소송대리인 법무법인(유한) 지평

담당변호사 신혜주, 권영환

소송대리인 법무법인 향법

담당변호사 하주희

2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.

중앙노동위원회가 2017. 1. 9. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2016부해1112 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는 제1심판결의 이유 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 당사자의 주장 요지

1) 원고

참가인은 2015. 7. 8. 개최된 징계위원회에 출석하여 징계위원들에게 자신에게 유리한 결정을 내리지 않을 경우 불이익을 가하겠다는 협박성 발언으로 징계위원의 공정한 의결권 행사를 방해하였으므로 제2 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다. 또한 참가인은 하급자인 K의 가족 · 재산관계에 부적절하게 개입하여 K의 부모가 이 사건 대학교에 찾아와 소란을 피우게 하고, 관련 사실이 언론에 보도되게 함으로써 이 사건 대학교의 명예와 품위를 훼손하였으므로 제3 징계사유도 정당한 징계사유에 해당한다.

또한 비위행위의 중대성과 반복성 등에 비추어 볼 때, 제1 내지 5 징계사유로 인해 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 회복할 수 없을 정도로 파탄에 이르렀으므로 이 사건 해고의 징계양정은 적정하다.

2) 피고와 참가인

참가인은 G와 H에게 다소 과격한 표현을 사용하였으나 이는 일방적으로 이 사건 창업과정 수업을 포기한 G와 참가인에게 모욕감을 주는 부당한 언행을 한 H에게 항의하는 과정에서 우발적으로 일어난 일로 이를 상급자에 대한 폭언이나 명예훼손으로 보아서는 아니 되므로, 제1 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다. 또한 참가인은 외부 출강에 대한 원고 측의 구두승인을 받았고, 의도적으로 연장근로수당을 부당하게 청구하지는 않았으므로, 제4 징계사유도 정당한 징계사유에 해당하지 않는다. 참가인과 K은 학습자들의 자료 공개요구를 받고 국가평생교육진흥원 담당자에 대한 문의를 거쳐 국고보조금 사업에 관련된 회계자료를 공개한 것이고, 이는 공익적 목적에 부합하는 행위이므로 제5 징계사유도 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

설령 제1 내지 5 징계사유가 정당한 징계사유에 해당한다고 하더라도, 비위행위의 도가 중하지 않고 참가인에게 참작할 만한 사정이 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 징계양정이 과중하여 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보아야 한다.

나. 관계 법령 및 원고의 내부규정

별지1 기재와 같다.

다. 징계사유 인정 여부

1) 제1 징계사유

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는 제1심판결 9면 6행의 '원고는'을 '참가인은'으로 고쳐 쓰는 이외에는 제1심판결의 이유 제1의 다. 1)항(6면 8행~10면 18행) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

2) 제2 징계사유

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는 제1심판결의 이유 제1의 다.2)항(10면 20행~12면 4행) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

3) 제3 징계사유

가) 인정사실

(1) 참가인의 하급자인 K의 부모는 2015. 4. 3.경 원고에게 '참가인과 K이 연인 사이인 것 같은데 참가인이 공금을 횡령한 후 K에게 누명을 씌워서 K의 돈을 갈취하였는지 여부 등을 알고 싶으므로 이에 대한 조사를 요구한다.'라는 내용의 진정서를 제출하였다.

(2) 참가인은 2015. 4. 10. K 소유로서 K의 부모가 거주하고 있는 용인시 처인구 X건물 Y호 건물에 근저당권자 참가인, 채무자 K, 채권최고액 70,000,000원의 근저당권을 설정하였다가 같은 달 22일 이를 말소하였다.

(3) L 다큐멘터리 프로그램 'M'은 2015. 4. 23. 참가인과 K에 관한 내용을 방송하였다(이하 '이 사건 방송'이라 한다). 위 프로그램 홈페이지에 게재되어 있는 이 사건 방송의 주요내용은 다음과 같다.

(4) 이 사건 방송에 참가인과 K 및 K 부모의 실명이나 원고와 이 사건 대학교의 명칭은 등장하지 않았다. 또한 이 사건 방송에는 L 자료센터에 보관되어 있던 불특정 대학교의 전경이 자료화면으로 사용되었을 뿐이고 이 사건 대학교의 전경이 자료화면으로 사용되지 않았다.

(5) K의 부(父)는 2015. 5. 27.경 이 사건 대학교 본관 주차장에서 참가인에게 욕을 하는 등 소란을 피웠다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 15 내지 18호증, 을나 제5호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지

나) 판단

(1) 원고의 복무규정 제9조는 '교직원은 명예를 훼손하거나 품위를 손상하게 하는 행위를 하여서는 아니 된다.'라고 규정하고 있다.

