제1점, 제3점에 대하여

원심판결에 의하면 피고공사의 관계 제규정과 피고공사가 지급하는 상여금의 정기성금액의 확정성 등 제반사정을 종합하여 피고공사가 그 직원들에게 지급하여온 상여금은 근로자에 대한 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 띈 것이라고 판단하고 피고공사의 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금중에는 퇴직전 3개월간에 지급된 상여금도 포함시켜 계산하여야 할 것이라고 판시하고 있는 바 그 판단과정에 논지와 같은 판단유탈이나 평균임금 개념을 오해한 잘못이 있다 할 수 없고 또 원심판결에 의하면 피고공사 임금규정 퇴직금규정 등이 당초부터 평균임금에 상여금이 포함되지 않는다는 전제하에 제정되었으며 지금까지 이의없는 관행으로 시행되어 이미 관습으로 확립된 것이라는 피고의 주장에 대하여 이에 부합하는 듯한 을 7호증(증인신문조서)의 일부기재 내용을 원심판시증거에 비추어 배척한 후 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐 아니라 가사 위 규정들이 제정될 당시 피고공사의 내심의 의사가 그 주장과 같다 하더라도 이와 같은 사실만으로 상여금의 성격이나 퇴직금 규정의 객관적 해석을 달리할 수 없다고 하여 배척하고 있음이 판결문 자체에 의하여 명백하고 거기에 위법이 있다 할 수 없으니 이 점에 대하여 판단 유탈이 있다는 논지도 이유없다.

제2점에 대하여

원심판결이 적법히 확정한 사실에 의하면 원고들이 퇴직전 분기의 상여금을 수령하였던 사실을 인정하고 있는 바이므로 원심이 그 수령한 상여금을 평균임금에 산입하여 퇴직금을 계산한 조치는 상당하다 할 것이니 거기에 논지와 같이 상여금을 기초임금에 산입하는 방법을 오해한 잘못이 있다 할 수 없다.

제4점에 대하여

기록에 의하면 원고 1이 ○○광업소 사무부소장 원고 2가 △△광업소 개발항 항장 원고 3이 □□광업소장직에 있었던 자이므로 원고들은 근로기준법 15조 소정의 사업경영 담당자 기타 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자에 속하여 이른바 사용자에 해당한다 할지라도 이것은 그 영업소 관하 자기 하위의 근로자에 대한 관계에 있어서 소위 사용자에 해당되는 것에 불과하고 피고공사에 대한 관계에 있어서는 피고공사에 고용된 근로자로서 피고공사의 취업규칙의 적용을 받는 근로자인 관계에 있는 것이라 할 것이므로 피고공사의 취업규칙이 작성되어 있는 이상 근로자는 노동조합가입자이거나 비가입자이거나 취업규칙의 적용을 받는 것이라 할 것이니 원고들이 취업규칙과는 관계없이 본건 특별조치의 적용대상이 된다고는 할 수 없다 할 것인바 원심판결이 그 판시와 같은 이유에 의하여 취업규칙의 근로조건에 관한 사항은 근로자의 동의가 없는 이상 일방적으로 불이익하게 변경할 수 없다고 판단하여 원고들의 동의 없이 이루어진 근로조건의 불이익한 변경을 내용으로 한 본건 특별조치는 원고들에 대하여는 무효라고 판시하였음은 상당하다 할 것이므로 원심판결에는 본건 특별조치에 관한 법리를 오해한 위법이 있다는 등 논지는 이유없다.

그러므로 상고를 기각하기로 하고 상고비용은 패소자인 피고의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.