중 각 가산보상금 및 이에 대한 지연손해금에 관한 피고 패소 부분을 파기하고, 이...

1. 법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 경제적사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다

(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 등 참조). 그러나 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다

(대법원 2007. 6. 1. 선고 2005다37574 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조). 2. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 가.

피고와 노동조합이 체결한 2008년 단체협약은 제4장 ‘인사’ 편에서 제21조부터 제35조까지 개별적인 조합원에 대한 인사, 특히 징계사유징계의 종류징계절차해고해고의 제한 등에 관하여 규정한 후, 제36조에서 “회사는 조합원의 징계 및 해고가 행정기관 또는 법원의 확정판결이 부당한 징계, 해고무효로 확인받았을 때 징계무효 및 복직 조치한다(제1항). 전항의 경우 임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받았을 임금은 물론 통상임금의 100%를 가산 지급한다(제2항).”라는 내용의 규정 이하 ‘이 사건 가산보상금 규정’이라고...

참조판례