2. 항소제기 이후의 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.

중앙노동위원회가 2014. 11. 18. 원고와 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라고 한다) 사이의 중앙2014부해786 부당해고 등 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는, 제1심판결의 7면 마)항의 ‘, 한국신용평가’를 삭제하고, 8면 4행의 ‘삭감하였다’를 ‘삭감하기로 결정한 후 2014년부터 시행하였다’로, 11면 6행의 ‘2013. 11. 27.’을 ‘2013. 11. 28.’로 각 고쳐 쓰며, 아래와 같이 참가인들의 주장에 대한 판단을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

1) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부 관련 주장

가) 원고의 연결재무제표는 원고뿐만 아니라 원고의 연결회사들을 모두 포함하는 자료이므로 이를 참고하는 것은 부당하고 원고의 개별재무제표를 기준으로 하여 원고의 경영상태를 검토하여야 한다.

나) 원고는 2011 회계연도에 대한 배당을 2012년에 실시하였고, 이 사건 정리해고가 발생한 해인 2014 회계연도에 약 60억 원을 배당하였는데, 이는 이 사건 정리해고의 긴박한 경영상 필요성에 반한다.

다) 리프레쉬 휴가제도는 원고의 비용으로 계열사 상품권 110만 원을 추가로 구입하여 지급함으로써 계열사를 지원하는 결과를 초래하므로, 오히려 비용증가가 발생하며 이는 원고가 긴박한 경영상 위기에 있지 않았음을 보여준다.

라) 정기휴가는 연차휴가 외에 5일의 휴가를 부여한 것으로 이를 당해 연도에 사용하지 않으면 금전으로 보상하지 않는다. 그런데 원고는 이 사건 정리해고 직후인 2014. 6. 24. 취업규칙을 변경하여 2014. 7. 1.자로 정기휴가 제도를 폐지하고 정기휴가 보상비 지급제도를 소급하여 시행하여 3년분 보상비 약 31억 원을 한 번에 지급하였으므로, 이는 원고의 경영위기가 심각하지 않았음을 반증한다.

마) 이 사건 인력구조조정 대상은 전 직원으로서 정규직에 국한되지 아니한다.

바) 원고는 경영상 위기상황이라고 하던 2012. 12.부터 2013. 3.까지 145억 원 이상을 들여 자기주식을 취득하였는데, 이에 의하면 당시 원고는 재무상태가 매우 건전하였다.

사) 원고의 리테일 사업부문에 장기적으로 대규모 적자가 발생한 원인은 임원 급여, 경영 손실, 자회사 손실 등의 공통비용을 과도하게 리테일 사업부문에 배분한 결과를 반영한 것이므로 신뢰할 수 없고, 2011년부터 2013년 사이에 이루어진 원고의 IT회사 및 광고회사에 대한 급격한 지출의 증가가 계열회사를 통하여 이루어진 것을 감안하면 일감 몰아주기에 따른 부의 유출이 이루어졌음을 추정할 수 있다.

2) 해고회피 노력을 다하였는지 여부 관련 주장

가) 원고가 1962년 이전 출생을 이유로 부당한 보직해임, 부당전보 등의 조치를 한 것에 대하여 참가인들을 포함한 13인이 2013. 1. 22. 서울지방노동위원회에 제기한 구제신청 심문회의에서 당시 위원장은 원고의 대리인 소외 1(○○○○ 상무)을 상대로 한 심문에서 향후 정리해고 실시 여부를 확인하였고, 소외 1은 ‘정리해고를 하지 않겠다.’는 확약을 하였는데, 이 사건 정리해고는 위 약속에 위배된다.

나) 원고가 금융감독원에 공시한 사업보고서 중 원고의 직원현황 자료에 의하면 2013. 9. 30. 기준 정규직 직원 수 합계는 1,455명이고 2013. 12. 31. 기준 정규직 직원 수 합계는 1,114명이므로 같은 기간 동안 감원된 인원은 341명(1,455명 - 1,114명)인데, 여기에 최종 정리해고 대상자 선정기준이 공고된 후 희망퇴직을 신청한 27명, 전환배치 직원 14명을 더하면 최종 감원목표인 350명을 초과하므로, 원고는 참가인들에 대한 해고를 회피할 수 있었다.

