[2] 직위해제처분에 이은 당연면직처리의 성질(=해고) 및 일단 직위해제 처분이 정당하게 내려진 경우, 당연면직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 당연면직처분이 되기 위한 요건

[3] 직위해제처분 후 대기발령기간 중 합리적인 사유 없이 직위를 부여하지 아니하다가 3개월의 기간이 만료하였다는 사유만으로 당연면직처분을 한 경우, 징계권의 남용에 해당한다고 한 사례

직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다 ( 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조).

원심은, 참가인법인의 부설기관인 이름 생략(2002. 1. 2. ' 이름 생략'이라는 명칭의 법인체로 독립하였다)의 기획관리팀장으로서 '1996년 전산장비 도입·설치계약'의 체결과 관련한 실무를 처리하게 된 원고가 중대한 과실로 도입대상인 전산장비의 품목별 예정가격 기초금액을 산정함에 있어 전산장비 중 Intersys Communication Services License 제품(이하 '이 사건 제품'이라고 한다) 2식의 예정단가 34,333,000원을 68,666,000원으로 잘못 기재함으로써 참가인법인이 한국휴렛팩커드 주식회사(이하 '휴렛팩커드'라고 한다)와 1996. 12. 3. 전산장비 도입·설치계약을 체결함에 있어서 이 사건 제품의 단가를 68,700,000원으로 산정하게 하여 참가인법인에게 동액 상당의 손해를 가한 사실이 1999. 8. 23.부터 1999. 9. 4. 사이에 실시된 감사결과 드러나자, 원고가 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자에 해당된다는 이유로 이름 생략센터소장이 2000. 2. 24. 원고의 직위를 해제하여 대기발령을 명한 '이 사건 직위해제처분'은 적법하다고 판단하였다.

위 법리와 기록에 의하면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 직위해제사유와 중대한 과실에 관한 법리오해의 위법이 없다.

2. 당연면직처분에 관하여

가. 원심은, 원고가 자신의 잘못으로 인하여 참가인법인으로 하여금 7,000만 원 정도의 손해를 입게 한 사실이 있음에도 불구하고 그 손해를 변상하거나 구체적인 변상계획을 밝히지 아니함으로써, 참가인법인이 원고를 상대로 손해배상 청구소송을 제기하여 그 소송이 계속중인 사실을 인정한 다음, 원고가 거액의 손해를 발생시킨 사실을 자인하고도 변상을 회피하고 그 환수책임을 피해자에게 전가시키고 있다고 보아 원고의 직무수행능력 회복이나 근무성적 향상 등 직위해제사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여하여야 할 만한 사정이 없다는 이유로 대기발령기간 3개월이 만료됨을 사유로 행하여진 이 사건 당연면직처분이 위법하지 않다고 판단하였다.

나. 원고에 대한 이 사건 당연면직 처리는, 원고가 참가인법인의 인사규정 제25조 제1항 제1호에 정한 사유에 해당한다고 하여 직위해제처분을 받은 후 3월이 경과하도록 직위해제사유가 소멸되거나 해소되지 아니하였음을 사유로 같은 규정 제17조 제4호에 근거하여 이루어진 것인바, 이와 같은 직위해제처분에 이은 당연면직처리는 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하고, 따라서 그 처분에 있어서는 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다.

따라서 참가인법인의 인사규정상 직위해제처분을 받은 자는 직위해제처분 자체의 효력에 의하여 일정한 조건하에 당연면직 처리를 당할 수 있는 상당한 개연성을 가지게 되고, 반면 당연면직 처리는 직위해제 후 3월간 직위를 부여받음이 없이 직위해제 상태가 계속됨으로 인하여 이루어지는 처분이므로, 일단 직위해제 처분이 정당하게 내려진 경우라도 당연면직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 당연면직처분이 되기 위해서는 직위해제처분 후 3월의 기간 동안 직무수행능력 부족이나 근무성적 불량 등 직위해제 사유가 존재해야 할 것이다( 대법원 1995. 12. 5. 선고 94다43351 판결 등 참조).

기록에 의하면, 원고는 이 사건 직위해제처분 이후 자신의 실수로 참가인 법인에게 손해를 입힌 사실을 시인하고 그 피해액을 환수하기 위하여 변호사의 자문을 거쳐 HP의 담당자들과 수차례 접촉을 하는 등의 노력을 기울였으나, 참가인법인이 공식적으로 HP에 대하여 피해액 회수를 위한 어떠한 노력을 기울이지 않은 채 원고에 대하여만 피해액의 변상을 요구하면서 원고를 업무상배임 등의 혐의로 고소하고, 원고를 상대로 피해배상을 청구하는 소송을 제기해 옴에 따라 원고가 참가인법인에 대하여 손해를 변상하거나 구체적인 변상계획을 밝힐 수도 없게 된 사정을 알 수 있고, 그 밖에 이 사건 직위해제처분 후 대기발령기간 중 원고의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 불량하다는 직위해제 사유가 계속 존재한다고 볼만한 증거가 없음에도 불구하고 참가인법인이 합리적인 사유 없이 원고에게 직위를 부여하지 아니하다가 3개월의 기간이 만료하였다는 사유만으로 이 사건 당연면직처분을 한 것으로 보이므로, 이는 징계권의 남용에 해당한다.

그럼에도 불구하고, 이 사건 당연면직처분이 정당하다고 한 원심의 판단에는 직위해제처분에 이은 당연면직처분의 정당성에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 것이다.

3. 결 론

그러므로 원심판결 중 당연면직처분에 관한 부분을 파기하여 그 부분 사건을 다시 심리·판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 나머지 상고는 기각하고, 상고기각 부분에 관한 상고비용은 패소자가 부담하는 것으로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.