법 제94조 제1항에 의해 무효라고 본다면 , 나머지 유효한 근거조항인 이 사건 인사규정 제46조 제1항 제4호 , 취업규칙 제8조 제1호 전단에 의해 정당화되지 않는 한 , 이 사건 각 직위해제처분은 처분의 근거를 상실하여 무효라고 보는 것이 타당하다 .

다 ) 그런데 , 원고들에게 취업규칙 제8조 제1호 전단 소정의 직위해제사유도 존재하지 않는다는 점은 앞에서 본 바와 같다 .

라 ) 피고의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다 .

4 . 결론

원고들의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다 .

판사 정교형

판사 박지숙

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[ 표2 : 피고 공사의 원고들에 대한 징계처분 내역 ]

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[ 표3 : 피고 공사의 직위해제처분에 관한 인사규정 제 · 개정 경과 ]

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