1. 제1점, 제2점에 대하여

근로기준법상의 근로자란 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 자를 의미함은 상고이유와 같지만, 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 할 것이다 (대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정 참조).

원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판결에서 들고 있는 증거들을 종합하여 피고보조참가인 회사(이하 '참가인 회사'라 한다)와 원심 판시 소외인들 간의 근로관계에 관한 그 판시와 같은 사실을 인정한 후, 소외인들이 참가인 회사의 근로자가 아니며, 참가인 회사가 용역업체 근로자들의 고용관계를 승계한 것도 아니라고 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 채증법칙에 위배하였거나 경험칙에 위배하여 사실을 오인한 잘못이 없으며, 묵시적 고용관계의 성립 또는 고용관계 승계에 관한 법리오해의 위법도 없다. 그리고 원심의 위와 같은 판단에는 용역업체인 흥일개발이 형식상 사용자에 불과하다는 주장을 배척한 취지도 포함되어 있다고 볼 것이므로 판단유탈의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 상고이유는 받아들일 수 없다.

2. 제3점에 대하여

원심판결 이유에서 적법하게 확정한 바와 같이 원심 판시 소외인들은 참가인 회사의 근로자라고 볼 수 없는 이상 이들에 대한 부당노동행위는 성립할 여지가 없다고 할 것이므로, 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 채증법칙 위배, 경험칙위배 등의 위법이나 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.