2017. 6. 2.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

피고는 원고에게 114,086,260원 및 이에 대하여 2016. 7. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

가. 피고는 한국광해관리공단과 문경시가 출자하여 설립된 골프장, 스키장 등 체육시설업, 휴양콘도미니엄업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 2003. 3. 11.부터 2016. 6. 30.까지 피고 회사에서 근무하였다.

나. 원고는 2014. 5. 19. 피고 회사로부터 면직되었다가 경북지방노동위원회로부터 부당해고 판정을 받고 2014. 8. 28. 피고 회사에 복직하였는데, 피고 회사는 2014. 9. 23. 원고에게 ‘정직 5월(2014. 9. 24.부터 2015. 2. 23.까지) 및 대기발령’의 징계처분을 하였다.

다. 피고 회사는 2014. 6.경 임금피크제 운용세칙을 제정하여 피고 회사의 노동조합에 취업 규칙의 변경에 따른 동의를 구하였다. 이에 대하여, 노동조합은 2014. 6. 17. 피고 회사가 제안한 운용세칙 일부를 수정하는 것을 조건으로 동의하였고, 피고 회사는 2014. 6. 25. 노동조합의 수정 의견을 모두 수용한 내용으로 작성된 임금피크제 운용세칙(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)에 관한 제정 공고를 하였다. 그 내용은 별지 ‘임금피크제 운용세칙’ 기재와 같다.

라. 피고 회사는 직급이 1급인 원고에게 2014. 3.경 원고와 사이에 체결된 연봉계약에 따라 임금을 지급하였는데, 부당해고 판정에 따른 원고의 복직 후 원고에게 이 사건 임금피크제의 시행과 적용을 고지하였고, 2014. 9. 23. 이 사건 임금피크제의 적용에 따른 임금 내역을 통지하였다. 이에 대하여 원고는 피고 회사에게 이 사건 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제1 내지 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고의 주장 및 판단

가. 주장의 요지

이 사건 임금피크제를 원고에게 적용한 것은, 원고와 피고 사이의 연봉계약과 근로기준법상 취업규칙인 피고의 제규정에 반할 뿐만 아니라 원고는 단체협약에서 노동조합원 자격이 없는 자로 정한 1급 직원이므로 원고에게 노동조합과의 합의 결과인 이 사건 임금피크제를 적용하는 것은 위법하므로, 피고 회사는 원고에게 연봉계약에 따른 미지급 임금 115,552,940원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 판단

1) 관련 법리

가) 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.

나) 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니며( 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조), 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다( 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 , 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

다) 한편, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다( 대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결 , 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조).

2) 원고에 대한 이 사건 임금피크제 적용 여부

가) 이 사건 임금피크제의 성격

위 인정사실에 의하면, 피고 회사가 임금피크제를 도입하면서 새로 시행한 이 사건 임금피크제는 임금피크제의 적용대상, 임금산출방법을 명시하는 등의 내용을 포함하고 있어 근로기준법 제93조에 서 규정하고 있는 취업규칙에 해당하고, 이 사건 임금피크제의 도입은 임금을 일부 삭감하게 되는 등 취업규칙의 불이익한 변경이라 할 것이어서 근로자의 동의가 필요하다.

나) 노동조합 동의의 유효 여부

피고 회사의 노동조합이 이 사건 임금피크제에 동의한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위와 같은 노동조합의 동의가 유효한지에 관하여 살펴보기로 한다.

갑 제7호증의 기재에 의하면, 2014. 9. 단체협약서 제4조 제1항에 ‘2급 이하 직원은 입사와 동시에 조합원이 되며, 계약직은 본인의사에 따라 조합에 가입할 수 있다.’고 규정되어 있는 사실이 인정되고, 원고가 이 사건 임금피크제 시행 당시 1급이었던 사실은 앞서 본 바와 같으나, 피고 회사의 직급 체계상 2급에서 1급으로의 승진이 가능한 점에 비추어 노동조합은 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로서 적법하게 동의권한을 행사할 수 있다고 보아야 하므로, 이 사건 임금피크제에 관한 노동조합의 동의는 적법·유효하다고 봄이 타당하다. 또한 이 사건 임금피크제에 불구하고 이와 다른 내용의 취업규칙상의 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 이 사건 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없으므로 이 사건 임금피크제에는 당연히 취업규칙상의 기존 연봉제의 적용을 배제하고 이 사건 임금피크제가 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치된다고 할 것이다.

다) 소결

따라서 이 사건 임금피크제의 시행은 유효하고, 이는 원고에게도 적용된다고 할 것이어서, 원고의 임금에 관하여 기존 연봉계약이 적용되는 것을 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

3. 결 론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]

판사 김종근

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관련문헌