[2] 노동조합이 사용자와 상여금·휴가비 등을 반납하기로 하는 내용의 노사공동결의서를 작성한 경우, 위 노사공동결의서로 상여금·휴가비 등에 관한 기존 단체협약이 변경되었다고 할 것이지만, 위 노사공동결의서의 작성 당시 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수에 이르지 못하였던 이상 위 단체협약에 노동조합및노동관계조정법 제35조 에 따른 일반적 구속력을 부여할 수 없으므로 노동조합원이 아닌 근로자에게는 위 단체협약의 변경의 효력이 미치지 않는다고 한 사례

[3] 경영상의 위기에 처한 회사가 그 소속 그룹 차원에서 경영이 정상화될 때까지 임직원들의 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서를 작성한 경우, 그 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 한 사례

[4] 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없어 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요한 경우, 그 회의의 방식

[2] 노동조합이 사용자와 상여금·휴가비 등을 반납하기로 하는 내용의 노사공동결의서를 작성한 경우, 위 노사공동결의서로 상여금·휴가비 등에 관한 기존 단체협약이 변경되었다고 할 것이지만, 위 노사공동결의서의 작성 당시 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수에 이르지 못하였던 이상 위 단체협약에 노동조합및노동관계조정법 제35조 에 따른 일반적 구속력을 부여할 수 없으므로 노동조합원이 아닌 근로자에게는 위 단체협약의 변경의 효력이 미치지 않는다고 한 사례.

[3] 경영상의 위기에 처한 회사가 그 소속 그룹 차원에서 경영이 정상화될 때까지 임직원들의 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서를 작성한 경우, 그 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 한 사례.

[4] 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 대하여 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없어 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요한 경우, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

노동조합및노동관계조정법 제35조 는 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다."고 규정하여 노동조합원이 아닌 근로자에 대하여 단체협약의 효력을 확장하는바, 위 규정에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다 할 것이다.

이 사건에서 위 1997. 7. 29.자 노사공동결의서로 상여금·휴가비 등에 관한 기존 단체협약이 변경되었다고 할 것이지만( 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516 등 판결 참조), 위 일자 당시 기아자동차판매의 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수에 이르지 못하였던 이상 위 단체협약에 노동조합및노동관계조정법 제35조 에 따른 일반적 구속력을 부여할 수 없으니 결과적으로 노동조합원이 아닌 원고들에게 위 단체협약 변경의 효력이 미치지 아니한다고 할 것이다. 그리고 이러한 법리는 위 단체협약의 체결 당사자와 아무런 관련이 없는 원고들이 변경되는 단체협약과 동일한 내용의 의사표시를 하였다고 하여 달라질 수 없다.

그런데도 원심은 위 단체협약 변경의 효력이 원고들에게도 미친다고 판단하였으니 이 부분 원심의 판단에는 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이다.

그러나 기록에 의하면, 앞서 인정한 사실 외에도 기아자동차판매를 포함한 기아그룹은 1997. 7. 28. 28개의 계열사를 구조조정하여 5개로 정리하고 임직원의 임금을 동결하는 외 상여금·휴가비 등을 반납하여 경비를 절감하는 내용이 포함된 자구계획서를 마련하였으며 그 사실은 당시 언론이나 기아그룹과 기아자동차판매의 사내홍보매체를 통하여 기아그룹 소속회사의 임직원들에게 모두 알려진 사실, 기아자동차판매의 노동조합이 위와 같이 상여금 등의 반납 결의를 할 당시 기아자동차판매의 각 지역본부 및 산하 지점, 정비사업소 및 부품사업소별로 상여금 등 반납 결의대회를 개최하였고 과반수의 사원들이 위 각 지점 및 부서별로 같은 취지로 결의하고 그러한 내용이 담긴 서면에 서명함으로써 동의하였는데 원고들은 위 결의서에 서명하지 않았던 사실을 인정할 수 있다.

그렇다면 기아자동차판매가 기아그룹 차원에서 자구계획서를 작성하면서 그 자구계획서 내에 기아그룹이 정상화될 때까지 기아그룹 소속회사의 임직원들의 상여금·휴가비 등을 반납하는 방침을 정하여 그 내용을 서면화하였으므로 위 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 할 것이고( 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 , 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 등 참조), 한편 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 대하여 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없어 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요한 경우 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용되므로 ( 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 ), 달리 회사 측의 부당한 개입이나 간섭을 인정할 자료가 없는 이 사건에서 기아자동차판매의 변경된 취업규칙은 이에 동의하지 아니한 원고들에 대하여도 적용된다고 할 것이어서, 결국 원고들은 위 일자 이후 퇴직일까지의 상여금 등을 청구할 수는 없다.

따라서 원고들의 이 사건 청구를 배척한 원심의 결론은 정당하고 앞서 본 원심의 잘못은 판결 결과에 영향을 미쳤다고 할 수 없으므로 상고이유의 주장은 받아들이지 않는다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 원고들이 부담하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.