[2] 해고처분의 정당성이 인정되는 ‘사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지’의 판단 기준

[2] 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

가. 원심은, 구 농업협동조합법(2011. 3. 31. 법률 제10522호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘법’이라 한다) 제43조 제3항 제6호 , 제56조 제2항 , 제107조 와 피고 조합의 정관 제49조 제1항 제6호, 제60조 제3항에서 간부직원의 임면에 이사회의 의결을 거치도록 하고 있는 것은 지역축산업협동조합(이하 ‘지역축협’이라 한다)의 간부직원이 담당하는 업무의 중요성을 고려하여 간부직원의 임면에 이사회가 관여하도록 함으로써 임면권자인 조합장의 전횡을 방지하고 간부직원 임면의 적정성을 확보하려는 데 목적이 있고, 간부직원의 임면 중 면직이라 함은 위와 같은 취지에 비추어 볼 때 징계해직 등과 같이 본인의 의사에 반하는 해직만을 의미한다는 이유로, 간부직원이 징계해직되는 경우에도 이사회의 의결을 거치지 아니한다고 규정한 피고 조합의 인사규정 제76조 제2항 단서 제1호 중 해당 부분은 위임의 본지를 벗어나 법이나 정관의 해당 규정을 위반한 것으로 무효이고, 따라서 무효인 인사규정에 따라 이사회의 의결을 거치지 아니한 채 이루어진 원고들에 대한 이 사건 징계해직 처분은 징계절차상 위법이 있어 무효라고 판단하였다.

나. 그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

1) 법 제107조 에 의하여 지역축협에 관하여 준용되는 법 제56조 는 ‘직원의 임면’이라는 표제하에 “지역농업협동조합(이하 ‘지역농협’이라 한다)의 직원은 정관으로 정하는 바에 따라 조합장이 임면한다( 제1항 ). 지역농협에는 정관으로 정하는 바에 따라 간부직원을 두어야 하며, 간부직원은 중앙회의 회장이 실시하는 전형시험에 합격한 자 중에서 조합장이 이사회의 의결을 거쳐 임면한다( 제2항 ).”고 규정하고 있고, 피고 조합의 정관 제49조 제1항 제6호는 이사회의 의결사항으로 ‘간부직원의 임면’을 규정하고 있으며, 제60조는 ‘직원의 임면’이라는 표제하에 “조합의 직원은 조합장이 임면한다(제1항). 조합에 간부직원으로 상무 3명 이내를 둘 수 있다(제2항). 제2항에 따른 간부직원은 중앙회장이 실시하는 전형시험에 합격한 자 중에서 조합장이 이사회의 의결을 거쳐 임면한다(제3항).”고 규정하고 있다.

한편 피고 조합의 인사규정 제2조는 “이 규정은 직제규정에서 정하는 정규직원에게 적용한다.”고 규정하고 있고, 제73조는 ‘승진임용의 방법’이라는 표제하에 “중앙회장이 실시하는 간부직원 전형시험에 합격한 자 중에서 합격서열에 의하여 4급에의 승진 임용”이라고 규정하고 있으며, 제76조는 ‘간부직원의 임면’이라는 표제하에 제1항에서 “간부직원이라 함은 본소의 전무 및 상무와 지사무소의 상무를 말한다.”고 규정하고, 제2항에서 간부직원은 중앙회장이 실시하는 전형시험에 합격한 자 중에서 제5조의 규정에 따라 이사회의 의결을 얻어 조합장이 임면하되, 다음 각 호 1의 경우에는 이사회의 의결을 거치지 아니한다고 하면서 제1호로 “간부직원이 해직(자연해직, 의원해직, 정년해직, 징계해직)되는 경우”를 들고 있다.

2) 위와 같은 직원 및 간부직원의 임면과 관련된 법, 피고 조합의 정관 및 그 위임에 따라 제정된 인사규정 등에 ① 피고 조합의 간부직원에 대하여 상법의 지배인에 관한 규정을 준용하고 있는 점( 법 제56조 제3항 ), ② 피고 조합의 인사규정에서 조합장은 이사회의 의결을 거쳐 간부직원을 다른 직위로 변경하거나 재임용을 하지 않을 수 있도록 정하고 있는 점(위 인사규정 제77조 내지 제83조) 등을 종합하여 보면, 법 및 피고 조합의 정관에 따라 이사회의 의결을 거쳐야 하는 간부직원의 임면이라 함은 일반직 직원을 간부직원으로 임명하거나 간부직원에서 해임하는 것을 의미하고, 징계해직 등과 같이 본인의 의사에 반하여 직원의 신분이 제적되는 경우는 포함되지 않는다고 봄이 상당하다고 할 것이다.

따라서 간부직원의 징계해직에 대하여 피고 조합의 인사규정 제76조 제2항 단서 제1호에서 이사회 의결을 거치지 않도록 규정하였다 하여 법 또는 피고 조합의 정관에 반하는 것으로서 무효라고 할 수 없다.

다. 그럼에도 원심은 이와 달리 이 사건 징계해직 처분이 간부직원의 임면 중 면직 에 해당한다고 보고, 피고 조합의 인사규정 제76조 제2항 단서 제1호 중 ‘간부직원이 징계해직 되는 경우’ 부분을 무효라고 판단하였다. 이러한 원심판결에는 징계절차에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

한편, 원심이 들고 있는 대법원판결은 이 사건과는 그 사안을 달리하는 것으로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니함을 지적해 둔다.

라. 그러나 아래에서 보는 바와 같이 원고 2에 대한 이 사건 징계해직 처분을 그 징계양정의 과다를 이유로 무효로 보는 이상, 위와 같은 원심판결의 잘못이 원고 2에 대한 판결의 결과에 영향을 미쳤다고 할 수는 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다 ( 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

원심은, 피고 조합이 원고 2에 대해 이 사건 징계해직처분을 통해 달성하려는 목적은 정직이나 감봉 등 다른 징계수단을 통해서도 충분히 가능한 것으로 보인다는 점을 비롯한 그 판시와 같은 사정을 들어 원고 2에 대한 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른다고 보기 어렵고, 따라서 원고 2에 대한 징계해직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분으로서 무효라고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하고 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 징계양정에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

3. 결론

그러므로 원심판결 중 원고 1에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 상고를 기각하고 원고 2와 피고 사이에 생긴 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.