대기발령 등과 같이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다 ( 대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조).

원심은, 이 사건 인사발령은 원고가 참가인의 사용자의 지위에서 한 것이 아닐 뿐만 아니라, 설령 사용자의 지위에서 한 것으로 본다 하더라도 규약에서 정한 인사재량권의 범위 내에서 한 보직해임 처분이므로 정당하다고 판단하였다.

앞서 본 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 이유 설시에 다소 부적절한 부분이 있기는 하나, 이 사건 인사발령이 인사재량권의 범위 내에서 이루어졌다고 보아 인사재량권의 일탈·남용을 인정한 이 사건 재심판정이 위법하다고 판단한 원심의 결론은 정당하다. 거기에 인사재량권의 일탈·남용 등에 관한 법리를 오해하거나, 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.