제1점에 대하여

노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당된다 는 것이 당원의 견해이다 ( 당원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결 참조).

기록에 의하여 관계 증거를 살펴보면 피고 회사의 경우 노조전임자에 대하여 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 배제하는 특별한 규정이나 관행이 없고, 원고가 노동조합의 업무와 무관하게 개인적인 범죄를 저지른 후 도피하느라고 피고 회사에 사전통보나 승인 없이 약 10일 동안 결근하였다는 원심의 사실인정은 수긍이 가고, 원고의 이와 같은 행위를 징계사유의 하나인 무단결근으로 본 원심의 조치는 정당하고, 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배나 무단결근에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없으며, 노조전임자는 근로제공의무가 없으므로, 그에 대하여는 무단결근이라는 징계사유를 적용할 수 없다는 논지는 받아들일 수 없다. 논지는 이유 없다.

제2점에 대하여

원심은 원고에 대해 그 주장과 같은 복직 합의가 있었다는 점을 인정할 만한 증거가 없고, 피고가 원고의 형사재판과정에서 선처를 바라는 취지의 진정서를 제출하였다 하여 이를 징계를 하지 않겠다거나 또는 복직시키겠다는 내용의 합의라고 볼 수 없으며, 위 진정서를 제출한 다음 징계해고를 하였다 하여 금반언 또는 신의성실의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다고 판단하였는바, 기록에 의해 관계 증거를 살펴본즉 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 소론과 같은 복직 합의나 신의법칙에 관한 채증법칙 위배나 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.