소송대리인 변호사 박순성 외 3 인

소송대리인 법무법인(유한)한별

1. 상고 이유 제 2 점 에관한 판단

원심 은 판시 와 같은 이유로, 참가인 2가 이 사건 파일들이 저장된 ○○○번 USB 등을 원고 사업장 밖으로 유출하였거나 참가인 1과 공모하여 이를 유출하였다고 단정하기 어렵다고 판단 하였다.

원 심판결 이유 를관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단 에 상고 이유 와 같이 석명의무를 위반하거나필요한 심리를 다하지 않은 채논리와 경험 의법칙 을 위반 하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정하는 등으로 판결에 영향 을 미친 위법 이없다.

2. 상고 이유 제 3 점 에관한 판단

가. 단체 협약 이나취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정 이 있는 경우 에이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정 이 없는경우까지반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다. ( 대법원 1992. 9. 25.선고 92다18542 판결 참조). 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자 에게 징계 사유 와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회 를 제공 하면되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계 혐의 사실 을 고지하고 그에 대하여진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개 의 사항 에 대하여 구체적으로 발문하여징계대상자가 이에 대하여 빠짐 없이진술 하도록 조치 하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995.7.14. 선고 94누11491판결 참조).

나. 원 심판결 이유및 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 1 ) 원고 의 인사 와근무에 관한 규정에서는 '인사위원회가 징계혐의자에게도 충분한 진술 의 기회 를 주어야 한다'고 정하고 있을 뿐이고(제57조 제1항), 징계험 의 사실의 사전통 지 의무 를 정한 규정은 두고 있지 않다. 2 ) 소외 1 은 2013.3.경 사직 당시 사내 게시판에 참가인들을 지칭하는 영문을 기재하여 약 1 년간 자신을 비방하고 헐뜯었던 행위를 탓하고 자신에 관한 소문이 사실 이 아니라는 내용 을 담은 퇴직인사의 글 을 게시하였고, 참가인들의 USB 절도 및 USB 내 개인 정보 를 이용한투서행위, 직무 관련 질책 및 무시행위, 사생활에 관한 허위사실 유포 및 따돌림 조장 행위 등 괴롭힘에 관한 내용을 담은 민원을 제기하였다. 그 무렵 원고는 참가인 들 에 대한 특별조사를 개시하였고, 참가인들은 소외 1이 제기한 민원과 개인정보 유출 정황 에관하여 조사를 받았다. 3 ) 원고 는 2013. 4. 16. 참가인들에게 같은 달 19.개최 예정인 인사위원회에 출석할 것을 요구 하면서 , 징계혐의 사실을 '개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산 업무 운영 규칙등 위반'으로 통지하였다. 4 ) 원고 는 위 통지를 받은 참가인들의 요청에 따라 인사위원회의 개최 를 013. 4. 23. 로 연기 하여 주었고, 참가인들은 2013.4. 23. 및 2013.5.9. 각 개최된 인사위원회에 직접 출석 하여 징계사유에 관하여진술하였다.다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 참가인들에게 징계 혐의 사실 을 ' 개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반 ' 이라고 만 통지 하였다고 하여 이를 징계절차상의 하자라고 보기 어렵고, 원고는 인사 위원회 당시 이미징계혐의 사실이 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으며 인사위원회에서 징계혐의 사실에 관하여 진술 및 소명 할 기회 를 부여받았다고 봄 이 타당하다. 따라서 이 사건해임처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

라. 그런데도 원심은 판시와 같은 이유만으로 이 사건해임처분은 징계절차에 하자가 있어 징계 혐의 사실 중 '집단 괴롭힘 및 따돌림'과 '소외 1의 사생활 유포'에 해당 하는 행위 를 징계 사유로 삼는 것은 부당하다고 판단하였다. 원심의 위와 같은 판단에는 징계 절차 의 하자 에 관한법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 취지 의 상고 이유는 이유있다.

3. 상고 이유 제 1 점 에관한 판단가 , 근로자 의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계 위원회등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고 ( 대법원 2009. 4. 9.선고 2008두22211 판결 등 참조), 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당 하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석 하여 판단 하여야 한다(대법원2016. 1. 28.선고 2014두12765 판결 등 참조).

