2. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

3. 소송총비용은 원고들이 부담한다.

피고는 원고들에게 별지2 ‘원고별 미지급 연차휴가보상금 산정표’의 ‘미지급액’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 2009. 1. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

2. 항소취지

주문 제1, 2항과 같다.

가. 피고는 생명보험업 등을 주된 업무로 하는 법인이고, 원고들은 피고에 고용되어 근무하는 근로자들이다.

나. 피고의 취업규칙RGP(Regulation Guideline Policy) 중 연차유급휴가에 관한 규정, 급여 및 복리후생RGP 중 연차유급휴가 근로수당에 관한 규정은 다음과 같다.

〈취업규칙RGP〉

제20조 (법정휴가)

① 피고는 직원에 대하여 다음 각 호의 법정휴가를 준다.

1. 연차휴가

가. 1년간 8할 이상 출근한 자는 15일

나. 2년 이상 근속한 자는 1년을 초과하는 근속년수 매 1년마다 1일씩을 가목의 휴가일수에 가산한다.

다. 연차휴가 계산기간 중 입사한 근속 1년 미만자는 근로기간에 해당하는 연차휴가를 준다.

② 피고는 연차휴가를 직원이 청구하는 시기에 준다. 다만, 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 업무 운영상 큰 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

③ 연차휴가는 직원의 자유의사에 따라 1년간에 한하여 적치 또는 분할 사용할 수 있다.

④ 피고는 업무 형편상 직원이 연차휴가를 사용하지 않았을 때에는 미사용일수에 대하여 급여 및 복리후생RGP에 의해 보상금을 지급한다.

〈급여 및 복리후생RGP〉

제19조 (휴가보상금) 피고 형편으로 연차휴가를 사용하지 못한 직원에게는 그 해당일수에 대하여 다음과 같이 지급한다.

1. 휴가보상금은 매 1일에 대하여 통상임금 × 1.15 ÷ 183 × 8 해당액을 지급한다.

2. 연차휴가일수의 계산기간은 전년도 12월 1일부터 당년도 11월 30일까지로 한다.

3. 연차휴가 계산기간 중 입사한 1년 미만자에 대하여는 근무월수에 비례하여 휴가보상금을 지급한다.

4. 지급시기는 당년도 12월 중으로 한다.

다. 알리안츠생명노동조합은 2008. 1. 23.부터 2008. 9. 12.까지 정당한 파업(이하 ‘이 사건 파업’이라 한다)을 하였고, 이에 따라 원고들은 위 기간 중 일부 기간에 피고에 근로를 제공하지 않았다(이하 근로를 제공하지 아니한 위 일부 기간을 ‘파업기간’이라 한다).

라. 피고는 원고들이 2008. 12. 1.부터 2009. 11. 30.까지(이하 ‘이 사건 산정기간’이라 한다) 근로한 것에 대한 연차유급휴가(이하 ‘연차휴가’라고만 한다)일수를 산정함에 있어, 일반적으로 근로의무가 있는 이른바 ‘정상 소정근로일수’에서 파업기간과 육아휴직기간을 제외한 소정근로일수(이하 ‘실질 소정근로일수’라 한다)를 기준으로 8할 이상 출근하였는지를 따지되, 위 8할 이상 출근율 요건을 충족하는 경우 원고들의 근속연수에 상응하는 연차유급일수에 부여율(%)[= (정상 소정근로일수 - 제외 소정근로일수)/정상 소정근로일수 × 100, 제외 소정근로일: 육아휴직기간, 파업기간]을 곱하여 연차휴가일수를 산출한 다음(갑 제4호증에 의하면 직권휴직기간도 제외 소정근로일수에 포함되는 것으로 기재되어 있으나 이 사건에서 직권휴직을 하였던 원고들은 없다), 위 휴가일수를 기초로 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가보상금을 산정하여 2008. 12. 19. 원고들에게 별지2 ‘원고별 미지급 연차휴가보상금 산정표’의 ‘기지급액’란 기재 각 금원을 선지급하였다. 위 연차휴가보상금은 2008. 12. 1.부터 2009. 11. 30.까지 사용 가능한 연차휴가일수에 대하여 먼저 금전 보상하는 것으로서 위 기간 동안 연차휴가를 사용하는 경우 위와 같이 지급된 연차휴가보상금이 급여에서 공제되도록 되어 있다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자의 주장

