[2] 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우, 쟁의행위 전체의 정당성의 판단 기준

[3] 한국조폐공사 노동조합의 쟁의행위에 대하여 주된 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 한 사례

[2] 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다.

[3] 한국조폐공사 노동조합의 쟁의행위에 대하여 임금의 개선이라는 목적이 전혀 없었다고 단정할 수는 없다고 하더라도 그 주된 목적은 정부의 공기업 구조조정의 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합의 저지에 있다고 보아 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다고 한 사례.

이 사건 공소사실의 요지는 다음과 같다.

피고인 1은 한국조폐공사(아래에서는 '공사'라고만 한다)의 노동조합(아래에서는 '노조'라고만 한다) 산하 부여조폐창지부의 지부장, 피고인 2는 같은 지부의 대의원, 피고인 3은 같은 지부의 쟁의부장, 피고인 피고인 4은 같은 지부의 사무장으로서

가. 피고인들은 공모하여 1998. 12. 17. 10:00경 공사의 부여조폐창에서 조합원들을 구내식당에 불러 모아 파업을 선동하고, 같은 날 10:30경 피고인 1이 은행권 생산라인의 지료 공급밸브를 폐쇄하여 약 1시간 30분 동안 용지를 생산하지 못하게 하여 위력으로 위 조폐창의 업무를 방해하고,

나. 피고인 1은

(1) 같은 날 14:00경 위 조폐창의 조합원들로 하여금 작업에 임하지 아니하고 공사 정문 앞 집회에 참석하게 한 것을 비롯하여 1999. 1. 8.까지 조합원들로 하여금 파업을 하고 각종 집회에 참석하게 함으로써 위력으로 위 조폐창의 업무를 방해하고,

(2) 다른 노조간부들과 공모하여 1998. 12. 18.부터 같은 달 26.까지 조합원들로 하여금 파업을 하고 공사 정문 앞에서 시위를 하게 함으로써 위력으로 공사의 업무를 방해하였다.

2. 원심의 판단

가. 원심은 이 사건 공소사실 중, 피고인들이 공모하여 부여조폐창의 지료 공급밸브를 폐쇄하여 위력으로 위 조폐창의 업무를 방해하였다는 부분을 제외한 나머지 쟁의행위와 관련된 공소사실에 대하여는, 피고인들의 쟁의행위의 정당성 여부를 1998. 2.경부터 시작된 노조와 공사 사이의 일련의 단체교섭 과정과 연결하여 파악할 때, 피고인들의 쟁의행위의 주된 목적은 공사가 구조조정의 일환으로 시행하려는 옥천조폐창의 경산조폐창으로의 통폐합(아래에서는 '통폐합'이라고만 한다) 방침을 반대하려는 데 있었던 것이 아니라 임금의 개선 등 근로조건의 유지·개선에 있었고, 노조가 통폐합 방침을 반대한 것은 경영상 불가피한 이유로 인한 해고의 경우 노조와 사전에 합의하도록 규정한 단체협약 제28조를 근거로 통폐합에 따른 해고를 반대하여 합의 거부의 의사를 주장하기 위한 것이었으므로, 결국 피고인들의 위 부분 쟁의행위의 목적은 정당한 것으로 보아야 하고 나아가 쟁의행위의 시기 및 절차, 수단 및 방법에도 위법성이 없다는 이유로 제1심의 무죄판결을 유지하였다.

나. 그리고 원심은 이 사건 공소사실 중, 피고인들이 공모하여 부여조폐창의 지료 공급밸브를 폐쇄하여 위력으로 위 조폐창의 업무를 방해하였다는 부분에 대하여는, 피고인들은 부여조폐창 기계의 안전보호를 위하여 파업을 시작하기 3시간 전에 지료 공급밸브를 막아 기계가동을 정지하기로 한 공사와의 사전 합의에 따라 지료 공급밸브를 폐쇄한 것이고, 단체협약 제140조의 대체근로금지 조항에 따라 기계의 가동이 대체근로자에 의하여 행하여지는 것을 막기 위하여 이루어진 것으로서 무죄로 인정된 나머지 쟁의행위와 마찬가지로 그 목적, 쟁의행위의 시기와 절차, 쟁의행위의 수단 및 방법 등에 있어서 정당한 행위로 인정된다는 이유로 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 제1심판결을 파기하고 이에 대하여 무죄를 선고하였다.

3. 이 법원의 판단

그러나 이러한 원심의 판단은 수긍할 수 없다.

가. 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. 한편, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다 ( 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등 참조).

