나. 취업규칙에서 정한 시간외 근무에 대하여 취업규칙 소정의 할증임금을 지급하기로 한 규정의 취지

다. 동절기 단축근무시간제하에서 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당 산정의 기초가 되는 1일의 근로시간수 인정 기준

라. 월차휴가제도의 입법취지 및 근로기준법시행령 제30조의 위법 여부

마. 월차휴가의 발생요건인 '1월간 소정의 근로일수'를 산정함에 있어, 주휴일 등 법정휴일 이외에 단체협약 등에 의한 약정휴일도 산입되는지 여부

바. 근로기준법 소정의 최하한을 상회하는 휴일 및 휴가를 부여한 경우에도월차휴가를 따로 부여하여야 하는지 여부

사. 월차휴가근로수당 지급청구권의 성질 및 그 소멸시효의 기간과 기산점

아. 연차휴가권의 존속기간 내에 연차휴가근로수당을 청구할 수 있는지 여부자. 취업규칙상의 정근수당으로 연·월차휴가근로수당의 지급에 갈음할 수없다고 한 사례차. 사용자가 초과지급된 수당 등의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계할 수 있는 경우 및 이에 해당하는 사례(1995.6.29. 94다18553)

나. 취업규칙의 규정이 그 취업규칙에서 정한 근무시간 외의 근무는 비록 그것이 법내초과근로를 포함하는 경우에 있어서도 모두 시간외 근무로 보면서 이에 대하여 취업규칙 소정의 할증임금을 지급하려는 의사를 갖고 있었다 하더라도, 이를 근거로 취업규칙상의 시간외 근무에 대하여 근로기준법 제46조 소정의 할증임금을 지급하도록 규정한 것이라고 볼 수는 없다.

다. 근로기준법 제46조에 따른 시간외 근로수당이나 휴일근로수당 및 제47조에 따른 월차휴가근로수당을 산정함에 있어서는 실제로 근로한 시간을 기초로 하여야 할 것이므로, 동절기에 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 7시간인데도 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당을 산정함에 있어 8시간 근무한 것으로 보고 시간급 통상임금에 8시간을 곱하여 위 각 수당을 산정한 것은 위법하다.

라. 근로기준법 제47조 소정의 월차휴가제도는 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 매월 1일의 유급휴가를 부여함으로써, 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하고 이러한 정신적·육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 입법취지가 있고, 이와는 달리 근로기준법 소정의 유급휴일을 제외한 1월 동안에 실제 근로를 계속한 경우에 한하여 근로자에게 1일의 유급휴가를 부여하는 제도라고는 할 수 없으므로, 월차휴가의 발생요건인 '1월간 소정의 근로일수'를 산정함에 있어 법정휴일을 산입하도록 한 근로기준법시행령 제30조의 각 규정이 근로기준법 제47조의 규정을 위반한 것이거나 그 입법취지를 벗어난 것이라고 할 수 없다.

마. 월차휴가제도가 장기간 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하기 위하여 '1월간 소정의 근로일수'를 개근한 자에게 부여되는 이상, 그 소정의 근로일수를 산정함에 있어서 주휴일 등 근로기준법시행령 제30조 제2항 소정의 휴일의 경우에만 근로자가 출근한 것으로 보아야 할 것은 아니고, 법령이나 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 근로자의 휴식을 위하여 근로제공의무가 면제되는 약정휴일 등의 경우에도 출근한 것으로 보아, 그로 인하여 근로제공의무가 면제되는 기간이 위 시행령 제30조 제2항 소정의 휴일을 포함하여 1월에 달하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자가 나머지 소정 근로일에 근로한 경우에는 월차휴가를 부여하여야 한다.

바. 취업규칙 등에서 근로기준법 소정의 유급휴일 및 유급휴가일수의 최하한을 상회하는 휴일 및 휴가를 규정하고 있더라도 그 휴일이나 휴가를 근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가로 갈음할 수는 없으므로, 설사 근로자가 취업규칙 등에 따른 휴일 및 휴가를 전부 사용하였다고 하여 이로써 월차휴가에 충당되었다고 할 수 없다.

사. 월차휴가근로수당 지급청구권은 근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 것으로서 그 성질은 임금이므로, 이에 대하여는 근로기준법 제41조의 규정에 의한 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 그 휴가불실시가 확정된 다음날이다.

아. 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안의 연차휴가의 환가는 연차휴가일수 20일을 초과하는 부분이 아닌 한 근로기준법에 반하여 허용될 수 없다.