다) 원고가 참가인들에게 계열사로의 전보배치를 제안하거나 그러한 기회를 부여한 바가 없고, 직원들에게 근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직 실시 등의 조치를 취하지도 않은 점에 비추어 볼 때, 원고는 해고회피 노력을 다하지 않았다.

라) 원고는 이 사건 정리해고 전후로 정규직과 계약직 직원 및 임원을 신규로 채용하고 승진인사를 단행하는 한편, 일부 부서에 대하여만 경영성과급의 대부분에 해당하는 성과급을 지급하였을 뿐만 아니라, 대규모 감원에도 불구하고 교육비 예산을 그대로 유지하여 결과적으로 직원 1인당 지출 규모를 증가시키는 등 비용을 절감하려는 시도를 충분히 하지 않은 점에 비추어 볼 때, 해고회피 노력을 다하지 않았다.

나. 판단

1) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부에 대한 판단

가) 재무제표에 관한 주장에 대한 판단

원고의 연결재무제표도 원고의 개별재무제표와 마찬가지로 원고의 경영상태를 나타내는 객관적인 지표라고 봄이 타당하므로 원고의 경영상태를 평가하면서 원고의 연결재무제표를 참고하였다고 하여 이를 부당하다고 볼 수는 없다. 또한 위 인정사실 및 갑 제74호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 여러 가지 사정들에 비추어 보면, 원고의 개별재무제표를 기준으로 하더라도 이 사건 인력구조조정 당시 원고는 경영위기 상황에 직면해 있었다고 봄이 타당하다.

(1) 원고의 재무상태를 개별재무제표 기준으로 평가하면 비록 2011년에는 원고가 흑자를 냈으나 2012년과 2013년을 거치는 동안 원고의 2년간 누적 적자는 1,000억 원을 초과한다.

(2) 이 사건 인력구조조정이 이루어진 2013년에 원고의 개별재무제표를 기준으로 한 영업이익경비율은 140.5%로 연결재무제표를 기준으로 한 139% 보다도 높고, 개별재무제표를 기준으로 한 자기자본이익률은 -10.3%로 연결재무제표를 기준으로 한 -8.3% 보다도 낮다.

(3) 원고의 2012년과 2013년의 개별재무제표를 기준으로 할 때 다른 증권사보다 원고의 영업이익경비율은 상당히 높고 원고의 자기자본이익률은 매우 낮았다.

나) 배당에 관한 주장에 대한 판단

원고가 2011 회계연도에 대한 배당을 2012년에 실시한 것은 앞서 본 바와 같이 재무제표상 2011년에 원고가 흑자를 냈기 때문으로 보인다. 그런데 2012년과 2013년을 기준으로 앞서 본 원고의 영업이익경비율과 자기자본이익률 및 이 사건 정리해고의 요건으로서의 긴박한 경영상 필요성에 관하여 제1심이 설시한 여러 가지 사정들에 의하면, 2011 회계연도의 배당에 관한 위 사정은 이 사건 정리해고의 요건으로서의 긴박한 경영상 필요성에 영향을 미친다고 보기 어렵다. 또한 원고가 2014 회계연도를 기준으로 약 60억 원을 배당한 것은 이 사건 정리해고로부터 약 1년이 경과한 후의 주주총회 결의에 기한 것으로서 이 사건 정리해고 이후 원고의 경영상황이 호전됨에 따라 배당을 하였다는 사정이 이 사건 정리해고의 긴박한 경영상 필요성에 반하는 것이라 보기도 어렵다.

다) 리프레쉬 휴가제도에 관한 주장에 대한 판단

위 인정사실과 갑 제80호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 리프레쉬 휴가제도는 원고 직원들의 연차휴가일수는 평균 18.4일이고, 직급별 1일 연차휴가보상금은 95,000원~300,000원으로 1일당 평균 191,000원에 달하는 상황에서 원고가 연차휴가 의무사용일수를 지정하고 5일 이상의 장기휴가를 사용하면 휴가 1일당 100,000원 상당의 상품권을 지원하는 제도이다. 원고는 2013년에 연차휴가 사용을 장려하기 위해 직원들에게 10억 8,000만 원 상당의 상품권을 지급한 반면에 리프레쉬 휴가제도를 실시함으로써 1일당 91,000원을 절감할 수 있었다. 따라서 리프레쉬 휴가제도는 연차휴가보상금의 절감을 위하여 도입된 제도로 위 제도의 도입이 원고의 긴박한 경영상 위기와 배치되는 것이라 볼 수는 없다.

