「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조 제2항 은 ‘노동조합의 업무에만 종사하는 자(이른바 전임자)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다’고 하여 노동조합 전임자에 대하여 급여 지급을 금지하고 있으나, 위 조항은 그 시행이 유예되었다가 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합법(이하 ‘개정 노동조합법’이라 한다) 부칙 제8조에서 ‘ 제24조 제2항 은 2010. 6. 30.까지 적용하지 아니한다’고 규정함에 따라 2010. 7. 1.부터 적용되게 되었다. 한편 개정 노동조합법 부칙 제3조는 ‘이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조 를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다’고 규정하고 있다. 이는 개정 노동조합법에 의하여 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지를 정한 제24조 제2항 이 전면 적용되어 기존에 체결된 단체협약이 제24조 제2항 에 위배되더라도 그 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정함으로써 제24조 제2항 의 적용에 따른 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 그 입법 취지가 있다고 할 것이다. 따라서 노동조합법 제24조 제2항 의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 하고, 나아가 2010. 7. 1. 이전에 그 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의하여 갱신되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 부칙 제3조 단서가 적용되어 그 갱신된 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 한다 ( 대법원 2012. 11. 15. 선고 2012다72063 판결 참조).

그리고 이러한 법리는 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정(이른바 자동연장조항)이 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 따라서 2010. 7. 1. 이전에 그 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동연장조항에 따라 종전 단체협약의 유효기간이 연장되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 위 부칙 제3조가 적용된다고 할 것이다. 다만 이 경우 단체협약의 당사자 일방은 노동조합법 제32조 제3항 단서에 따라 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

같은 취지에서 원심이, 이 사건 단체협약의 노동조합 전임자에 대한 급여지급 조항이 2010. 7. 1. 이후에도 계속 효력을 갖는다고 본 것은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 노동조합법 제24조 제2항 , 개정 노동조합법 부칙 제3조에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

한편 피고는 ‘위 급여지급 조항이 노동조합법 제24조 제4항 에서 규정한 근로시간 면제에 해당하여 유효하다’고 본 원심의 판단에 대해서도 상고이유를 개진하고 있으나, 원심의 위 판단은 부가적인 판단에 불과한 것으로서 설령 상고이유의 주장과 같은 잘못이 있다 하더라도 판결 결과에는 아무런 영향을 줄 수 없으므로 이 부분 상고이유는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

이에 관여 대법관의 일치된 의견으로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.