가. 원고의 주장

원고들은 근로기준법 제60조 제1항 및 피고 취업규칙RGP 제20조 제1항 제1호에 정한 ‘1년간 8할 이상 출근한 근로자’에 해당하므로 15일의 기본 연차휴가 및 근속연수에 따른 가산 연차휴가일수가 인정되어야 함에도, 피고는 원고들이 취득한 정상 연차휴가일수에 자의적으로 정한 ‘부여율’을 곱하여 파업기간과 육아휴직기간에 비례하여 연차휴가일수를 삭감하고 나머지 연차휴가일수에 대해서만 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 정상 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당에서 원고들에게 이미 지급한 연차휴가수당을 공제한 나머지 연차휴가수당 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 피고의 주장

연차휴가제도의 가장 중요한 목적은 장기간의 근로에 대한 정신적, 육체적 휴양을 제공하는 것이고, 연차휴가는 본질적으로 근로제공의무가 있는 기간의 근로에 상응하여 근로제공의무를 면제시켜 주는 것이므로, 근로제공의무가 없는 기간에 대하여는 이에 상응하는 사용자의 휴가부여의무도 발생하지 않는다고 할 것인바, 파업기간 또는 육아휴직기간에 대하여는 근로자의 근로제공의무가 없을 뿐만 아니라 실제로 근로를 제공하지 않았으므로 연차휴가가 발생할 여지가 없다. 또한 파업기간 또는 육아휴직기간 동안 근로를 제공하지 아니한 이상 그에 대한 대가로서 주어지는 임금을 지급할 의무가 없으므로, 성실한 근로에 대한 공로보상의 성격을 갖는 연차휴가일수를 산정함에 있어서도 정상 소정근로일수에서 파업기간과 육아휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수가 차지하는 비율에 따라 연차휴가일수를 산정한 후 그 휴가일수에 대한 연차휴가수당을 지급함이 상당하다. 따라서 원고들의 연차휴가수당청구는 모두 이유 없다.

3. 판단

가. 이 사건의 쟁점

피고는 이 사건 산정기간에 대한 연차휴가일수를 산정함에 있어 정상 소정근로일수에서 파업기간과 육아휴직기간을 뺀 실질 소정근로일수를 기준으로 원고들이 8할 이상 출근하였는지를 따지되, 위 8할 이상 출근율 요건을 충족하는 경우 원고들의 근속연수에 상응하는 연차휴가일수에 부여율(%)[= (정상 소정근로일수 - 제외 소정근로일수)/정상 소정근로일수 × 100, 제외 소정근로일: 육아휴직기간, 파업기간]을 곱하여 연차휴가일수를 산출하였는바, 이 사건의 쟁점은 피고가 위와 같이 연차휴가일수를 산정한 것이 근로기준법에 위반되는지 여부이다.

나. 쟁점에 대한 판단

1) 연차휴가와 연차휴가수당의 의의

연차휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 의의가 있고( 대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 참조), 연차휴가수당은 연차휴가를 실시한 경우에 당연히 지급되어야 하는 임금 또는 연차휴가권을 취득한 후 1년 동안 연차휴가를 실시하지 않거나 위 기간 중 퇴직 등으로 연차휴가를 사용할 수 없게 된 경우에 지급되어야 하는 임금으로서, 연차휴가 발생의 기준이 되는 시점 이전의 1년간의 근로에 대한 대가의 성격을 가진다( 대법원 1991. 11. 12. 선고 91다14826 판결 참조)(한편, 연차휴가근로수당은 근로자가 연차휴가권을 취득한 후 그 시기지정권을 행사하여 휴가일이 특정되었으나 그 휴가일에 휴가를 실시하지 않고 근로를 제공한 경우에 그 근로 제공 자체에 대한 임금을 가리킨다).