라) 정기휴가 보상비에 관한 주장에 대한 판단

갑 제94호증의 1, 2, 갑 제95호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 여러 가지 사정들에 비추어 보면, 원고가 이 사건 정리해고 이후 정기휴가 제도를 폐지하고 3년분의 정기휴가일수에 해당하는 보상금을 직원들에게 지급하기로 한 것이 이 사건 정리해고의 긴박한 경영상 필요성에 반하는 사정으로 보이지는 아니한다.

(1) 정기휴가 제도의 폐지는 이 사건 정리해고 이후인 2014년 7월에 비로소 시행된 제도로서 긴박한 경영상의 위기가 있었는지 여부에 대한 판단시점인 이 사건 정리해고를 할 당시에 시행된 제도가 아니다.

(2) 참가인들의 주장과 같이 정기휴가에 대하여는 미사용에 대한 보상이 없더라도 정기휴가를 폐지할 경우 원고의 직원들은 연차휴가를 사용하게 되고 이로 인하여 원고는 연차휴가 미사용에 대한 보상금 지급을 줄일 수 있게 되므로 정기휴가 제도의 폐지는 연차휴가의 미사용을 최소화하여 미사용 휴가의 보상금을 절감하는 효과가 있다.

(3) 이 사건 정리해고 이후 원고는 노사협의회 및 노동조합과의 협의 과정에서 정기휴가 제도의 폐지에 대한 대가로 직원들에게 3년분의 정기휴가일수에 해당하는 보상금을 일시 지급하기로 합의하였고, 취업규칙 변경을 위한 직원들의 동의도 얻었다.

(4) 위와 같은 상황에서 3년분의 정기휴가일수에 해당하는 보상금은 정기휴가 제도의 폐지에 관하여 직원들의 동의를 얻는 데 들어간 비용으로 보인다.

마) 이 사건 인력구조조정 대상에 관한 주장에 대한 판단

갑 제24호증, 갑 제25호증의 2, 갑 제26호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 정리해고 이전에 해고회피 노력의 일환으로 시행된 2차 희망퇴직의 신청자격이 정규직에 한정되었던 점, ② 정리해고 대상자 선정기준은 정규직에 대해서만 적용될 수 있는 점, ③ 노사협의회에서 인력구조조정에 대하여 협의를 진행할 때 계약직은 고려되지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인력구조조정 대상은 원고의 정규직 직원에 한정된다고 봄이 타당하다.

바) 기타 주장에 대한 판단

원고가 2013년 초순 무렵 자기주식을 취득한 것이 원고의 재무상태가 건전하였기 때문이라고 단정할 수 없을 뿐만 아니라 이에 관하여는 ‘2012년 무렵 계속되는 원고의 경영악화로 원고의 주식가치가 계속 하락하였는데 원고는 경영악화가 계속될 것으로 예상하고 추가적인 주식가치 하락을 막기 위하여 최소한의 대비를 한 것일 뿐’이라는 원고의 주장이 설득력이 있어 보이고, 그 외의 참가인들의 주장은 이를 인정할 증거가 없거나 무리한 추측에 불과한 것으로 보일 뿐이다.

