2. 소송비용은 원고가 부담한다.

가. 원고는 경북대학교병원 사업장의 노동자 등을 조직대상으로 하는 산업별 단위노동조합으로서, 2011. 11. 28. 경북대학교병원과 사이에 아래와 같은 조항이 포함된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다.

제9조(근무시간중 조합활동) ① 조합원의 조합활동은 근무시간외에 행하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 조합이 근무시간 중에 조합활동을 하여야 할 다음 각 호의 경우에는 행사의 종류, 시간, 장소, 참석예정자 명단 등을 행사 5일전까지 병원에 통보하고 병원은 근무에 지장이 없도록 해당 부서와 협 조하여 참가를 인정한다. 병원은 위와 관련하여 일괄처리 될 수 있도록 공문으로 대체한다. 3. 단체교섭: 선임된 교섭위원은 교섭 당일, 단, 교섭위원 중 2명은 교섭 전 기간(상견례 잠정합의시까지) ② 제1항 각 호의 경우 행사시간 내에 근무가 있는 참석자의 근무하지 못한 시간이나 일수 에 대하여는 근무한 것으로 인정한다. 제10조(조합전임자) ① 병원은 조합원 중에서 조합업무에 전임하는 자를 인정하되 그 수는 3명으로 한다. 제10조의2(근로시간 면제 적용자) ①0 병원은 법률에 의한 근로시간면제한도 (8,000시간)를 보장하고 풀타임 근무자 4명으로 인정한다. 단, 파트타임으로 사용할 경우 8명 이내. 제11조의2(근로시간의 면제범위) 근로시간 면제 활동범위는 사용자와의 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동, 기타 조합활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무로 한다. 제64조(교섭위원) ① 교섭위원은 병원과 조합이 5인 이상 7인 이내로 하되 쌍방 동수가 되어야 한다.

나. 피고는 이 사건 단체협약 중 제9조 제1항 제3호 단서(이하 '이 사건 쟁점조항'이라 한다)가 '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 '노조법'이라 한다) 제24조 제2항, 제81조 제4호에 위반된다는 이유로 경북지방노동위원회에 시정명령을 위한 의결을 요청하였고, 경북지방노동위원회는 2011, 12. 12., 이 사건 쟁점조항은 근로자가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하더라도 교섭위원인 근로자 2명에게 노동조합활동시간을 구체적인 사용용도, 실제 소요시간 등과는 관계없이 전 교섭기간에 대하여 고정적·획일적으로 급여가 지급되는 것으로 규정하였는바, 이는 근로시간 면제 제도를 도입한 기본취지에 부합하지 않는다는 이유로, 이 사건 쟁점조항이 위 노조법 규정에 위반된다고 의결하였다.

다. 피고는 2011. 12. 21. 원고에 대하여, 이 사건 쟁점조항은 노조법 제24조 제2항, 제81조 제4호 규정에 위반된다는 이유로 노조법 제31조 제3항을 적용하여 시정명령을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고의 주장

가. 노조법 제24조 제2항과 제4항은 노조전임자에게만 적용되는 규정이므로, 부분전 임자나 교섭위원인 근로자에 대한 급여지원 등의 경우에는 이를 적용할 수 없으니, 이 사건 쟁점 조항이 노조법 제24조에 위반된다고 할 수 없다.

나. 노조전임자에게 급여 지급을 금지하고 있는 노조법 제24조 제2항 및 노조전임자에게 급여를 지급하는 행위를 부당노동행위로 정하고 있는 노조법 제81조 제4호는 헌법 제33조가 보장하는 노동3권의 본질적 내용을 침해하고, 헌법 제33조, 헌법 제10조 및 제37조 제1항에서 도출되는 노사자치 원칙의 본질적 내용을 침해하며, 헌법 제32조가 보장하는 근로의 권리의 본질적 내용을 침해하고, 헌법 제37조 제2항의 과잉금지원칙에 위반되며, ILO(국제노동기구) 제135호 협약, 제143호 권고에 반하여 헌법 제6조의 국제법질서 존중의 원칙에 위반되고, 노조전임자라는 이유로 급여를 지급하지 아니하는 것은 합리적 이유 없는 차별이므로 헌법 제11조의 평등원칙에 위반되며, 헌법 제15조의 직업선택의 자유를 침해하여 위헌이므로 효력이 없다.

3. 관계법령

별지 '관계법령' 기재와 같다.

4. 판단

가. 원고의 위 2.가. 주장에 대한 판단

이 사건 쟁점조항은 근로자(노조전임자 포함)가 교섭위원이면 근로시간 면제자로 지정되지 아니하였더라도 노조법 제24조 제4항이 규정하고 있는 근로시간 면제 한도에 구애받지 않고 전 교섭기간 동안 급여를 지급받도록 하고 있는바, 노조법 제24조 제4항의 규정은 다음과 같은 이유로 노조전임자를 포함한 모든 근로자에게 적용되므로, 이 사건 쟁점조항은 노조법 제24조 제2항 및 제4항에 위반된다고 할 것이니, 이 사건 처분은 적법하고, 원고의 주장은 이유 없다.