2) 제외 소정근로일수와 연차휴가권의 성립 요건

가) 일반론

근로기준법 제60조 제1항 이 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있고, 피고 취업규칙RGP 제20조 제1항 제1호가 ‘피고는 1년간 8할 이상 출근한 직원에게 15일의 연차휴가를 준다’고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 연차휴가는 1년이라는 기간을 기준으로 하여 그 기간 동안 근로하여야 할 날 중 8할 이상 출근한 근로자에 대하여만 주어지는데, 위 1년은 출근율 산정의 기준이 되므로 365일에서 일반적으로 근로제공의무가 없는 것으로 인정되는 주휴일, 단체협약에 정해진 휴일 등을 제외한 소정근로일수(앞에서 본 바와 같이 피고는 이를 부여율 산식에서 ‘정상 소정근로일수’라 부르고 있으므로 이하에서는 이 용어를 그대로 사용한다)를 의미한다.

나아가 이 사건의 파업기간과 육아휴직기간과 같이 근로를 제공하지 아니한 기간이 있는 경우의 연차휴가권 성립에 관하여 근로기준법이나 피고 취업규칙RGP은 특별한 규정을 두고 있지 아니하므로, 위 경우의 연차휴가권 성립에 관하여는 연차휴가제도의 의의, 연차휴가권 성립 요건의 취지, 파업기간과 육아휴직기간의 성격 등을 종합적으로 검토하여 합리적인 해석을 할 필요가 있다.

먼저, 법령 또는 약정상 근로제공의무를 부담하지 아니하는 기간은 그 성질상 이를 소정근로일수로 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 그의 귀책사유에 의하지 아니하고 근로를 제공하지 아니한 기간이므로, 앞에서 본 정상 소정근로일수에서 제외하여 그 나머지 기간(앞에서 ‘실질 소정근로일수’라고 부른 바 있다)을 기준으로 8할 이상 출근 요건을 충족하였는지 여부를 따지는 것이 타당하다 할 것이다.

다음으로, 실질 소정근로일수는 1일부터 정상 소정근로일수에 근접하는 날까지 다양하게 나타날 수 있는데, 실질 소정근로일수에 관계없이 8할 이상 출근 요건만 충족하면 반드시 동일한 일수의 연차휴가를 부여하여야 하는지, 즉 실질 소정근로일수에 따라 비례적으로 연차휴가일수를 산정하면 근로기준법에 위반되는지 여부의 이 사건 쟁점에 관하여 살피건대, 근로기준법에 실질 소정근로일수에 따라 비례적으로 연차휴가권이 성립한다는 규정은 없으나, ① 연차휴가제도는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로서 일정한 기간 근로의무를 면제하여 줌으로써 근로자들이 정신적·육체적으로 휴양을 하고 문화적 생활을 할 수 있도록 하려는 데 그 제도의 의의가 있는 점, ② 근로기준법상 연차휴가일수 15일은 1년이라는 기간 동안의 근로를 전제로 한 것이 명백하므로, 실질 소정근로일수가 1년의 정상 소정근로일수에 미달하는 경우에는 15일보다 적은 일수의 연차휴가를 부여하는 것이 타당한 점, ③ 실질 소정근로일수가 1일 내지 불과 며칠밖에 안 되는 등으로 현저히 적은 경우에도 15일의 기본 연차휴가가 부여되어야 한다고 보는 것은 연차휴가 부여제도의 취지에 맞지 않는 점, ④ 연차휴가 산정과 관련하여 근로기준법 제60조 제6항 이 ‘업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간’, ‘임신 중의 여성이 출산, 유산 등에 따른 보호휴가로 휴업한 기간’에 한하여 특별히 출근한 것으로 본다는 규정을 두고 있는 점에 비추어, 그 밖에 근로의무가 면제되는 기간은 결근한 것으로 보거나 근로의무가 면제되는 기간만큼 비례적으로 연차휴가권이 발생하지 않는 것으로 해석하는 것이 합리적인 점, ⑤ 1주일의 기간을 기준으로 최소한 1일은 근로하지 않도록 주휴일을 부여하고 있는 근로기준법 제55조 소정의 주휴일 제도와 관련하여, 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이므로 개인적인 사정에 의한 휴직 등으로 인하여 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 하고, 이러한 법리는 파업기간에 중에 포함된 유급휴일에 관하여도 적용되는 점( 대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결 참조), ⑥ 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대하여는 15일보다 적은 일수의 연차휴가가 부여되는 점, ⑦ 실질 소정근로일수가 전혀 없는 경우에는 연차휴가를 부여하지 않는 것이 당연하다고 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 어느 근로자의 출근일수가 제외 소정근로일수로 인하여 정상 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에는 실질 소정근로일수가 정상 소정근로일수에서 차지하는 비율에 따른 연차휴가권만이 발생하는 것이라고 해석함이 타당하다.