2) 해고회피 노력을 다하였는지 여부 관련 주장에 대한 판단

가) 원고의 약속 위배 주장에 대한 판단

을나 제122호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2013. 1. 22. 서울지방노동위원회의 심문회의 당시 위원장이 “앞으로 정리해고 하실 겁니까? 안 하실 거죠?”라고 물어본 것에 대하여 원고의 상무 소외 1이 “예, 안 합니다.”라고 답변한 것은 당시 구제신청인들을 특정하여 정리해고 할 계획이 없음을 말한 것일 뿐 그 후 원고가 긴박한 경영상 필요에 따라 정리해고를 하더라도 참가인들을 해고 대상에서 제외하여 주겠다는 취지의 약속을 한 것으로 보이지는 않는 점, ② 소외 1은 원고를 대표하여 정리해고를 하지 않겠다는 약속을 할 권한이 없을 뿐만 아니라 노동위원회의 심문과정에서 위와 같이 진술한 것만으로 그 법적 구속력을 인정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정리해고가 위 약속에 위배되는 것이라 볼 수는 없다.

나) 감원 목표 인원수 초과 주장에 대한 판단

(1) 을나 제66, 122호증의 각 기재에 의하면, 원고가 금융감독원에 공시한 사업보고서 중 원고 직원현황 자료에는 2013. 9. 30. 기준 정규직 직원 수 합계는 1,455명이고, 2013. 12. 31. 기준 정규직 직원 수 합계는 1,114명인 사실은 인정된다.

(2) 그러나 갑 제100, 101호증, 을나 제70호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 여러 가지 사정들에 비추어 보면, 원고가 이 사건 인력구조조정으로 감원한 인원이 350명을 초과한다고 볼 수 없다.

(가) 원고가 금융투자협회에 공시한 인력 현황에 의하면 2013. 9. 30. 기준 정규직 인원은 1,416명이고, 2013. 12. 31. 기준 정규직 인원은 1,114명으로, 2013. 12. 31. 기준 정규직 인원수는 금융감독원에 공시한 사업보고서와 일치하나 2013. 9. 30. 기준 정규직 인원은 금융감독원에 공시한 사업보고서가 39명이 더 많다.

(나) 위와 같이 39명의 차이가 발생된 원인은 원고가 2013. 9. 30. 당시 경영이사 3명, 사외이사 4명, 비등기임원 31명, 감사 1명을 착오로 정규직으로 신고하였기 때문이므로, 2013. 9. 30. 기준으로 원고 회사에 재직 중인 정규직 인원은 1,416명이라고 봄이 옳다.

(다) 원고의 정규직 직원 중 302명은 2013. 12. 23. 희망퇴직하였고(위 302명은 2013. 9. 30. 기준 정규직 인원 1,416명에서 2013. 12. 31. 기준 정규직 인원 1,114명을 뺀 인원과 정확히 일치한다), 원고는 계열사로 전환배치된 14명을 인력구조로 감원하기로 한 350명에 포함시킨 후 추가로 정리해고 해야 할 인원인 34명에 대하여 2014. 1. 3. 그 대상자를 선정하여 통보하였고, 위 34명 중 25명이 2014. 1. 9. 추가로 희망퇴직하였다. 그 후 원고는 최종적으로 남은 9명에 대하여 2014. 2. 9. 해고예고통보를 하였고, 그 중 2명이 희망퇴직을 하여 최종적으로 정리해고된 인원은 참가인들을 포함하여 7명이다. 따라서 이 사건 인력구조조정 절차에 따라 퇴사한 정규직 직원은 350명(= 위 302명 + 14명 + 25명 + 2명 + 7명)이다.

(라) 원고의 고용보험 상실 자료에 의하면, 1차 희망퇴직 신청 이전에 최초로 그룹계열사 전보배치가 이루어진 2013. 7. 31. 이후부터 마지막으로 그룹계열사 전보배치가 이루어진 2014. 4. 1.까지 고용보험을 상실한 퇴사자는 474명이다. 그런데 474명에서 계약직 인원 82명, 개인사정에 의한 이직(고용보험 상실 사유코드 11번), 질병(사유코드 13번), 징계해고(사유코드 14번, 26번), 기타 개인사정으로 인한 퇴직(사유코드 15번) 인원 합계 43명을 제외하면 인력구조조정으로 인해 퇴사한 인원은 349명(474명 - 82명 - 43명)이고, 여기에 외국인이어서 고용보험에 가입되지 않았던 정규직 김영욱을 포함하면 인력구조조정 인원은 정확하게 350명이 된다.

