2. 이 판결이 확정될 때까지 제1항 기재 집행력있는 지급명령정본에 기한 강제집행을 정지한다.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

가. 피고는 2013. 6. 28. 원고와 근로계약기간을 2013. 7. 1.부터 2013. 12, 31.까지로 하고 취업성공패키지상담원으로 근무하기로 하는 근로계약을 체결하였고 2013. 7. 1.부터 중부지방고용노동청 경기지청 용인고용센터에서 취업성공패키지상담원으로 근무하였다. 피고는 2013. 12. 24. 원고와 근로계약기간을 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지로 하고 종전과 같은 업무를 수행하기로 하는 근로계약을 체결(이하 '이 사건 근로계, 약'이라 한다)하였다.

나. 원고는 2014. 12. 23. 피고에게 2015. 1. 1.자로 근로관계가 종료된다고 통지(이하 '이 사전 통지'라 한다)하였다.

다. 피고는 2015. 1. 2. 경기지방노동위원회에 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2015, 2. 24. '피고에게 갱신기대권이 인정되지 않아 이 사건 통지는 부당해고에 해당하지 않는다.'는 이유로 피고의 구제신청을 기각하였으며, 피고는 이에 불복하여 2015. 3. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 5. 26. 위 초심판정과 같은 이유로 피고의 재심신청을 기각하였다.

라. 피고는 그 후 서울행정법원 2015구합7159호로 중앙노동위원회 위원장을 상대로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하였으나 2015. 11. 12. 패소판결을 받았고, 위 판결은 그대로 확정되었다.

마. 피고는 2015. 12. 22. 원고에 대해 해고예고수당의 지급을 구하는 지급명령을 신청(이 법원 2015차2899호, 이하 이 사건 지급명령이라 한다)하였고, 2016. 2. 13. 위 지급명령은 확정되었다.

[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지.

2. 해고예고수당의 발생여부에 관한 판단

가. 피고의 주장

피고는 원고가 기간제 근로자인 피고의 업무성과에 관하여 객관적인 평가 후 연장 여부를 결정하기로 하였고, 같은 조건의 기간제근로자의 고용연장을 2회 연장하였으면서도 피고에게 1회만 연장한 후 근로기간 만료일 8일전에야 해고하였으므로 해고예고 수당을 지급하여야 한다고 주장한다.

나. 판단

앞서 든 증거에 의하면, 원고가 피고와 이 사건 근로계약을 체결하면서 근로계약 갱신의 요건과 절차는 별도로 정하지 아니하였고, 오히려 원고는 2014. 12.경 60세 이상인 자에 대해 계약기간 만료로 근로계약을 종료한다는 계획을 발표한 사실, 60세 이상인 기간제 취업성공패키지 상담원이 2회 이상 근로계약을 갱신한 사례는 1회에 불과한 사실을 인정할 수 있는바, 이에 따르면 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 할 수 없다.

그런데 기간제 근로자의 경우 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 없다면 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 근로기간이 종료되므로, 이를 확인하는 의미에서 재계약을 거절한다는 내용의 통지를 하였더라도 이를 근로기준법 제23조의 '해고'라 할 수 없다.

따라서 원고가 '해고'를 당하였음을 전제로 해고예고수당의 지급을 구한 이 사건 지급명령은 그 원인되는 청구권이 부존재하므로 원고의 이 사건 청구이의 주장은 이유 있다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

심급 사건

참조조문