1. 상고이유 제2점에 대하여 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령한 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 ‘자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용’이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다

(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 참조). 원심판결 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고들이 피고 보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라 한다)에게 제출한 진술서에 이미 대략적인 사건의 경위가 기재되어 있어 그 외에 추가적으로 확인이 요구되는 사항이 있을 것으로 보이지 않는 점, 참가인 회사가 위 진술서의 내용을 확인한 뒤 발송한 이메일의 내용, 원고들에 대하여 한 2011. 9. 9.자 징계와 관련하여 지방노동위원회에 제출한 참가인 회사의 답변서 내용 등에 비추어 보면, 참가인 회사가 원고들에게 제출 요구한 시말서는 사죄와 반성의 내용이 포함된 것으로 봄이 상당하고, 따라서 그와 같은 시말서 제출명령은 정당한 업무상 명령으로 볼 수 없으므로, 원고들이 위 명령에 불응하였다는 것은 정당한 징계사유가 될 수 없다고 판단하였다.

원심판결의 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 그와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친...

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