을 등이 응시하여 선발된 2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용공고에서만 채용구분을 계약직으로, 계약기간을 1년으로 명시하였고 갑 방송사가 을 등과 체결한 근로계약에서도 마찬가지로 계약기간을 1년으로 정하고, 계약기간이 끝나면 다시 계약을 체결하지 아니하는 이상 해당 근로계약은 종료된다는 원칙을 밝히고 있는 점 등을 고려하면, 갑 방송사와 을 등이 체결한 근로계약에 정해진 계약기간이 형식에 지나지 않는다고 볼 수는 없지만, 2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용공고에 ‘향후 평가 등 갑 방송사 내부 기준에 따라 고용 형태 변경 가능’이라고 명시된 것은 예능 및 드라마 조연출 분야 등 갑 방송사가 계약직 근로자를 채용한 다른 업무 분야의 채용공고와 마찬가지로 해당 전형절차를 거쳐 채용한 계약직 근로자를 근무기간의 평가 결과에 따라 정규직으로 전환할 수 있다는 취지로 보이는 점, 실제로 갑 방송사는 2016사번 아나운서들과 예외 없이 재계약을 체결한 점, 갑 방송사의 인사규정 내용과 정규직 전환 실태를 고려하면 갑 방송사와 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 아나운서로서 근무한 을 등에게도 근무기간에 대한 평가 결과와 특별채용 절차의 전형 결과에 따라 일반직으로 전환될 가능성이 열려 있던 점, 갑 방송사 사장에게 직원 채용에 관하여 의견을 제시할 권한이 있는 아나운서국장이 을 등에게 정규직 전환과 근로계약 갱신을 언급함으로써 을 등에게 상당한 신뢰를 가지게 한 점 등을 종합하면, 을 등 가운데 2016사번은 정규직 전환에 대하여, 2017사번은 근로계약 갱신에 대하여 각각 정당한 기대권이 인정되고, 을 등에 대한 특별채용 절차는 갑 방송사 인사규정에서 정한 절차에 따라 이루어지지 않았으므로 그 결과에 따라 갑 방송사가 을 등에 대하여 정규직 전환 또는 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없어 효력이 없다고 한 사례이다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

가. 원고는 1961. 2. 21. 개국하여 방송업을 운영하는 법인이고, 피고보조참가인 5, 피고보조참가인 6, 피고보조참가인 7, 피고보조참가인 8, 피고보조참가인 9(이하 위 피고보조참가인들을 ‘16사번 참가인들’이라 한다) 및 소외 1은 2016년부터, 피고보조참가인 1, 피고보조참가인 2, 피고보조참가인 3, 피고보조참가인 4(이하 위 피고보조참가인들을 ‘17사번 참가인들’이라 하고, 16사번 참가인들과 통틀어 ‘참가인들’이라 한다) 및 소외 2는 2017년부터 원고에 입사하여 근무하던 사람이다.

나. 원고는 2016. 1.경 다음 내용을 포함하여 신규 아나운서 채용을 공고하였다. 원고는 이듬해에도 전형일정을 미리 밝히지 않은 것 이외에는 같은 내용으로 공고하였다.

다. 원고는 2016. 4.경 위 전형절차를 거쳐 선발한 16사번 참가인들 및 소외 1과 계약기간을 2016. 4. 4.부터 2017. 4. 3.까지로 정하여 근로계약을 체결하였고, 2017. 4.경 계약기간을 2018. 4. 3.까지로 정한 것 이외에는 동일한 조건으로 위 근로계약을 연장하였다. 원고는 2017. 5.경 마찬가지로 선발한 17사번 참가인들 및 소외 2와 계약기간을 2017. 5. 22.부터 2018. 5. 21.까지로 정하여 근로계약을 체결하였다.

라. 원고는 2018. 2.경 다음과 같은 내용 등으로 아나운서를 포함한 신입사원을 정규직으로 채용한다고 공고하였다.