(3) 이에 대하여 피고와 참가인들은 계약직 직원 및 개인사정으로 인한 퇴사자도 인력구조조정 대상 인원에 포함하여야 한다고 주장한다.

그러나 갑 제24호증, 갑 제25호증의2, 갑 제26호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 여러 가지 사정들에 비추어 보면, 인력구조조정 대상은 원고의 계약직 직원을 제외한 정규직 직원에 한정되고, 노사간 합의에 따른 인력구조조정 대상은 개인사정으로 인한 퇴사자를 제외한 희망퇴직, 계열사 전보배치 등과 같이 경영상 필요에 의해 인위적으로 실시하는 감원만을 의미한다고 보아야 하므로, 위 주장은 모두 이유 없다.

① 원고가 이 사건 인력구조조정에 앞서 해고회피를 위한 노력의 일환으로 진행한 희망퇴직의 대상은 정규직에 한정되었고, 개인사정으로 인한 퇴사자는 희망퇴직자에 포함시키기 않았다.

② 원고가 마련한 정리해고 대상자 선정기준안의 내용에 의하면 정리해고 대상자가 정규직임을 전제로 하고 있다.

③ 노사협의회 근로자위원이었던 소외 2, 소외 3은 이 사건 인력구조조정의 대상이 정규직이었다는 취지의 확인서를 작성하였다.

④ 저성과자 관리 프로그램 및 급여 유연화 제도의 변경 투표에 계약직도 참여하였으나 이는 해당 제도 변경의 영향이 계약직에도 미칠 가능성이 있었기 때문에 계약직에 대해서도 제도 변경(취업규칙 불이익변경)에 대한 동의를 구한 것으로 보인다.

다) 전보배치, 근무시간 단축 등 주장에 대한 판단

(1) 계열사로의 전보배치를 통한 인력 조정에는 한계가 있고, 일부 전보배치가 가능한 인원에 대하여는 전보배치를 한 점 등에 비추어 볼 때 원고가 참가인들에게 계열사로의 전보배치를 제안하거나 그러한 기회를 부여한 바 없다는 사실이 제1심이 설시한 ‘직원들에 대한 계열사 전보배치 실시 등을 통한 인력의 축소 시도 등이 원고의 해고회피 노력에 해당한다.’는 판단에 영향을 미친다고 보기는 어렵다.

(2) 원고가 이 사건 정리해고에 앞서 근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직 등의 조치를 취하지 않기는 하였다. 그러나 개별 직원들과 고객 사이의 관계가 중요한 증권업의 특성상 특정 고객을 상대하는 직원이 계속 변경되면 원활한 고객 관리에 어려움이 있는 점 등에 비추어 볼 때 근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직 등의 조치를 취하지 않았다고 하여 원고가 해고회피 노력을 다하지 않았다고 평가할 수는 없다.

라) 신규채용, 승진인사, 성과급 지급, 교육비 예산 주장에 대한 판단

(1) 신규채용 주장

갑 제70, 82, 83, 106호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 여러 가지 사정들에 비추어 보면, 원고가 불가피한 범위 이상으로 신규채용을 하는 등 비용절감 시도를 게을리하여 해고회피 노력을 다하지 않았다고 보기 어렵다.

(가) 원고가 이 사건 인력구조조정 계획이 수립되어 정리해고가 논의되기 시작한 2013. 7.경부터 이 사건 정리해고 당시인 2014. 2.경까지 정규직 6명, 계약직 52명, 임원 4명을 새로 채용하였고, 정리해고 직후부터 2014. 8.경까지 정규직 46명, 계약직 8명, 임원 3명을 새로 채용하였다.

(나) 2013. 7.경부터 이 사건 정리해고 당시인 2014. 2.경까지 신규채용된 정규직 6명 중 5명은 그 근무지가 지방이거나, 업무의 내용 등에 비추어 볼 때, 참가인들이 대체할 수 있는 업무영역이 아니었고, 나머지 1명도 변호사인 점에 비추어 볼 때 참가인들이 대체할 수 있는 업무영역이 아니었다.

(다) 또한 이 사건 정리해고 직후부터 2014. 8.경까지 채용된 정규직 신규채용 46명에 대하여 살펴본다.