나. 원 심판결 이유및 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 1 ) 참가인 1 은 소외 1이 회계팀 에 전입한 이후부터 회계팀 직원들이 듣는 가운데 소 외 1 에게 ' 일 을 답답하게 한다','회계업무에 대해서 잘 모른다', '여자가 출납자리에 와서 버티 겠느냐 , 회계도 모르는 사람이 회계팀 에 와서 회계팀 분위기를 흐린다'고 말하거나 , 다른 직원 들 에게 '소외 1 업무할 때는 아무도 말 걸지 말라, 급여나 법인카드 작업 시기 에 왜 술자리나 모임을 만드느냐, 소외 1은 빼라'는 등 의 말 을 하였다. 참가인 2 는 소외 1 이 있는 자리에서 참가인 1에게 '과장님은 왜 아직까지 소외 1에게 업무 를 알려주 느냐 , 알려주지 말라'고 말하고, 자신이 출력한 인쇄물을 소외 1이 대신 가져다 주면 소외 1 의 앞에서 출력물을 찢거나 무시하는 행동 등 을 하였다. 참가인들은 또한 회계 팀 의 직원 에게 '소외 1과 소외 2를 데리고 뭐 먹으러 다니지 말라, 소외 1을 왜 회식 자리 에 참석 시키느냐, 결산 담당은 결산 담당끼리 다녀라'고 말하기도 하였다. 2 ) 참가인 1 은 회계팀장 소외 3에게'다른 사람들이 소외 2와 소외 1이 커피를 마시고 , 차 를 같이 타고다니는 것 같다고 한다. 소외 1과 소외 2가 불륜관계라는 소문 이도니 참고 하라 ' 고 말하고, 같은 회계팀 직원 소외 4에게도 같은 취지의 말 을 하였다. 참가인 2 는 감사실 민원담당관 소외 5에게'소외 1과 소외 2가 같이 야근을 하고 밥 도 같이 먹고 하는 걸로 봐서 사귀는 것 같다'고 말하였고, 비서실의 직원에게도 유사한 취지 의 말 을 하였다. 3 ) 원고 의 윤리 강령 제4장 제4의 가호는 '임직원은 상호 존중하고, 동료 또는 상하간에 직장 생활 에 필요한 기본 예의를 지키며, 불손한 언행이나 임직원을 비방하는 행위 를 하지 않는다 ' 고정하고 있다. 원고의 인사 와 근무 에 관한 규정 제54조에 의하면 법령 , 정관 , 규정 , 명령 및 계약 사항을 위배하는 행위를 한 자는 파면, 해임, 정직, 견책 등 징계 처분 의 대상 이 된다 4 ) 원고 가 참가인들에게보낸 징계의결통지서에는 참가인들의 귀책사유가 '소외 1 의 개인 비밀 이 수록된USB 불법 취득, 침해 및 유출, 소외 1에 대한 집단 괴롭힘 및 왕따 , 업무 에 대한 월권행위, 사생활 관련 유포, 전산보안 관련 규정 등 위반'이라고 기재되어 있고 , 근거 규정으로 원고의 인사와 근무에 관한 규정 제63조(근무자세 등),전산 업무 운영 규칙 제 37조(비밀자료 관리), 사무관리규칙 제72조(비밀문건의 열람·반출 및 파기 ) , 보조 기억 매체관리지침 제4조(보조기억매체 등록·사용), 제5조(보조 USB 반출반입 ) , 윤리 강령 제4장(직원 의 근무윤리) 제4호가 기재되어 있다.

다. 원심 은 아래와같은 이유로참가인들의 위 1)항 및 2)항 기재 각 행위(이하 통칭하여 ' 이 사건 비위 행위'라 한다)를 징계사유로 인정하지 않았다. 1 ) 참가인 1 이 소외 1의 전임자이고 상급자였던 점, 참가인들의 행동이 소외 1과 소 외 2 의 사이 를 의심한 데 에 따른 것으로 보이는 점, 소외 1이 이전에 참가인들의 집단괴롭힘 이나 따돌림 을호소한 적은 없었던 점 등에 비추어 보면, 참가인들의 산발적인 행동 들만으로 집단 괴롭힘이나 따돌림이라 보기 어렵다. 2 ) 또한 참가인 들이 소외 1, 소외 2와 같은 회계팀 에 소속된 연장자로서 직원들에게 ' 사귄다 는 소문 이 도니 조심하라'고 충고 등 을 한 것이므로 이를 집단 괴롭힘에 해당 하는 사생활 유포 라고단정하기도 어렵다.

라. 1 ) 앞서 본 사실관계에 의하면, 원고의 인사위원회는 참가인들의 귀책사유 중 이 사건 비위 행위 가 원고의 윤리강령 제4장 제4 의 가.호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 이 사건 해임 처분의 근거로 삼으면서, 이 사건 비위행위를 요약해 특정하기위하여 ' 집단 괴롭힘 및왕따' 또는 '사생활 관련 유포'라는 용어를 사용한 것으로 보인다.

따라서 원심 으로서는 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위 행위 가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라, 원고 의윤리 강령 위배 의 징계사유에 해당하는지를 판단하였어야 한다. 2 ) 원 심판결 이유및 기록에 의하여 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 비위 행위 는 원고 의 윤리강령 제4장 제4 의 가호를 위배한 것에 해당한다고 보아야 한다.가 ) 참가인 들은 소외 1과 같은 회계팀 내의 상위 직급자이자 재직기간 및 나이 등 이더 많은 사람들 이다.

나 ) 참가인 들은 신규전입한 소외 1에 대하여 약 1년 에 걸쳐 지속적으로 공개 질책 또는 무시 하는 언동을 하거나, 사생활에 관하여확인되지 않은 사실을 유포하여 비방하고 , 인간 관계 에서 의 분리 및 신상 침해를 의도하는 등 지위 또는 관계의 우위 및 다수 의 우월성 등 을 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 하였다.

다 ) 위와 같은 참가인들의 행위는 직원 간의 상호 존중 가치에 반하고, 일상적인 지도 또는 조언 및 충고의 수준을 넘어섰다고 보인다.라 ) 참가인 들의 행위로 소외 1은 참가인들의 하급자로서 상당한 정신적 고통을 받았고 , 근무 환경 의 악화로 사직까지 하게 된 것으로보인다.

마. 그럼에도 판시와 같은 이유만으로 이와 달리 본 원심판단에는 징계규정의 해석 및 징계 사유 의 인정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적 하는 취지 의 상고이유는 이유 있다.

4. 결론

그러므로 원 심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하도록 하여 , 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이판결한다.

주 심 대법관 박상옥

대법관 안철상

대법관 김상환