나. '가'항의 경우, 사용자가 면직처분을 함에 있어 징계절차를 거쳐야 하는지 여부

나. '가'항과 같이 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 면직처분을 함에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받을 리도 없다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

관계증거와 기록에 의하면 원고들이 피고 회사에 취업중 각자 월 7일을 훨씬 넘도록 무단결근을 하였다고 한 원심의 인정판단은 수긍이 가고, 거기에 심리를 미진하였거나 채증법칙을 위배한 잘못이 있다고 할 수 없다.

피고 회사의 취업규칙과 포상및징계규정(이하 징계규정이라 한다)의 관계조항을 살펴보면, 취업규칙에서는 해고와는 별도로 면직을 규정하면서 “월 7일 이상 무단결근 “을 면직사유의 하나로 들고 있고, 한편 징계해고 등에 관한 징계사유, 징계기준, 징계절차 등을 정한 징계규정에서는 징계사유의 하나로 일반의 “무단결근“(1 내지 6일 및 7일 이상으로 구분되어 있다)을 규정하고 있는바, 위 무단결근에 관한 두 개의 사유는 복무질서를 해하는 정도를 달리하는 것으로서 별개의 사유임이 분명하므로, 사용자는 전자의 사유에 의하여 징계규정과는 관계없이 취업규칙에 따라 면직처분을 할 수 있다 할 것이다. 이와 같은 취지의 원심판단은 옳고, 논지는 독자적인 견해에 불과하여 받아들일 수 없다.

그리고 이 사건에 있어서와 같이, 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고, 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고 (대법원 1995.3.24.선고 94다42082판결 참조), 면직처분에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받을리도 없으니, 이 사건 처분이 징계규정을 따르지 아니하였다고 하여 위법하다 할 수 없다.

논지는 모두 이유 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.