마. 원고는 늦어도 2018. 3.경 참가인들과 소외 1, 소외 2에게 근로계약을 갱신하지 아니하고 특별채용 절차를 진행할 것이라고 통지하였다. 참가인들과 소외 1, 소외 2는 위와 같이 공고된 전형절차와 같은 시기에 동일한 방식으로 진행된 특별채용 절차에 모두 참여하였다. 원고는 2018. 5. 11. 위 특별채용 절차에서 소외 2만을 선발하였다고 발표함으로써 참가인들과 소외 1에 대하여 근로계약을 갱신하지 않는다는 의사를 종국적으로 밝혔다.

바. 참가인들은 2018. 6. 28. 서울지방노동위원회에 서울2018부해1596호로 ‘원고와 참가인들 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 것이었다. 가사 기간을 정하여 체결한 근로계약이라 하더라도 참가인들에게는 근로계약 갱신 또는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있으므로 원고가 참가인들과 근로계약을 갱신하지 아니하고 정규직으로 전환하지 아니한 것은 부당해고에 해당한다’라고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 9. 10. ‘원고와 참가인들은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으나, 참가인들에게는 그 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다. 그럼에도 원고가 합리적인 이유 없이 참가인들과 체결한 근로계약 갱신을 거절하였으므로 이는 효력이 없고, 참가인들은 여전히 원고의 근로자에 해당한다’라는 취지로 초심판정을 내렸다.

사. 원고는 이에 불복하여 2018. 10. 19. 중앙노동위원회에 중앙2018부해1183호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 1. 18. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내리고(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다), 2019. 2. 19. 원고에게 이를 통지하였다. 원고는 2019. 2. 21. 위 재심판정서 정본을 수령하였다.

아. 원고는 위 특별채용 결과를 발표한 2018. 5. 11. 당시 다음과 같은 인사규정, 계약직 취업규칙, 인사평가규정, 업무직 및 계약직 근무평가규정, 위임전결규정 등을 시행하고 있었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증부터 갑 제4호증까지, 갑 제6, 8, 12, 18, 38호증, 을나 제19, 57호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 기간의 정함이 형식에 지나지 아니한 경우인지 여부

1) 참가인들의 주장

원고와 참가인들 사이의 근로계약은 기간의 정함이 단지 형식에 지나지 아니하므로 사실상 기한의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다.

2) 관련 법리

기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 , 대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두7628 판결 등 참조).

3) 인정 사실

갑 제3, 5, 6, 9, 12, 13, 23호증, 을나 제10, 18, 19, 57호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 소외 3의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

① 원고는 2013년 및 2018년에도 신입 아나운서를 채용한다고 공고하였는데, 이때에는 계약기간이나 채용구분을 계약직으로 명시하지 아니하였다. 원고가 계약기간을 1년으로 명시한 것은 참가인들이 응시하였을 당시의 2016년 및 2017년 채용공고뿐이다.

② 원고는 2016. 1. 11.경 내부적으로 계약직 아나운서를 채용할 필요가 있는지 검토하면서 다음과 같은 내용을 논의하였다.

③ 원고가 참가인들과 체결한 근로계약은 앞서 본 대로 2016. 4. 4.부터 또는 2017. 5. 22.부터 1년의 기간을 정한 데 더하여 “계약기간 만료일까지 새로운 근로계약을 체결하지 아니한 경우 당사자 간 근로계약은 합의 아래 종료된 것으로 본다.”라는 내용을 정하고 있다(제2조 제2항).

④ 원고 아나운서국은 16사번 참가인들의 계약기간이 끝날 무렵인 2017. 3. 13.경 원고 인재경영센터에 16사번 참가인들에 대한 근무평가서를 첨부하여 그들과 재계약을 체결하여 달라고 요청하는 공문을 보냈다.

⑤ 원고의 감독기구인 방송문화진흥회는 2017. 7. 5. 2017년 제5차 임시이사회를 개최하였다. 위 임시이사회에서 원고 부사장 소외 4는 원고의 계약직 근로자 현황과 이들을 정규직으로 전환하라는 정부 지침에 대한 의견을 묻는 이사진들에게 다음과 같이 답변하였다.

