연장근로수당 등
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 원고들이 부담한다.
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 상고이유 제1, 2점에 대하여 원심은 지급일 현재 재직하고 있는 근무자에 한하여만 지급되는 이 사건 상여금이 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 다음, 이 사건 상여금에 관한 취업규칙 제63조 중 재직 중인 사원에 한하여 지급한다는 조건 부분이 무효라는 원고들의 주장에 대해서도 그 판시와 같은 이유로 이를 배척하였다.
원심판결
이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 단체협약의 규범적 효력과 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
2. 상고이유 제3점에 대하여 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조). 원심은 그 판시와 같은 사정을 들어, 원고들이 매년 피고로부터 배정받은 이 사건 복지포인트가 소정근로의 대가로서의 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
원심판결
이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
3. 상고이유 제4점에 대하여 이 사건 상여금과 이 사건 복지포인트가 통상임금에 해당하지 않는다고 본 원심의 판단에 잘못이 없음은 앞에서 본 바와...