이어서 파업기간과 육아휴직기간에 관하여 그 성격을 검토한 후 연차휴가일수의 산정에 관하여 살펴보기로 한다.

나) 파업기간과 연차휴가일수의 산정

노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항 이 ‘사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다’고 규정하고 있으므로, 파업기간에 대하여는 일정 기간의 근로에 대한 대가의 성격을 가지는 연차휴가를 부여하지 않는 것이 타당하다고 보이는 점, 근로자의 파업권은 헌법 제33조 제1항 과 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호 , 제3조 , 제4조 에 의해 보호되는 근로자의 기본권이기는 하나, 파업기간에 대하여 연차휴가를 부여하지 않는 것은 실질 소정근로일수를 기준으로 연차휴가를 부여하는 것이어서 근로자들이 당연히 부여받을 연차휴가를 삭감하거나 줄이는 것은 아니므로, 근로자가 정당하게 파업권을 행사하였다는 이유로 차별을 하거나 제한을 하는 것이라고 보기는 어렵고, 연차휴가권의 취지에 부합되게 그 성립 요건을 해석하는 것으로 봄이 타당한 점 등을 종합하여 보면, 피고의 산정 방식과 같이 정상 소정근로일수에서 파업기간을 제외한 실질 소정근로일수의 비율에 따라 연차휴가일수를 산정하는 것이 근로기준법에 위반된 것이라고 볼 수 없다.

다) 육아휴직기간과 연차휴가일수의 산정

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항 은 ‘사업주는 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다’고 규정하고 있고, 제3항 은 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다’고 규정하고 있으며, 제4항 제2문은 ‘ 제2항 의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다’고 규정하고 있고, 갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고 급여 및 복리후생RGP 제11조는 육아휴직기간에 대하여 급여를 지급하지 않도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 앞에서 본 바와 같이 육아휴직기간 동안은 법률의 규정에 근거하여 근로의무가 면제되나, 법률상 유급으로 처리되지는 않는 점, 육아휴직을 신청하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여 그 육아휴직기간에 대하여 연차휴가를 부여하지 않는 것은 실질 소정근로일수를 기준으로 연차휴가를 부여하는 것이어서 근로자들이 당연히 부여받을 연차휴가를 삭감하거나 줄이는 것은 아니므로, ‘육아휴직을 이유로 불리한 처우’를 하는 것이라고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고의 산정 방식과 같이 정상 소정근로일수에서 육아휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수의 비율에 따라 연차유급휴가를 산정하는 것이 근로기준법에 위반된 것이라고 볼 수 없다.

3) 소결론

따라서 피고는 정상 소정근로일수에서 제외 소정근로일수를 제외한 기간의 출근율을 기준으로 한 연차휴가일수에 부여율(%)[= (정상 소정근로일수 - 제외 소정근로일수)/정상 소정근로일수 × 100, 제외 소정근로일: 육아휴직기간, 파업기간]을 곱하는 방법으로 연차휴가일수를 산정하여 그 휴가일수에 대한 연차휴가수당을 지급함으로써, 근로기준법에 정해진 연차휴가수당 지급의무를 모두 이행하였다고 봄이 타당하고, 피고의 산정 방식과 같이 부여율을 곱하여 연차휴가일수를 산정하는 것이 근로기준법에 위반됨을 전제로 한 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

4. 결론

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여, 제1심 판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각하기로 하며, 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]