⑥ 원고는 참가인들 이외에도 2018. 5.경 프리랜서 아나운서인 소외 5와 계약기간을 2018. 5. 8.부터 2019. 2. 28.까지로 정한 근로계약을 체결하였다가 2019. 2.경 소외 5를 일반직 사원으로 특별채용하기도 하였다.

4) 판단

가) 앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 원고와 참가인들이 체결한 근로계약에 정해진 계약기간이 형식에 지나지 않는다고 보기 어렵다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 원칙적으로 그 계약기간이 끝남에 따라 별도의 조처 없이 당연히 종료된다.

○ 원고는 참가인들 이전 또는 이후의 신입 아나운서 채용공고와 달리 오로지 참가인들이 응시하여 선발된 2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용공고에서만 채용구분을 계약직으로, 계약기간을 1년으로 명시하였다. 또한 원고가 참가인들과 체결한 근로계약에서도 마찬가지로 계약기간을 1년으로 정하고, 계약기간이 끝나면 다시 계약을 체결하지 아니하는 이상 해당 근로계약은 종료한다는 원칙을 밝히고 있다.

○ 원고가 2016년 신입 아나운서 채용을 공고하기 전 내부적으로 검토한 내용을 보더라도 해당 연도 신입 아나운서는 계약기간을 1년으로 정하여 채용할 의사였음이 명백하다.

○ 원고는 16사번 참가인들과 체결한 근로계약이 계약기간의 만료에 따라 당연히 종료됨을 전제로 위 근로계약이 종료되기 전에 내부적으로 의사결정 과정을 거쳐 재계약을 체결하기도 하였다.

○ 방송문화진흥회의 2017년 제5차 임시이사회에서 논의된 내용을 보면 원고는 계약직 아나운서와 체결한 근로계약이 계약기간의 만료에 따라 당연히 종료됨을 전제로 그들에 대하여 ‘2년 계약으로 뽑은 다음에 실적을 봐서 다시 사원화시키는 것’이 정규직으로 전환할 수 있는 방안이라고 설명하고 있다.

○ 원고는 참가인들 이외의 아나운서와도 계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 적이 있다.

나) 을나 제82호증, 을나 제84호증부터 을나 제92호증까지, 을나 제116호증부터 을나 제119호증까지의 각 기재에 따르면 원고가 참가인들에게 계약기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사원들과 마찬가지로 여러 달에 걸친 교육훈련을 제공한 사실, 참가인들과 체결한 근로계약의 기간이 지난 뒤까지 계속되는 교육훈련의 대상으로 선발하기도 한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 이는 참가인들의 근로계약이 갱신될 가능성을 고려하여 원고가 방송 업무를 수행하는 데 필요한 수준의 역량을 담보하고자 마련한 것이므로 그러한 사정만으로는 반드시 원고와 참가인들 사이의 근로계약에서 정한 계약기간이 형식에 지나지 않는다고 단정하기 어렵다.

다) 참가인들은 16사번 참가인들과 함께 원고에 입사하였던 소외 1이 그에 앞서 다른 방송국에서 정규직 아나운서로 근무한 경력을 인정받아 16사번 참가인들보다 더 높은 호봉이 책정되어 더 많은 급여를 지급받았는데, 이처럼 종전 경력을 고려할 수 있는 근거는 정규직 근로자를 적용 대상으로 하는 원고 인사규정에만 마련되어 있으므로 원고와 참가인들 사이의 근로계약에서 기간을 정한 것은 형식에 지나지 않는다고도 주장한다. 그러나 소외 1이 특정한 금액의 퇴직금을 지급받았다는 내용인 을나 제156호증의 2(퇴직금 지출증 및 영수서)의 기재만으로는 소외 1이 참가인들보다 더 높은 호봉이 책정되었다는 사실을 인정하기에 부족하다. 그뿐만 아니라 원고 소속 계약직 근로자들은 원고와 체결한 근로계약에 따른 급여를 지급받을 뿐이므로(원고 계약직 취업규칙 제74조) 원고가 소외 1의 방송 경력을 고려하여 참가인들보다 높은 급여를 지급하기로 하는 근로계약을 체결하고 그에 따라 급여를 지급하였더라도, 이는 원고와 참가인들 사이의 근로계약에서 정한 계약기간을 형식에 지나지 않는다고 볼 만한 사정이 되지 못한다.