(1) 노조법 제24조는 제1, 2, 3항에서 노동조합 전임자의 정의와 전임자에 대한 급여 지급금지 및 전임자의 노조활동보장 등을 규정하고, 제4항에서는 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 근로시간 면제 한도 내에서 임금의 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있도록 하는 유급 근로시간 면제제도(소위 'Time off'제도)를 규정하고 있다. 노조법 제24조 제1, 2, 3항의 적용대상은 '전임자'인 반면, 노조법 제24조 제4항의 적용대상은 '근로자'로 명시되어 있으므로, 위 제4항이 노조전임자에게만 한정적으로 적용되고 전임자가 아닌 근로자(비전임 노동조합간부나 교섭위원 등)에게는 적용되지 아니한다고 해석하는 것은 법의 문언에 맞지 않는 축소해석이고, 노조법 제4항 의 '제2항에도 불구하고'라는 문언은 '급여지급금지의 원칙에도 불구하고'로 해석할 수 있으므로 위 문언 때문에 노조법 제24조 제4항의 '근로자'를 '노조전임자'로 해석하여야 한다고 볼 수 없다.

(2) 노조법 제81조 제4호에서도 '노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 금지하면서, '다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하다'고 규정하여 노조전임자와 근로자를 분명하게 구별하고 있다.

(3) 노조법 제24조 제4항의 '근로자'를 '노조전임자를 포함한 모든 근로자'로 해석하면 근로시간 면제 한도 고시(2010. 5. 14. 노동부 고시 제2010-39호로 고시한 근로시간 면제한도고시)에서 파트타임으로 노조활동을 하는 인원에 대한 근로시간 면제 한도를 규정한 이유를 설명할 수 있다. 노조법 제24조 제1, 2, 3항은 '노동조합의 업무에만 종사하는 자'를 전임자로 규정하므로, 파트타임으로 노동조합의 업무에 종사하는 자는 원칙적으로 노조법에서 정하는 전임자라고 볼 수 없지만, 노조법 제24조 제4항의 '근로자'에는 해당하므로 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실없이 유급 노동조합의 활동을 할 수 있기 때문이다.

나. 원고의 위 2.나. 주장에 대한 판단

노조법 제24조 제1항, 제2항, 제81조 제4호의 각 규정에 의하면, 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우 노조전임자로 종사할 수 있고, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받을 수 없으며, 사용자가 노조전 임자에게 급여를 지원하는 행위는 부당노동행위에 해당한다.

노조전임자에게 급여지급을 금지한 노조법 제24조 제2항 및 노조전임자에게 급여를 지원한 행위를 부당노동행위로 정한 노조법 제81조 제4호의 규정은 다음과 같은 이유에서 위헌으로 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 없다.

첫째, 노조전임자는 사용자의 동의를 전제로 인정되므로, 노조전임자의 인정이나 노조전임자에 대한 급여지급 문제를 헌법상 단결권의 일종이라거나 그로부터 파생되는 노동조합 고유의 권리로 보기 어렵다.

둘째, 노조전임자는 전적으로 노동조합의 업무에만 종사하고 근로를 제공하지 아니하므로 근로의 대가인 임금을 지급받을 권리가 없고, 노조전임자의 급여는 노동조합이 스스로 부담하는 것이 원칙이며, 사용자가 단체협약 등에 의하여 노조전임자에게 급여를 지급하더라도 이는 사용자의 노동조합에 대한 지원 내지 편의제공의 문제이다. 따라서 노조전임자에 대한 급여지급을 법률로써 금지하더라도 헌법상 직업선택의 자유, 근로의 권리, 평등의 원칙 등이 침해될 여지가 없다.

셋째, 노동조합이 사실상 전체 종업원의 대표로서의 역할을 수행하는 경우가 많고, 사용자의 노동조합에 대한 지원문제는 노사간의 협의에 의하여 해결되는 것이 바람직하다는 측면에서 노조전임자에 대한 급여 지급을 노사간의 자율적인 교섭으로 해결하도록 맡겨두고 이를 법률로서 금지할 필요는 없다고 볼 여지도 있지만, 반면 노동조합과 사용자는 역사적, 구조적으로 대립관계로서 사용자가 노조전임자에게 임금을 지급하는 것은 노동조합의 자주성을 약화시킬 수 있고, 사용자와의 교섭과정에 영향을 미칠 가능성이 있으며, 궁극적으로 노사간에 체결한 협약의 정당성 확보에도 문제를 초래할 수 있다는 측면에서 사용자의 노조전임자에 대한 급여지원을 제한할 필요성도 있으므로, 결국 이를 법률로서 금지할 것인지 여부는 입법정책의 문제로 보아야 한다.

넷째, 노동조합의 자주성 침해 우려, 소위 어용노조의 난립으로 인한 무질서한 노사관계 형성 등 노조전임자에 대한 급여 지원으로 인한 부작용이 적지 않고, 그동안의 잘못된 노사간의 관행을 근절할 필요성이 크다는 점에서, 노조전임자에 대한 급여지원을 부당노동행위로 규정하고 있고 이를 위반할 경우 형사 처벌하도록 정하였더라도 이를 과잉금지원칙에 반한다고 보기는 어렵다.

다섯째, 노조법 제24조 제4항에서 일정한 범위에서 유급의 근로시간면제를 인정함으로써 대안적 성격의 규정을 두고 있다.

여섯째, 국제노동기구의 제135호 협약은 근로자대표에 대하여 그 지위나 활동을 이유로 불리한 조치를 할 수 없고, 근로자대표가 직무를 신속·능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절한 편의가 제공되어야 한다고 정하고 있는데, 위 협약을 노조전임자에 대한 급여 지급 문제를 직접 규율한 것이라고 보기 어렵다. 국제노동기구의 권고는 헌법에 의하여 체결된 조약이나 일반적으로 승인된 국제법규가 아니므로, 위 권고에 위반되었더라도 헌법 제6조 제1항을 위반하였다고 볼 수도 없다.

결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사김광남

판사최선재

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