우선 K의 부모가 주장하는 바와 같이 참가인과 K이 서로 연인관계였음을 인정할 만한 객관적 근거가 없으므로, 배우자가 있는 참가인이 불륜행위를 하였다는 사실을 인정할 수 없다. 또한 참가인이 K 소유 건물에 근저당권을 설정하였다가 12일 후에 이를 말소한 행위는 참가인의 직무와 아무런 관련이 없는 사적(私的) 영역에서의 행위에 불과하고, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있을 뿐이다(대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결 등 참조).

(2) 위 인정사실에 의하면 이 사건 방송의 주요 내용은 K과 그 부모, 참가인 사이의 관계에 관한 것으로서 원고나 이 사건 대학교와 직접적인 관련이 없고, 이 사건 방송에 원고나 이 사건 대학교 및 이 사건 대학교 교직원의 존재를 추단할 만한 영상·내용 등이 담겨있다는 사정도 보이지 않으므로, 이 사건 방송으로 인하여 원고나 이 사건 대학교 및 이 사건 대학교 교직원의 명예가 훼손되었다고 볼 수 없다.

(3) K의 부가 2015. 5. 27. 이 사건 대학교 본관 주차장에서 참가인을 상대로 소란을 피웠으나, 소란의 경위와 정도에 비추어 볼 때 주된 책임은 참가인이 아닌 K의 부에게 있고, 이와 관련하여 참가인이 복무규정 제9조의 품위유지의무 위반행위를 하였다고 볼 수 없다.

(4) 따라서 제3 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

4) 제4 징계사유

가) 인정사실

(1) 참가인은 2014. 3. 5.부터 2014. 6. 18.까지(1학기), 그리고 2014. 8. 27.부터 2014. 12. 17.까지(2학기) 매주 수요일에 O대학교에서 시간강사 자격으로 교육학개론을 강의하였다. 강의시간은 1학기의 경우 14:40부터 16:30까지, 2학기의 경우 09:00부터 10:50까지였다.1)

(2) 참가인은 위 기간 동안 매주 수요일에 O대학교에 출강하였음에도 이를 출퇴근부에 기재하지 않았다. 또한 참가인은 위 각 일시에 정규 근무시간이 종료한 때인 17:30부터 별지2 출퇴근부 기재 퇴근 시간까지 연장근무를 하였다고 주장하면서 원고에 연장근로수당을 청구하였다(예를 들어 참가인은 2014. 4. 2.의 경우 17:30부터 22:40까지 5.2시간 연장근무를 하였다고 주장하면서 원고에게 그 중 일부인 3.2시간에 대한 연장근로수당을 청구하였다).

(3) 이 사건 대학교 총장 N과 소속 부서장 G는 모두 참가인으로부터 근무시간 중 O대학교에 출강하겠다는 보고를 받은 적이 없다는 내용의 진술서 내지 확인서를 작성하였다.

(4) 이 사건 대학교와 O대학교의 거리는 약 37km로 승용차로 이동하는 데 약 1시간 정도 소요된다.

(5) 참가인은 2015. 10. 1. 중부지방고용노동청 경기지청에 원고를 상대로 미지급 연장근로수당 등을 청구하는 내용의 진정을 제기하였다. 원고는 2015. 12. 14. 참가인과 O대학교 출강과 관련된 2시간을 제외한 상태에서 연장근로수당을 산정하여 지급하기로 합의하였다.

(6) 참가인은 O대학교 출강을 통해 얻은 수익을 이 사건 대학교 발전기금 등으로 기부하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제19 내지 21, 30, 31, 48호증, 을나 제7, 18, 22 내지 24, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

나) 판단

(1) 원고의 직원윤리규정 제4조는 '직원은 소속 상관의 허가 또는 정당한 사유가 없으면 직장을 이탈하지 못한다.'라고 규정하고, 제10조는 '직원은 다른 기관에 상근 또는 전속하는 직을 겸할 수 없다. 다만 총장의 허가를 얻는 경우에 한해 다른 기관에서 비상근 직을 수행할 수 있다.'라고 규정하고 있으며, 직원복무규정 제26조는 '직원은 근무시간 중에 외출할 때나 업무개시 시간보다 늦게 출근할 사유가 있을 때 사전에 소속 부서장의 허가를 받아야 한다.'라고 규정하고 있다.

위 인정사실에 의하면 참가인은 소속 상관이나 총장의 승인을 얻지 않은 상태에서 근무시간 중 무단으로 근무지를 이탈하여 O대학교에 출강하였고, 갑 제11호증, 을나 제7, 20, 23, 24, 35, 50, 51, 83호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다. 참가인의 이러한 행위는 직원윤리규정 제4조의 직장이탈금지의무, 제10조의 겸 직금지의무, 직원복무규정 제26조의 사전보고의무 위반행위에 해당한다.

