2. 소송비용은 피고가 부담한다.

가. 원고는 자동차 및 수송용 기계기구와 그 부분품의 제조 및 판매 등을 목적사업으로 하는 법인이다.

나. 원고와 원고의 노동조합인 금속노조 기아자동차지부 사이에 2006. 9. 7. 체결한 단체협약 중 정년에 관한 조항인 제50조는 "종업원의 정년은 만 58세가 되는 해의 연말까지로 한다"라고 규정하고 있었는데, 이후 2008. 10. 9. 새로이 체결된 단체협약 중 정년에 관한 조항인 제33조 제1항에서는 "종업원의 정년은 만 58세가 되는 해의 연말까지로 하되, 본인이 희망할 경우 건강상 결격사유가 없는 자에 한하여 만 59세가 되는 해의 연말까지 연장할 수 있다"(이하 '이 사건 정년조항'이라 한다)라고 하여 그 규정 내용을 변경하였다.

다. 원고는 이 사건 정년조항에 따라 2008. 12. 31.을 기준으로 하여 만 58세에 이른 원고의 근로자 59명 전원의 정년을 만 59세가 되는 해의 연말까지로 연장하였다. 라. 원고는 2009. 9. 25. 피고에게, 2009년 1/4, 2/4분기에 만 58세에 도달한 원고의 소하리 공장 근로자 29명의 정년연장명세서, 임금대장 사본 등 필요서류를 구비하여, 고용보험법 시행령 제25조 제1항 제2호에 따라 2009년 1/4분기 고령자고용촉진장려금 26,100,000원 및 2009년 2/4분기 고령자고용촉진장려금 26,100,000원 합계 52,200,000원의 고령자고용촉진장려금 지급을 신청하였다.

마. 이에 대하여 피고는 2009. 10. 21. 원고에게, 이 사건 정년조항에서 정한 정년은 만 58세로서 이전 단체협약에서 정한 나이보다 1년 이상 연장되지 아니하였고, 다만 같은 조항 단서에서 "만 59세가 되는 해의 연말까지 정년을 연장할 수 있다"라고 규정하고는 있으나, 단체협약에서 정년을 연장할 수 있는 근거를 단서에서 정하는 경우에 일정한 정년연장 요건 또는 회사의 사정 등에 따라 정년을 연장할 수 있다든지, 일부 근로자에 한하여 정년을 연장한다는 의미인 경우에는 고령자고용촉진장려금의 지급대상으로 보기 어렵다는 이유로 그 지급을 거부하는 이 사건 처분을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 4, 갑 제2, 3호증의 각 1, 2, 갑 제4, 5호증, 갑 제11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 처분의 적법 여부

가. 당사자의 주장

1) 원고의 주장

이 사건 정년조항은 근로자의 정년을 만 58세에서 만 59세로 일률적으로 연장한다는 의미이고, 원고는 실제로 위 조항에 따라 매해 만 58세에 이른 모든 근로자의 정년을 아무런 조건이나 심사 없이 1년씩 연장하였으므로 고용보험법 제23조 및 같은 법 시행령 제25조 제1항 제2호에 따른 고령자고용촉진장려금 지급대상에 해당함에도 불구하고 원고가 위 장려금 수급요건을 충족하지 못하였음을 전제로 한 피고의 이 사건 처분은 위법하다.

2) 피고의 주장

이 사건 정년조항은 "본인이 희망할 경우 건강상 결격사유가 없는 자에 한하여 만59세가 되는 해의 연말까지 연장할 수 있다"고 규정하고 있어서 원고는 '근로자의 건강상의 결격사유'를 들어 일부 근로자에 대하여 선별적으로 정년 연장을 거부할 수 있으므로, 위 조항은 만 59세까지 정년연장을 희망하는 근로자 모두에 대하여 정년의 연장을 보장하는 것이 아니어서 고령자고용촉진장려금 지급대상이라고 볼 수 없다.

나. 관계법령

□ 고용보험법 제23조 (고령자등 고용촉진의 지원)

노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 "고 령자 등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다.

고용보험법 시행령 제25조 (고령자 고용촉진 장려금)

① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 요건을 갖춘 사업의 사업주에게 고령자 고용촉진 장려금을 지급한다.

2. 정년을 기존에 정한 연령보다. 1년 이상 연장하고, 그 정년이 56세 이상일 것. 다만, 정년 연장 전 3년 이내에 해당 사업장의 정년을 단축한 경우에는 고령자 고용촉진 장려금을 지급하지 아니한다.

다. 판단

1) 고령자고용촉진장려금은 노동시장의 통상적인 조건하에서는 취업이 특히 곤란한자의 고용을 촉진하기 위하여 이들의 고용안정에 필요한 조치를 취하는 사업주에게 지급되는 것으로, 고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제25조 제1항 제2호에 의하면 사업주가 정년을 기존에 정한 연령보다 1년 이상 연장하고, 그 정년이 56세 이상일 경우에 지급하도록 하고 있다.

