2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

제1심 판결의 이유에서 인정하는 여러 사실을 그 인정 근거와 비교·대조하여 살펴보면 제1심 판결의 사실인정과 이에 근거한 여러 판단이 모두 정당하다. 이는 항소심에서 제출된 서증인 갑 제13호증 내지 갑 제16호증, 을나 제19호증 내지 제22호증의 각 기재를 제1심 판결서의 인정 근거에 더하여 살펴보아도 매한가지다. 이에 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심 판결의 이유를 이 판결의 이유로 인용한다. 아래에서는 원고가 항소심에서도 거듭 또는 변경·추가하는 주장과 이에 관한 판단을 덧붙인다.

Ⅱ. 원고의 주장과 이에 관한 판단

원고는, 개정 취업규칙이 그 시행일 이전에 해고통지를 받아 근로자가 아니었던 원고에게 적용될 수 없을 뿐 아니라 계약기간을 입사일부터 10년 이상(다만 5년 이후 협의에 의거 조정할 수 있다)으로 합의했으므로, 원고가 2017. 10. 1. 정년에 도달하지도 않았고, 따라서 이 사건 소의 이익이 있다고 주장한다.

하지만, 원고와 참가인이 2016. 10. 17. 작성한 근로계약서에는 계약기간이 기재되어 있지 않다. 그 근로계약서가 형식적으로 작성되었다고 의심하게 할 만한 충분한 증거가 없다. 따라서 원고와 참가인이 근로계약 기간을 입사일부터 10년 이상으로 합의했다는 원고 주장 부분을 받아들일 수 없다.

그리고 종전 취업규칙에는 정년에 관한 규정이 없었으므로, 원고와 참가인 사이에서 정년에 관한 법률관계가 종전 취업규칙에 따라 형성되었다고 볼 수는 없다. 개정 취업규칙은 시행일 이후부터 적용되므로 그 시행 전의 정년 관련 법률관계를 변경하지 않는다. 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받은 후 취업규칙을 변경해서 당시 근로관계 존속 중인 근로자에게 적용되는 정년 제도를 신설하거나 정년 연령을 단축하는 것도 가능하다( 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결 참조).

또한, 원고와 원고 소속 근로자들이 참가인을 배제하기 위하여 취업규칙의 정년 관련 규정을 신설했다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 오히려 그 정년 관련 규정은 원고 소속 근로자 모두에게 적용될 것이 예정되어 있다.

한편, 그 정년 관련 규정의 시행으로 곧바로 참가인이 정년에 도달하여 근로관계가 종료되는데도 그 개정 과정에서 참가인이 의견 개진의 기회를 가지지 못했다. 하지만, 이는 참가인이 해고된 데 따른 결과일 뿐이다. 취업규칙 개정에 관한 집단적 의사결정은 그 의사결정을 하던 당시의 근로자에게 의사를 개진할 기회를 부여하는 것으로 충분하고, 그 당시 근로자가 아닌 사람에게까지 그 의견 개진 기회를 보장할 것은 아니다. 이는 근로자가 해고를 당하였다가 나중에 법원 등에 의하여 그 해고가 부당해고로서 무효인 것으로 결론이 나더라도 원칙적으로 마찬가지라고 보아야 한다. 사후적으로 그 근로자에게 의견 개진의 기회를 부여하여 그 사후적 의사에 따라 집단적 의사결정의 적법 여부가 변경되는 것은 집단적 의사결정의 안정성을 중대하기 침해할 여지가 있기 때문이다.

마지막으로 근로자의 집단적 동의를 받아 적법한 절차에 따라 개정된 취업규칙에서 도입한 정년제도의 공익이 근로자의 신뢰에 비하여 가볍다고 볼 것은 아니다. 따라서 원고는 설령 개정 취업규칙의 시행일인 2017. 10. 1. 정년으로 근로관계가 종료했다.

따라서 원고의 주장은 모두 이유 없다.

Ⅲ. 결론

이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하므로, 이를 각하해야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.