(2) 근로기준법 제56조 제1항은 '사용자는 연장근로에 대해서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.'라고 규정하고 있다. 일반적으로 연장근로란 근로기준법 제50조 제2항에 규정되어 있는 1일 근로시간 8시간을 초과한 근로를 의미한다. 이는 근로자가 실제로 근로를 제공한 시간을 기준으로 산정하여야 하므로, 근로자가 1일 8시간 근로를 하지 아니하였음에도 사용자에게 1일 8시간을 초과하여 근무하였다는 허위 주장을 하면서 연장근로수당을 청구하는 것은 징계대상이 되는 비위행위에 해당한다.

위 인정사실에 의하면 참가인은 2014. 3. 5.부터 2014. 12. 17.까지 매주 수요일에 O대학교에 출강하기 위해 최대 4시간(= 강의시간 2시간 + 이동시간 2시간) 동안 근무지를 이탈하였던 것으로 보인다. 그러므로 참가인은 O대학교 출강을 위해 근무지를 이탈한 시간을 제외한 나머지 근로시간이 8시간을 초과한 경우에 한해서 원고에게 연장근로수당을 청구할 수 있음에도 O대학교 출강을 위해 근무지를 이탈한 시간 중 일부까지 근로시간에 포함시켜 출퇴근부 및 시간외근무 결과보고서를 허위로 작성한 후 원고에게 연장근로수당을 부당청구하였다. 이와 같은 참가인의 행위는 원고를 기망하여 연장근로수당을 부당하게 지급할 위험성을 발생시키는 것이므로, 원고가 이를 징계대상으로 삼은 것은 적법하다(다만 원고와 참가인이 2015. 12. 14. O대학교 출강과 관련된 2시간을 제외한 상태에서 연장근로수당을 산정하여 지급하기로 합의한 점 등에 비추어 보면, 원고는 참가인에게 참가인이 O대학교 출강을 위해 근무지를 이탈한 시간을 제외하여 연장근로수당을 지급한 것으로 보이므로, 참가인의 연장근로수당 '수령'을 징계사유로 삼을 수는 없다).

이에 대하여 참가인은 연장근로수당 체불 진정 과정에서 2015. 12. 14. 원고와 작성한 최종 합의서 내용을 살펴보면, 오히려 참가인이 당초 청구했던 금액보다 많은 금액의 연장근로수당을 지급받기로 하였으므로, 의도적으로 원고를 기망한 것은 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 참가인은 연장근로수당 산정의 전제가 되는 출퇴근부 및 시간외근무 결과보고서를 허위로 작성하였는바, 참가인이 팀장으로서 사실상 위 서류의 최종 결재권자임을 고려하면 이를 바탕으로 연장근로수당을 청구한 것은 부당청구에 해당한다.

(3) 따라서 제4 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다.

5) 제5 징계사유

가) 인정사실

갑 제23호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 지시를 받은 K이 2014. 12.경 F 게시판에 이 사건 창업과정 관련 학교지원금과 국고보조금 액수 및 그 지출내역(이하 '이 사건 자료'라 한다)을 게시한 사실을 인정할 수 있다.

나) 판단

(1) 원고의 직원윤리규정 제11조 제1항은 '직원은 업무상 알게 된 정보와 비밀을 외부로 누설하여서는 아니 된다.'라고 규정하고 있다.

이 사건 자료의 내용에 비추어 볼 때 이 사건 자료는 학습자들에게 공개되지 않은 이 사건 대학교의 내부 정보에 해당한다. 원고는 이 사건 창업과정과 관련하여 학습자들에게 교육을 제공할 의무를 부담할 뿐 학습자들에게 학교지원금과 국고보조금의 액수와 사용내역을 공개할 의무를 부담하지 않는다. 그럼에도 참가인은 원고로부터 허가를 받지 않고 자의적으로 K을 통해 F에 이 사건 자료를 게시하였는바, 이는 직원윤리규정 제11조 제1항 위반행위에 해당한다.

(2) 참가인은 국가평생교육진흥원 담당자로부터 이 사건 자료를 공개해도 된다는 답변을 들었다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 설령 참가인과 K이 국가평생교육진흥원 담당자로부터 위와 같은 답변을 들었다고 가정하더라도, 당초 승인 권한이 없는 외부인의 의견을 들었다는 것을 원고의 허가 없이 임의로 원고의 내부 정보를 누설한 비위행위를 정당화할 수 있는 근거로 내세우기는 어렵다.