① 위 46명 중 27명은 2012. 11. 고졸입사자 전형(Fly high 채용전제형 인턴 전형)으로 이미 2013년 하반기에 입사하는 것으로 확정되어 있었는데 원고가 구조조정 및 경영상 어려움을 이유로 하여 5개월간 입사를 유예한 후 입사하게 된 경우로 이 사건 구조조정 이후에 새로이 채용한 것으로 보기 어려운 측면이 있는 점(입사가 확정된 자 40명 중 13명은 위로금 수령 후 입사를 포기하였고 나머지 27명이 입사하였다), 원고는 위 제도로 입사가 확정된 고졸입사자에 대한 입사유예 등의 조치에 대해 언론으로부터 비판을 받기도 하였던 점 등에 비추어 볼 때, 그 신규채용이 불가피한 경우였다고 판단된다.

② 또한 2014. 8.경 채용한 정규직 2명은 법무 파트에서 근무할 변호사였으므로, 이 사건 정리해고의 대상이었던 참가인들이 대체할 수 있는 업무영역이 아니었다.

③ 나머지 17명은 IT 인력으로 원고는 기존에는 한화 S＆C에 외주로 운영하면서 용역비를 지급하였으나 비용 효율성 제고를 위해 IT 전문성이 중요한 부분을 제외하고 증권 업무 전문성이 중요한 부분은 한화 S＆C 직원을 직접 고용할 필요성이 있었을 뿐만 아니라 2013년 말에 개정된 전자금융감독규정 주1) 제8조 에 따른 IT 인력 보유비율을 확보하기 위한 필요에 의해 이루어진 것으로 보여진다.

(라) 이 사건 정리해고 이전에 채용된 계약직 52명 중 44명은 이 사건 인력구조조정 직후 인수인계를 위하여 단기적으로 재입사한 경우로 인수인계를 완료하고 모두 퇴사하였고, 나머지 8명과 이 사건 정리해고 이후에 채용된 계약직 8명은 지점 전문영업직, IT 기획 전문인력 등 일반직원으로 대체가 불가능하고 일시적으로 필요한 전문 인력이었다.

(마) 나아가 2013. 12. 31.경 원고 회사의 임원 수는 49명이었는데, 원고가 임원 5명을 신규채용한 이후인 2014. 3. 31.경 원고 회사의 임원 수는 31명이고, 2014. 8.경까지 2명을 추가로 채용한 이후인 2014. 12. 31.경 원고 회사의 임원 수는 29명이어서, 이 사건 정리해고 전·후로 원고의 임원 수는 계속하여 감소되는 추세였고, 이 사건 정리해고 이전에 임원의 보수를 삭감하기로 하였으며, 임원의 업무는 일반 직원이 대체할 수 없는 업무이다. 따라서 임원을 신규채용하였다고 하더라도 이는 퇴사한 임원의 업무공백을 메우기 위한 것으로서 불가피한 것이라고 보이고, 해고회피 노력에 반한다고 볼 수 없다.

(2) 승진인사 주장

(가) 갑 제58호증의 1 내지 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

① 원고는 2010년에 224명, 2011년에 201명, 2012년에 196명, 2013년에 주2) 280명 에 대하여 정기 승진인사를 하였고, 이 사건 정리해고 직후인 2014. 2. 27.경에는 107명(경영기획실을 포함하면 112명)에 대하여 정기 승진인사를 하였다.

② 1급 갑으로 승진한 인원수는 2010년, 2011년에는 각 14명, 2012년에는 12명, 2013년에는 10명인데 반하여 2014년에는 20명(경영기획실을 포함하면 22명)이었고, 1급 을로 승진한 인원수는 2010년에는 21명, 2011년에는 29명, 2012년에는 31명, 2013년에는 50명(1급 을S 승진 24명, 1급 을J 승진 26명), 2014년에는 15명(경영기획실을 포함하면 16명)이었다.

③ 원고 회사의 승진대상 인원 대비 승진률은 2010년에는 25.6%, 2011년에는 21.8%, 2012년에는 19.3%, 2013년에는 20.2%, 2014년에는 10.8%였다.