자. 취업규칙상 정근수당의 지급목적이나 성격, 지급요건 등이 근로기준법상의 연·월차휴가근로수당과는 전혀 상이한 경우, 근로자가 근로기준법 소정의 연·월차휴가권을 취득하였음에도 법정기간 내에 이를 사용하지 아니한 채 계속 근로를 하였다면 취업규칙 소정의 정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 근로기준법에 따른 연·월차휴가근로수당을 지급하여야 한다고 한 사례.

차. 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 이미 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는, 초과지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있고, 따라서 위 법리에 비추어 근로자가 일정기간 동안의 미지급법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과지급부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용되며, 법정수당의 산정방법에 관한 취업규칙 등의 규정이 근로기준법에정한 임금의 지급조건에 관한 최하한에 미달하여 무효라면 그 취업규칙 등의 산정방법에 따라 계산하여 지급한 금액이 정당하게 산정한 법정수당을 초과하는 경우에 있어서도 그 초과부분은 잘못 지급된 것이고, 그것이 취업규칙 등에 따라 지급되었다 해서 그 지급이 정당하게 되는 것은 아니다.

제6,7점에 대하여

원심은 원고들이 1989.5.부터 1992.12.까지 제1심판결 별지 원고별 제수당산정표 기재의 해당월에 그 기재와 같이 15시간 내지 40시간의 시간외 근무를 하였다고 사실인정을 한 다음, 여기에 근로기준법 제46조 소정의 할증률을 적용하여 원고 및 선정자(이하 원고등이라 한다)의 시간외 근무수당을 산정한 제1심판결을 인용하였다.

한편 원심이 인용한 제1심판결도 피고조합의 지역의료보험조합운영규정(이하 운영규정이라 한다)에 의하면 근로자의 근무시간은 공무원의 근무시간에 준한다고 규정되어 있는 사실을 인정하고 있는 바이므로, 피고조합의 경우 동절기인 11월 부터 다음해 2월까지 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 1시간 단축되어 7시간인 사실을 원심도 인정하고 있다 할 것이다.

따라서 원심이 인정한 원고 등의 동절기에 있어서의 초과근로시간이 위와 같이 단축된 1시간을 포함하는 것이라면 비록 거기에 토요일의 4시간을 초과한 근무시간이나 평일의 7시간을 초과한 근무시간 부분이 포함되어 있다 하여도 위 초과근로시간중 이와 같이 단축된 1시간을 합산한 범위내의 초과근로시간으로서 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하지 않는 부분은 같은법 제42조 소정의 법정기준근로시간 범위내의 근로시간이므로, 이 부분의 근로는 이른바 법내초과근로에 유사하여 할증임금이 지급되는 같은법 제46조 소정의 시간외 근로에는 해당하지 않는다 할 것이고, 따라서 운영규정에서 법내초과근로 등에 대하여도 같은 제46조 소정의 할증임금을 지급하도록 규정한 것으로 인정되지 않는 이상 이 부분 근로에 대하여는 같은 제46조 소정의 할증임금을 지급할 필요가 없다 할 것이다 (당원 1991.6.28. 선고 90다카14758 판결 참조). 그리고 피고 조합의 운영규정 제105조 및 별표 15에 의하면 시간외 근무수당은 시간외 근무명령을 받아 근무한 직원에 대하여 지급한다고 규정하면서 그 할증률을 기본급의 1/184에 해당하는 금액의 150%로 규정하고 있으나(을 제1호증 참조) 위 운영규정에서 운영규정상의 근무시간외의 근무를 시간외 근무로 보면서(비록 그것이 법내초과근로를 포함하는 경우에 있어서도) 이에 대하여 위 운영규정 소정의 할증임금을 지급하려는 의사를 갖고 있었다 하더라도 이에 근거하여 위 운영규정상의 시간외 근무에 대하여 근로기준법 제46조 소정의 할증임금을 지급하도록 규정한 것으로 볼 수는 없다 할 것이다.

결국 원심이 피고조합의 경우 동절기에 있어서의 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 7시간인 사실을 인정하면서도 원고 등이 동절기의 시간외 근무라고 주장하는 시간중 위와 같이 단축된 1시간이 포함된 여부에 대하여 이를 심리함이 없이 원고 등 주장의 시간외 근무 전부를 근로기준법 제46조 소정의 시간외 근로로 인정하고, 이에 따라 같은 법조 소정의 할증률을 적용하여 원고 등의 시간외 근무수당을 산정한 것은 시간외 근로 및 그 수당에 관한 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다.