2) 위 규정에서 전제하고 있는 정년제란 근로자가 취업규칙, 단체협약 또는 근로계약에서 정한 일정한 연령, 즉 정년에 도달하면 근로계약을 당연히 종료시키는 제도로서, 개별 근로자의 근로관계 계속의 의사 내지 능력을 구체적으로 고려하지 않고 특정 연령(정년)에 도달하였음을 이유로 일률적, 강제적, 자동적으로 근로계약관계를 종료시키는 것이다. 따라서 단체협약이나 취업규칙에서 정년에 관하여 규정할 때에는 "정년은 만 ○○세로 한다"는 식으로 단일하게 연령만을 기재하여 두는 것이 보통이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 정년조항은 "종업원의 정년을 만 58세가 되는 해의 연말까지로 하되, 본인이 희망할 경우 건강상 결격사유가 없는 자에 한하여 만 59세가 되는 해의 연말까지 정년을 연장할 수 있다"고 규정함으로써 근로자들의 정년을 원칙적으로 만 58세가 되는 해의 연말로 규정한 것인지 아니면 만 59세가 되는 해의 연말로 규정한 것인지, 또한 근로자의 '건강상의 결격사유'를 사용자 등이 심사하여 그 결과에 따라 선별적으로 정년을 연장한다는 것인지 아니면 '건강상의 결격사유'라는 문구가 정년연장의 조건으로서 특별한 의미를 가진 것은 아니어서 근로자의 정년을 만 59세가 되는 해의 연말까지 일률적으로 연장한다는 것인지 해석하기가 모호하다. 이와 같은 경우에는 해당 규정의 형식적인 문언 해석에만 얽매일 것이 아니라 이 사건 정년조항을 정할 때의 당사자들의 객관적인 의사가 무엇이었는지를 그 합의 과정과 교섭 당시의 상황, 그 후 이 사건 정년조항의 실제 운영현황 등도 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석하여야 한다.

3) 살피건대, 갑 제6 내지 8호증, 갑 제11, 12, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2008. 3.경 원고의 노동조합으로부터 정년을 만 58세에서 만60세로 연장하여 달라는 내용의 단체협약 개정요구를 받았으나 이를 쉽게 수용하지 못하여 노동조합과의 협상에서 난항을 겪다가 결국 노사가 상호 양보하기로 하여 정년을 1년 연장하기로 합의한 사실, 원고와 원고의 노동조합은 이 사건 정년조항이 포함된 단체협약을 체결한 후 소식지 등을 통하여 근로자들에게 근로자의 정년이 만 58세에서만 59세로 1년씩 연장되었다고 공지한 사실, 이 사건 정년조항이 생긴 이후 실제로 매해 원고의 근로자 중 만 58세에 이른 직원들의 정년이 특별한 심사나 평가를 거치지 아니하고 만 59세로 연장된 사실(다만 2009. 12, 31. 기준 만 58세에 이른 근로자 중 진행성 위암이 악화되어 근로제공을 할 수 없는 상황에 이른 1인만이 정년 연장을 희망하지 아니하고 퇴직하였다)을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 나타난 노사 간의 합의 과정과 교섭 당시의 상황, 실제 운영현황 등에 비추어 보면, 이 사건 정년조항이 포함된 단체협약을 체결할 때 원고와 원고의 노동조합 간에 합치된 객관적인 의사는 이 사건 정년조항의 표현상의 모호함에도 불구하고 기존 단체협약에서 만 58세가 되는 해의 연말로 정하여져 있던 정년을 만 59세가 되는 해의 연말로 일률적으로 연장하기로 한 것이라고 보는 것이 합리적이다. 또한 마찬가지로 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 선별적인 정년 연장이라는 해석의 여지를 가지고 있는 '건강상 결격사유가 없는 자에 한하여'라는 문구는 사용자에게 건강상의 이유를 들어 근로자의 정년 연장을 거부할 수 있는 결정 권한을 유보한 것이라 기보다는, 근로자에게 신체장해나 질병이 있어 객관적으로 볼 때 근로제공이 불가능하거나 현저히 곤란하게 된 경우에는 연장된 정년에 도달하기 전이라도 근로자 본인의 의사에 따라 퇴직할 수 있다거나 사용자가 근로제공의 불가능 또는 부적합을 이유로 근로자를 통상해고할 수 있다는 점(물론 그와 같은 경우에도 근로기준법에서 정한 해고의 정당한 사유가 인정되어야 하고 해고에 관한 법정 절차를 밟아야 한다)을 일반적으로 확인하는 취지로 기재한 것에 불과하다고 해석함이 상당하다.

따라서 원고는 이 사건 정년조항에 의하여 단체협약의 적용을 받는 근로자의 정년을 기존의 '만 58세가 되는 해의 연말'에서 '만 59세가 되는 해의 연말'로 연장하였으므로 고령자고용촉진장려금의 수급대상에 해당함에도 불구하고 이를 지급하지 아니한 피고의 이 사건 처분은 위법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사이영남

판사위지현

심급 사건

참조조문