나. 기록에 의하면, 정부 산하 기획예산위원회에서 공기업 구조조정의 일환으로 1998. 5.경 공사의 위 통폐합 등을 내용으로 하는 경영혁신안을 마련하자 공사는 인건비 50% 절감을 통하여 이를 막아보려고 기획예산위원회와 절충하는 한편, 노조에 대하여는 위와 같은 사정을 설명하면서 공사의 임금삭감안을 받아들이도록 설득하였으나 노조는 여전히 공사가 수용할 수 없는 종전의 무리한 임금인상안만을 고집하는 한편, 1998. 7. 15.과 7. 16.에는 파업을 실시하고 전국민주노동조합총연맹이 주최한 공공부문 구조조정 반대 집회에 참가하였고, 기획예산위원회가 결국 같은 해 8. 4. 통폐합을 2001.까지 완료한다는 내용을 포함한 공사 구조조정안을 확정 발표하고 정부출자기관인 공사로서도 노조와의 임금협상 타결이 불가능한 상황에 이르러 1998. 10. 2. 통폐합을 1999. 3.까지 조기완료하기로 하는 구조조정안을 확정하자 이에 노조는 통폐합 실시 여부를 두고 공사와 교섭을 벌이다가 통폐합 저지를 내세워 1998. 12. 11. 쟁의행위에 돌입하였는데, 피고인들이 소속된 노조 부여지부는 노조 본부의 이러한 파업지침에 따라 1997. 12. 17.부터 이 사건 공소사실과 같은 쟁의행위에 돌입하였음을 알 수 있고, 노조 발행의 각종 유인물(노조속보 등)을 보면 공기업의 민영화 및 통폐합 등 구조조정 방침에 맞서 합법화된 테두리 안에서 쟁의행위를 하기 위하여 임금인상안을 내세웠음을 알 수 있으며, 피고인들도 수사기관에서 통폐합에 반대하는 노조 본부의 파업지침에 따라 그 내용을 조합원들에게 알리고 쟁의행위에 돌입하였다는 취지로 진술하였음을 알 수 있으므로, 피고인들이 이 사건 쟁의행위에 이르게 된 위와 같은 경위와 쟁의행위 당시의 상황 등을 종합하면, 적어도 공사의 통폐합 방침이 확정된 뒤에는 비록 임금의 개선이라는 목적이 전혀 없었다고 단정할 수는 없다고 하더라도 피고인들의 쟁의행위의 주된 목적은 공기업 구조조정의 일환으로 추진되는 통폐합의 저지에 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 공사의 통폐합 방침이 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 결정되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 법리에 따라 피고인들의 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 그 정당성을 인정받을 수 없다.

다. 한편, 기록에 의하면, 공사와 노조가 체결하여 위 쟁의행위 당시 시행되던 단체협약 제28조 제3호에 "정리해고나 사업장조직 통폐합에 따른 직원의 해고시 노조와 사전에 합의한다."라고 규정되어 있음을 알 수 있으나, 근로자에 대한 인사권은 원래 사용자에게 있고, 위 단체협약 제21조에는 "공사의 조직개편 및 정원 변경시 조합과 사전에 성실히 협의한다."라고, 제22조 제1항에는 "공사는 합리적이며 공정한 인사제도를 확립·운영함으로써 직원의 인사관리에 공정성이 보장되도록 하여야 한다. 다만, 인사결과에 대하여 조합이 이의가 있을 때에는 의견을 제출할 수 있다."라고 규정되어 있는 점 등 위 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 위 단체협약 제28조 제3호 소정의 '합의'라는 용어는 공사와 노조의 합치된 의사에 따르게 함으로써 공사의 정리해고 내지 조직통폐합에 따른 조합원의 해고를 전반적으로 제한하려는 취지에서 규정된 것이 아니고, 이러한 해고에 있어 노조에 필요한 의견을 제시할 기회를 줌으로써 제시된 노조의 의견을 참고로 하게 하는 취지라고 해석함이 상당하다 할 것인데, 공사는 수차 노조에 통폐합의 불가피성을 설득하며 그에 따른 직원의 해고문제를 협의하려고 노력하였으나 노조는 통폐합의 백지화만을 고집하면서 쟁의행위에 나아갔음을 알 수 있는바, 그렇다면 위 단체협약 제28조 제3호의 규정에 의하여 피고인들의 이 사건 쟁의행위가 정당성을 부여받을 수도 없다( 위 대법원 99도5380 판결 및 대법원 2002. 2. 26. 선고 2000도944 판결 등 참조).

라. 또한, 기록에 의하면, 노조가 1994.경 부여조폐창 간부직원들과 사이에 기계의 안전보호를 위하여 파업을 시작하기 3시간 전에 지료 공급밸브를 막아 기계가동을 정지하기로 합의하였다고 하더라도 이는 정당한 쟁의행위를 전제로 한 것으로 보아야 하고, 위 단체협약 제104조에는 "공사는 쟁의행위 기간 중에 당해 사업장의 근로자가 아닌 자를 채용 또는 대체할 수 없다."라고 규정되어 있어 당해 사업장의 비조합원이나 쟁의행위에 참여하지 아니하는 조합원의 대체근무마저 금지되는 것으로 볼 수 없는데, 피고인들은 통폐합 저지를 주된 목적으로 한 정당성이 없는 파업을 준비하기 위하여 파업에 참여하지 아니하는 부여조폐창 직원들의 만류를 저지하면서 지료 공급밸브를 폐쇄하여 위 조폐창의 용지생산작업을 중단시켰음을 알 수 있는바, 그렇다면 피고인들이 공모하여 부여조폐창의 지료 공급밸브를 폐쇄한 부분 쟁의행위는 나머지 쟁의행위와 마찬가지로 그 목적에 정당성이 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 그 수단 및 방법의 측면에서도 정당성을 인정할 수 없다.

마. 그럼에도 불구하고, 원심은 피고인들의 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이 임금의 개선으로 정당하다고 판단하고 말았으니, 이는 결국 채증법칙을 위배하여 쟁의행위의 주된 목적에 관한 사실을 잘못 인정하거나 쟁의행위의 정당성에 관한 법리를 오해함으로써 판결 결과에 영향을 미친 경우에 해당한다. 상고이유의 주장은 이유 있다.

4. 따라서 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.