이에 덧붙여 피고가 원심에 이르기까지 원고 등의 토요일의 연장근무가 법내초과근로라고 주장한 바 없다 하더라도 원고 등이 이 사건 수당을 청구하는 기간동안의 휴가사용 내역서를 제출하고 있으므로(을 제2호증 참조), 원심으로서는 과연 원고 등이 초과근로를 하였다고 주장하는 기간동안 주휴일 이외의 휴일이나 휴가등을 사용하였는지 여부를 밝혀 그 주장의 초과근로시간이 1일 8시간, 1주 44시간 범위 내에 속하는지 여부를 판단한 다음, 이를 초과하는 근로시간에 대하여만 근로기준법 제46조 소정의 할증임금의 지급을 명하였어야 함에도 원고등 주장의 시간외 근무 전부를 근로기준법 소정의 시간외 근로라고 가볍게 단정하여 같은 법조 소정의 할증임금의 지급을 명하였는바, 이 점에 대하여도 더 심리할 필요가 있다 할 것이다.

제8점에 대하여

근로기준법 제46조에 따른 시간외 근로수당이나 휴일근로수당 및 같은법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그로부터 1년이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당을 산정함에 있어서는 실제로 근로한 시간을 기초로 하여야 할 것인바, 원심은 위와 같이 피고조합의 경우 동절기에 있어서 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 7시간인 사실을 인정하면서도 원고등에 대한 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당을 산정함에 있어 동절기에도 원고 등이 8시간 근무한 것으로 보아 그 판시와 같이 산정한 시간급통상임금에 8시간을 곱하여 위 각 수당을 산정하였는 바, 그렇다면 원심은 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당의 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 논지도 이유가 있다.

제2,3점에 대하여

근로기준법 제47조 소정의 월차휴가제도는 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 매월 1일의 유급휴가를 부여함으로써, 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하고, 이러한 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 입법취지가 있다 할 것이고 (당원 1990.12.26. 선고 90다카13465 판결, 1991.7.26. 선고 90다카11636 판결등 참조), 소론 주장과 같이 근로기준법 소정의 유급휴일을 제외한 1월 동안에 실제 근로를 계속한 경우에 한하여 근로자에게 1일의 유급휴가를 부여하는 제도라고는 할 수 없으므로, 같은법 시행령 제30조의 각 규정이 같은법 제47조의 규정을 위반한 것이거나 그 입법취지를 벗어난 것이라고 할 수 없다.

그리고 월차휴가제도가 이와 같이 장기간 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하기 위하여 1월간 소정의 근로일수를 개근한 자에게 부여되는 이상 그 소정의 근로일수를 산정함에 있어서 소론 주장과 같이 주휴일등 같은법 시행령 제30조 제2항 소정의 휴일의 경우에만 근로자가 출근한 것으로 보아야 할 것은 아니고, 법령이나, 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 근로자의 휴식을 위하여 근로제공의무가 면제되는 약정휴일등의 경우에도 출근한 것으로 보아 그로 인하여 근로제공의무가 면제되는 기간이 위 시행령 제30조 제2항 소정의 휴일을 포함하여 1월에 달하는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자가 나머지 소정 근로일에 근로한 경우에는 월차휴가를 부여하여야 할 것이다.

또한 피고조합의 위 운영규정 제46조 내지 제55조에 의하면 근로기준법 소정의 유급휴일 및 유급휴가일수의 최하한을 상회하는 휴일 및 휴가에 관하여 규정하고 있는 점은 인정할 수 있으나, 위 운영규정에 의한 휴일이나 휴가를 근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가로 갈음할 수는 없다 할 것이므로, 설사 소론 주장과 같이 원고 등이 운영규정에 따른 휴일 및 휴가를 전부 사용하였다고 하여 이로써 월차휴가에 충당되었다고 할 수 없다.

따라서 이와 다른 견해에 선 논지는 모두 이유가 없다.

제4점에 대하여

근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당의 지급청구권도 그 성질이 임금이라 할 것이므로(당원 1990.12.21. 선고 90다카24496 판결 및 위 당원판결등 참조), 같은 법 제41조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용된다 할 것이고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가불실시가 확정된 다음날이라 할 것이다.

따라서 원고등 주장의 월차휴가근로수당의 지급청구권이 월차휴가청구권의 소멸과 동시에 소멸된다고 할 수 없다.

또한 원고 등이 청구하는 월차휴가수당은 월차휴가를 사용하지 않고 근로를 제공한 것에 대한 대가로서 청구하는 것에 불과하고, 월차휴가의 매매, 환가를 이유로 한 것이 아님은 기록상 분명하다.

이와 다른 견해에 서 있거나 이를 전제로 한 이 부분 논지는 모두 이유가 없다.

