[2] 노동조합및노동관계조정법 제35조 의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'의 의미

[2] 노동조합및노동관계조정법 제35조 의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.

노동조합및노동관계조정법(이하 '법'이라 한다) 제5조 , 제11조 의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거들을 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 원고들에게 징계에 관한 단체협약 조항(특히 제30조, 제50조 등)이 적용되어야 한다는 원고들의 주장에 대하여, 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 회사와 노동조합 사이에 1996. 10. 15. 체결된 단체협약 제3조는 협약이 회사와 조합 및 조합원에게 적용된다고 규정하면서도 제6조에서는 특별히 조합원의 범위에 관하여 규정함에 있어 회사의 근로자 중 조합원이 될 수 없는 자로서 5급(관리직, 기술직) 이상 직급 사원 등을 열거하고 있었고, 이 사건 징계해고 당시 원고들은 관리직 4급 사원 또는 3급 대리로서 위와 같이 조합원이 될 수 없는 자로 열거된 직급에 해당하는바, 위 단체협약 제6조는 노사간의 상호협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여는 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정으로 보이고, 비록 이러한 규정이 노동조합규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치되거나 이 사건의 경우와 같이 나중에 노동조합이 규약을 개정하고 이어서 원고들의 주도로 총회(대의원)의 의결 없이 결성된 사무지부를 인준하였다고 하여도 이로써 위 단체협약 제6조가 법 제5조 , 제11조 에 반하여 무효라거나 그 효력을 상실한 것이라고 볼 수는 없다는 이유로, 원고들의 위 주장을 배척하였다.

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체협약상 조합원 범위 조항의 효력에 관한 법리오해의 위법이 없으며, 원고들이 내세우는 대법원판결은 사안을 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절한 것이 아니다.

2. 단체협약의 일반적 구속력에 대하여

법 제35조 의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다 ( 대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결 , 대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결 , 대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 참조).

원심이 인정한 사실을 기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 징계해고 당시 원고들은 위 단체협약 제6조에 규정된 조합원의 범위에 해당되지 아니하여 단체협약의 규정에 따른 조합원의 자격이 없는 자이므로 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 원고들을 법 제35조 에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수도 없다(뿐만 아니라 참가인 회사 노동조합의 조합원은 원고들이 징계해고될 당시 상시고용인원 중 반수에 미치지 못하였다)고 한 원심 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 없다.

3. 인사위원회 규정의 해석에 대하여

원심은 또한, 원고들의 재심 인사위원회 구성상의 흠결 주장에 대하여, 그 채용 증거들을 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 참가인 회사의 인사위원회 규정이 위원장과 위원을 구별하여 그 자격과 권한을 규정하고 있음에 비추어 보면, 인사위원회 규정 16.3.에서 규정하고 있는 재심의 경우 교체대상인 '위원'에 위원장도 포함되는 것으로 보기 어려우므로, 이 사건 징계해고를 의결함에 있어 원심 인사위원회의 위원 중 1/2만을 교체하여 구성된 재심 인사위원회가 그 구성에 있어 인사위원회 규정을 위반하였다고 볼 수 없고, 가사 위 교체대상인 '위원'에 위원장이 포함되는 것으로 해석한다고 하여도 위 규정은 위원 중 1/2 이상의 교체를 원칙으로 하고 있을 뿐이므로, 참가인 회사의 사정에 따라 위원장을 포함하여 1/2에 못미치는 2명의 위원만을 교체하여 재심 인사위원회를 구성하였더라도 그 사정만으로 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 무효로 될 정도의 재심절차상 중대한 하자가 있는 경우라고 볼 수 없다는 이유로, 원고들의 위 주장 또한 배척하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정 및 판단은 모두 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 인사위원회 규정의 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

4. 결 론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.