(나) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 여러 가지 사정들, 즉 ① 비록 2014년도에는 1급 갑 승진 인원이 예년에 비하여 많으나 반면에 1급 을 승진 인원은 예년에 비하여 훨씬 적은 점, ② 승진 인사는 매년 반복적으로 이루어지는 것으로 이 사건 정리해고가 있었다고 하여 정기 승진인사를 하지 않기는 어려웠을 것으로 보이는 점, ③ 2014년도의 승진률이 예년의 절반 정도 수준인데 이는 정리해고 이후에 단행되는 승진인사인 점을 감안하여 승진인사를 최소한의 범위 내에서 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 2014년도에 승진인사를 한 것을 가지고 해고회피 노력을 다하지 아니한 것으로 보기는 어렵다.

(3) 성과급 주장

(가) 갑 제52호증의 3 내지 5, 을나 제65호증의 기재와 제1심 증인 소외 4의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

① 2011년도에 대한 성과급으로 1,024,977,113원이 지급되었는데 지급대상자 456명 중 319명이 성과급을 수령(수령비율 약 70%)하였다.

② 2012년도에 대한 성과급으로 1,200,608,759원이 지급되었는데 지급대상자 662명 중 541명이 수령(수령비율 약 82%)하였고, 지급기준은 임원은 별도의 기준에 의하며, 2급 을 이상 직원은 업적평가결과를 서열화하여 차등지급하고, 3급 이하 직원은 2%를 균등 지급하는 것이었다.

③ 2014. 1. 28. 2013년도에 대한 성과급으로 1,717,226,064원이 지급되었는데 지급대상자 521명 중 516명이 수령(수령비율 약 99%)하였고, 책임자의 경우 8.5%~2%까지 차등하여 지급하며, 사원의 경우 5%를 균등 지급하는 것이었다.

(나) 위 인정사실에 의하면, 2012년도 성과급이 541명에게 약 12억 원 상당이 지급되었음에 반하여 이 사건 정리해고가 진행 중이던 2014. 1. 28. 2013년도에 대한 성과급으로 516명에게 17억 상당이 지급되어 성과급으로 더 많은 금액이 지급되었고, 수령비율도 예년에 비추어 높으며, 2012년도에 대한 성과급은 3급 이하 직원의 경우에 지급률이 2%임에 반하여 2013년도에 대한 성과급은 그 지급률이 5%로 2배 이상 늘어난 사정이 인정되기는 한다.

(다) 그러나 위 인정사실에 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 여러 가지 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 원고가 해고회피 노력을 다하지 않고 과다한 성과급을 지급하였다고 보기 어렵다.

즉, ① 경영성과급은 원고가 임의로 정하는 것이 아니라 한화그룹의 계열사에 대한 경영평가에 따라 그룹차원에서 매년 1회 지급되는 금원으로서 그 대상은 원고의 ‘본·지점 지원직 직원’이다.

② 지원직이 아닌 영업직의 경우에는 실적에 따라 매월 정기적으로 성과급을 지급받는 반면 지원부서 직원들은 한화그룹 경영평가에 따른 위 성과급이 유일하므로 지원직의 경우 위 성과급은 사실상 급여의 성격을 가진다.

③ 비록 원고에게 이 사건 성과급을 지급하여야 할 법률상 의무는 없지만 지원직에게만 지원되는 위 성과급 재원을 감축하거나 지급하지 아니할 경우 영업직의 경우에는 정기적으로 성과급을 지급받는 점에 비추어 볼 때, 지원직이 불리하게 취급받게 되어 형평에 반할 우려가 있다.

④ 원고가 위 성과급을 지급하지 아니한다면 지원직의 경우 노·사가 이 사건 정리해고를 하기로 하면서 합의한 고정급 10% 삭감을 초과하는 급여를 삭감하는 결과가 되는 셈이다.

⑤ 원고는 이 사건 정리해고를 하기 전에 우수사원 등에 대한 연간 포상제도를 폐지하는 한편, 유치원 입학금, 부모 의료비 지원을 중단하고, 복지포인트를 삭감하는 등 직원들에 대한 복지후생제도를 축소하였으며, 고정급 10%를 삭감하기로 결정하였다.