그러나 원고 등이 구하는 1992년도의 미사용 연차휴가근로수당은 1992년에 있어서 연차휴가 요건을 충족하여 취득한 연차휴가권을 당해 연도(1992년)에 사용하지 아니한 것에 따른 것임이 원고 등의 주장에 의하여 명백하므로(1993.6.18.자 준비서면, 기록 931면 참조), 결국 이러한 연차휴가근로수당은 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안의 연차휴가의 환가에 따른 것으로 볼 것이고, 이처럼 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안의 연차휴가의 환가는 연차휴가일수 20일을 초과하는 부분이 아닌 한 근로기준법에 반하여 허용될 수는 없다.

그럼에도 불구하고 원심이 1992년의 소정 근로에 따른 원고 등의 연차휴가를 피고와 원고 등이 당해 연도에만 사용하는 것으로 함에 따라 당해연도를 종료하면서 원고 등이 연차휴가중 미사용 휴가일수를 사용하지 아니하는 의사표시를 하였다고 보아 그 미사용 연차휴가일수에 따른 연차휴가근로수당의 지급을 명한 제1심판결을 인용한 것은 잘못이라 할 것이다.

다만 원고등은 위와 같이 1992년의 소정 근로에 따른 연차휴가권을 취득한 후 1년동안 그들이 주장하는 일수 만큼의 연차휴가를 사용하지 아니한 채 근로를 하였을 가능성을 배제할 수 없으므로, 원심으로서는 원고 등이 1992년의 소정 근로에 따라 취득한 연차휴가를 그후 1년동안 사용하지 아니한 채 실제로 근로를 함으로써 결과적으로 그 주장만큼의 미사용 연차휴가일수에 따른 연차휴가근로수당을 취득하였는지를 아울러 심리하여야 할 것이다.

이 점을 다투는 논지는 이유 있다.

제5점에 대하여

피고조합의 운영규정 소정의 정근수당은 근로자가 연·월차휴가를 사용하였는지 여부에 상관없이 운영규정 제106조 제1항의 지급요건을 갖춘 자 모두에게 지급되는 것이고, 또한 같은조 제2항에서 감봉 이상의 징계처분을 받은 자나 직위해제처분을 받은 자에 대하여는 그 규정의 방식에 따라 정근수당을 감액지급하는 규정을 두고 있는 점에 비추어 위 운영규정 소정의 정근수당은 그 지급목적이나 성격, 그 지급요건이 근로기준법상의 연·월차휴가근로수당과는 전혀 상이한 것이고, 따라서 근로자가 근로기준법 소정의 연, 월차휴가권을 취득하였음에도 법정기간내에 이를 사용하지 아니한 채 계속 근로를 하였다면 위 운영규정 소정의 정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 피고조합은 근로기준법에 따른 연, 월차휴가근로수당을 지급하여야 할 것이다.

그렇다면 위 운영규정 제106조 제3항의 규정이 그 효력이 없다고 하여 피고가 통상임금을 기준으로 한 근로기준법에 따른 연, 월차휴가근로수당을 지급하여야 한다고 판단한 제1심판결을 인용한 원심의 조치는 정당하다 할 것이다.

이를 다투는 논지는 이유가 없다.

제1점에 대하여

일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나 계산의 착오등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고, 금액과 방법이 이미 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다 (당원 1993. 10. 12. 선고 93다28737 판결, 1993.12.28. 선고 93다38529 판결등 참조).

따라서 위 법리에 비추어 근로자가 일정기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다 할 것이고, 법정수당의 산정방법에 관한 취업규칙등의 규정이 근로기준법에 정한 임금의 지급조건에 관한 최하한에 미달하여 무효라면 그 취업규칙등의 산정방법에 따라 계산하여 지급한 금액이 정당하게 산정한 법정수당을 초과하는 경우에 있어서도 그 초과부분은 잘못 지급된 것이라 할 것이고, 그것이 취업규칙등에 따라 지급되었다 해서 그 지급이 정당하다고 할 것은 아니다.

그럼에도 불구하고 원심은 피고가 원고 등에게 이미 지급한 시간외 근무수당 및 휴일근무수당이 정당하게 산출된 금액보다 상회하는 경우에 그 지급이 피고 조합의 운영규정에 따라 지급된 것이므로, 그 초과지급된 금액의 반환청구나 그것이 미지급된 수당에 충당된 것으로 볼 수 없다는 이유로 위 초과지급된 부분에 의한 상계·충당을 배척하였으므로 원심은 초과지급된 임금의 상계·충당에 관한 법리를 오해하였다 할 것이다.

이 점을 다투는 논지는 이유가 있다.

제9점에 대하여

논지는 원심이 인정하지 아니한 사실에 터잡아 이를 비난하는 것에 불과하여 적법한 상고이유가 될 수 없으므로, 받아들일 수 없다.

그러므로 상고이유의 일부를 받아들여 원심판결 중 피고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리, 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.