원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고회사에서는 1971.12.31. 이전까지는 퇴직하는 육원에 대하여 퇴직 당시의 평균임금 30일분에 근속연수 1년마다 누진되는 지급개수를 곱한 금액을 퇴직금으로 지급하여 오다가 1972.1.1.자로 그 취업규칙의 퇴직금지급규정을 변경하여 그후부터는 근속연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 이른바 단수지급제를 채택한 사실과 원고는 1979.11.19. 피고 회사의 육원으로 입사하여 근무하다가 1986.4.16. 퇴사한 사실을 확정하고 나아가 퇴직금지급에 관하여 종전의 이른바 누진지급제를 단수지급제로 변경한 위 취업규칙의 변경은 피고 회사의 노동조합이나 피고 회사 육원들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻지 못하였으므로 무효이고, 따라서 원고가 입사할 때부터 퇴사할 때까지도 종전의 취업규칙이 여전히 유효함을 전제로 하여 원고는 피고로부터 누진지급제에 의한 퇴직금을 지급 받아야 한다는 원고의 주장에 대하여 취업규칙은 그것이 근로기준법에 반하지 아니하는 한 근로자가 취업할 당시의 취업규칙이 적용되는 것이고 종전의 취업규칙이 근로자들에게 불이익하게 변경됨에 있어 노동조합이나 기존의 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻지 못하였기에 때문에 그 변경이 무효라 하여 나중에 입사하는 근로자에게까지 종전의 취업규칙이 적용되는 것은 아니고, 또 그렇게 됨으로써 하나의 회사에 2개의 퇴직금제도가 병존하게 된다고 하더라도 이것이 근로기준법 제28조 제2항 에 위배되는 것이 아니라는 이유로 이를 배척하였다.

그러나 종전의 누진지급제에 의한 퇴직금을 단수지급제로 변경하는 피고 회사의 취업규칙의 변경이 무효라면 종전의 취업규칙이 계속 유효한 것일 것이고 이 종전의 취업규칙이 유효하다면 이 취업규칙은 취업규칙의 변경 전에 입사한 사람에 대하여 적용하여야 함은 물론이고 변경 이후에 입사한 사람에 대하여도 종전의 취업규칙이 적용되어야 할 것인지 변경 이후에 입사한 사람이라고 하여 무효인 취업규칙을 적용할 수는 없다고 할 것 이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.( 당원 1990.4.27. 선고 89다카7754 판결 참조)

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.