⑥ 위와 같은 상황에서 성과급을 지급하지 않을 수는 없었다고 판단되고, 직원들의 사기 저하와 우수 직원 이탈 등을 방지하고, 침체된 회사의 분위기를 일신하기 위한 방편으로 예년보다 직원들에게 보다 유리하게 지급조건을 변경하여 성과급을 지급한 것을 수긍할 수 있으며, 그 금액이 지나치게 과다하다고 보이지 아니한다.

(4) 교육비 주장

(가) 갑 제53, 54호증, 을나 제65호증의 각 기재와 제1심 증인 소외 4의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

① 원고는 2013년도까지는 한화그룹에서 별도로 운영하고 있는 교육기관인 한화인재경영원에서 실시하는 공통의 교육 프로그램(영어, 직무보수, 진급자 교육 등)을 통하여 직원 교육을 실시하였다.

② 원고는 2014년도에는 기존에 한화인재교육원에서 실시하던 의무적인 공통 교육 중 일부를 폐지하고, 직원들이 스스로 자유로운 선택에 따라 교육지원을 받도록 하되 그 교육비 중 25%는 직원들이 직접 부담하도록 하였으며, 사용처를 교육, 학위, 도서구매, 자격증 취득 등으로 제한하였다.

③ 원고는 교육비로 2013년도에는 약 21억 2,000만 원, 2014년도에는 약 22억 9,000만 원을 지출하였고, 2014년도에 지출된 교육비 중 약 16억 7,000만 원은 그룹연수 등 공통교육 명목으로 지출되었으며, 약 6억 1,000만 원은 자발적 개인역량교육에 지출되었다.

(나) 원고가 이 사건 인력구조조정으로 전체 직원의 1/4 정도가 감원되었음에도 예년과 거의 비슷한 규모로 교육비를 지출함으로써 직원 1인당 지급되는 교육비는 증가되기는 하였다.

(다) 그러나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 여러 가지 사정들, 즉 ① 인원 대비 교육비가 증가하게 된 원인은 의무적인 공통 교육 중 일부를 자발적인 교육 프로그램으로 전환함에 따른 것인 점, ② 기업이 경영 위기를 극복하기 위해서는 기업의 경쟁력 제고가 필수적이고 그러기 위해서는 직원들의 업무역량 강화가 선행되어야 하는데 교육이 그 역할을 담당할 수밖에 없는 점, ③ 2013년도와 비교하여 교육비 총액의 증가가 그렇게 많지는 않은 점 등에 비추어 볼 때, 교육비를 그대로 유지하였다는 사정만으로 원고가 해고회피 노력을 다하지 아니한 것이라고 보기 어렵다.

2. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 주3) 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

주1) 전자금융감독규정 제8조(인력, 조직 및 예산) ② 금융회사 또는 전자금융업자는 인력 및 예산에 관하여 다음 각 호의 사항을 준수하도록 노력하여야 한다. 1. 정보기술부문 인력은 총 임직원수의 100분의 5 이상, 정보보호인력은 정보기술부문 인력의 100분의 5 이상이 되도록 할 것

주2) 2013년도에 승진 대상자가 280명으로 증가한 것은 2012. 9.경 합병이 이루어지면서 전사 직원수가 증가하였기 때문인 것으로 보인다.

주3) 환송판결은, 환송전판결에는 ‘원고가 이 사건 정리해고 전에 350명을 초과하는 직원을 감원한 적이 없다거나, 최종 감원목표대로 이 사건 정리해고를 단행하였을 뿐이므로 긴박한 경영상의 필요성이 인정되고, 비용절감 및 감원규모 축소 등 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으므로 이 사건 정리해고는 근로기준법상의 정리해고 요건을 모두 갖춘 정당한 해고라고 단정함으로써 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’ 및 ‘정리해고를 회피하기 위한 노력’에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하고, 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어남으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다‘고 판단하였는바, 환송 후 당심 심리과정에서 제시된 새로운 추가 증거들과 환송 전 증거들을 종합적으로 검토하여 인정되는 변동된 사실관계에 따라 이러한 결론에 이르렀다.