또한 학습자들의 공개 요구가 있었다고 하더라도 이러한 사유만으로 참가인이 원고로부터 공식적인 절차를 거쳐 허가를 받지 않고 F 게시판에 이 사건 자료를 공개할 수밖에 없었던 급박하거나 불가피한 사정이 존재하였다고 볼 수도 없다.

(3) 따라서 제5 징계사유는 직원윤리규정 제11조 제1항 위반행위로서 정당한 징계사유에 해당한다(다만 이 사건 자료를 공개하였다고 하여 교직원으로서의 품위가 손상되었다고 볼 수 없고, 이 사건 자료 공개로 인해 동료직원과 교원 및 학생의 인격과 명예가 침해된다고 할 수 없으므로, 이 사건 자료의 공개행위가 직원윤리규정 제7조의 품위유지의무, 제13조 제1항의 상호존중 및 차별금지의무 위반행위에 해당한다고 볼 수는 없다).

라. 징계재량권 일탈·남용 여부

1) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등 참조).

2) 판단

앞서 인정한 사실 및 갑 제3, 25, 27, 37호증, 을나 제9, 91호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인이 O대학교 출강을 통해 얻은 수익을 이 사건 대학교 발전기금 등으로 기부하거나 2006. 12. 29. 교육인적자원부장관으로부터 표창을 받는 등 참가인이 들고 있는 유리한 사정들을 모두 고려하더라도, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

즉, ① 참가인은 전파성과 파급력이 큰 F 게시판과 이메일을 통해 수회에 걸쳐 상급자들에 대한 인신공격성 발언과 모욕적 표현을 하였다. 다수의 외부인이나 다른 직원들이 있는 곳에서 의도적이고 반복적으로 상급자를 모욕하고 명예를 실추시킨 참가인의 행위는 직장 내 위계질서 및 근무기강에 심각하게 악영향을 미칠 수 있는 행위로 비위의 정도가 매우 중하다.

② 참가인이 근무시간 중 무단으로 근무지를 이탈하여 외부에 출강하고, 출강을 위해 근무지를 이탈한 시간 중 일부까지 연장근로시간에 포함시켜 연장근로수당을 부당하게 청구한 행위 역시 원고와 참가인 사이의 신뢰관계를 상실하게 하는 행위로서 비위의 정도가 가볍지 않다. 원고와 참가인이 2015. 12. 14. 체불금품합의서를 작성하면서 O대학교 출강에 소요된 2시간을 제외한 상태에서 연장근로수당을 산정하여 지급하고, 향후 동 사건에 대하여 이의 및 민 · 형사상의 소송을 제기하지 않기로 합의하였다 하더라도, 위 합의서에 원고가 참가인의 무단 출강이나 연장근로수당 부당청구행위를 면책시켜 준다는 내용까지 포함한 것으로 해석할 수는 없다.

③ 원고의 복무규정 제54조 제1호는 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 파면에 처한다.'라고 규정하고, 제2호는 '비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우 해임에 처한다.'라고 규정하고 있다.

적어도 제1, 4 징계사유에 해당하는 참가인의 비위행위의 정도가 중한 것은 앞서 본 바와 같고, 참가인에게 고의가 있었음이 넉넉히 인정된다. 따라서 위 복무규정 제54조 제1호에 따라 원고는 참가인에게 파면의 징계처분을 할 수 있었음에도 그보다 감경된 해임의 징계처분을 하였는바, 참가인에게 유리한 제반 사정들은 양정과정에서 충분히 참작되었다고 보아야 한다.

④ 참가인은 1998. 2. 6. 상급자에 대한 불손한 언행으로 감봉 2개월의 징계치분을 받은 전력이 있음에도 자신의 잘못을 진지하게 반성하지 않고 또다시 상급자들에게 모욕적 언행을 하는 동종의 비위행위를 저질렀으므로 엄중히 제재할 필요성이 있다.

⑤ 참가인은 2009. 2. 3. 원고로부터 업무용 PC 포맷 경위서 미제출로 26일의 직위해제 처분을 받은 전력도 있다.

⑥ 참가인은 제1, 5 징계사유 등을 이유로 이루어진 2015. 7. 10.자 해고가 경기지방노동위원회 판정에 의해 부당해고로 판정되었음에도 또 다시 제1, 5 징계사유를 이유로 이 사건 해고를 하는 것은 부당하다는 취지의 주장을 하고 있다. 그러나 지방노동위원회의 판정은 법원에 구속력을 가지지 않을 뿐만 아니라, 이 사건 해고는 제1, 5 징계사유 뿐만 아니라 비위의 도가 중한 제4 징계사유까지 추가되어 이루어진 것이므로, 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 부당하다고 볼 수 없다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 피고와 참가인의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김상우

판사 원익선

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