라) 참가인들의 이 부분 주장은 이유 없다.

나. 참가인들에게 전환기대권 또는 갱신기대권이 인정되는지 여부

1) 원고의 주장

참가인들의 근로계약은 기간을 정하여 체결된 것이므로 기간이 끝나면 해당 근로계약은 종료하는 것이 원칙이다. 원고와 참가인들의 근로계약, 원고 취업규칙, 인사규정 등에서 기간이 끝난 근로계약을 갱신하거나, 정규직으로 전환할 수 있는 가능성을 인정하지 아니하였다. 그뿐만 아니라 원고가 참가인들에게 정규직 전환이나 근로계약 갱신에 관한 신뢰를 부여한 적도 없다. 따라서 참가인들에게는 전환기대권 또는 갱신기대권이 인정되지 아니한다.

2) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

마찬가지로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다( 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

3) 판단

가) 다음과 같은 사실은 앞서 본 바와 같다.

① 원고는 2016. 1. 11.경 내부적으로 계약직 아나운서를 채용할 필요가 있는지 검토하면서 신규채용하는 아나운서의 계약기간을 1년으로 예정하면서도 평가 결과 등을 검토하여 추가로 1년 재계약을 체결할 수 있다고 논의하였다.

② 원고가 2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용을 공고한 내용 중에는 ‘평가에 따라 계약 연장 가능’, ‘향후 평가 등 MBC 내부 기준에 따라 고용 형태 변경 가능’이라는 내용을 명시하였다.

③ 16사번 참가인들은 2017. 4.경 예외 없이 원고와 재계약을 체결하였다.

④ 원고 부사장으로 근무하던 소외 4는 2017. 7. 5. 방송문화진흥회 2017년 제5차 임시이사회에서 원고의 계약직 근로자들을 정규직으로 전환하라는 정부 지침에 대한 의견을 묻는 이사진들에게 ‘아나운서 같은 경우 2년 계약으로 뽑은 다음에 실적을 봐서 다시 사원화시키는 것이 있다.’라고 답변하였다.

⑤ 원고는 참가인들을 채용하기 전인 2013년이나, 참가인들을 채용한 이후인 2018년에는 신입 아나운서를 모두 정규직으로 채용하였다.

⑥ 원고는 참가인들에게 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사원들과 마찬가지로 여러 달에 걸친 교육훈련을 제공하였고, 참가인들 중 일부를 근로계약의 기간이 지난 뒤까지 계속되는 교육훈련의 대상으로 선발하기도 하였다.

⑦ 원고 인사규정 제10조 제1항 제4호는 계약직으로 일정기간 이상 근무한 자 중 근무성적이 우수한 자를 채용하는 경우에는 서류 심사 등 특별전형을 거쳐 채용할 수 있다고 정한다. 원고 인사규정 제8조, 위임전결규정 제4조 제1항 [별표]에 따르면 직원의 임용은 사장의 권한이지만, 국장은 그에 관하여 의견을 표시할 수 있다.

나) 갑 제5호증, 을나 제6호증의 2, 을나 제11호증부터 을나 제16호증까지, 을나 제24호증, 을나 제44호증, 을나 제58호증부터 을나 제75호증까지, 을나 제77호증부터 을나 제79호증까지, 을나 제94호증부터 을나 제115호증까지, 을나 제120호증부터 을나 제138호증까지, 을나 제172호증의 각 기재, 증인 소외 3의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

① 원고가 2016년 신입 아나운서 채용을 공고하기 전 마지막으로 신입 아나운서를 선발한 것은 2013년이다. 당시 원고가 공고한 전형절차는 다음과 같다.

② 방송문화진흥회가 발간한 2016년 문화방송 경영평가 보고서에서는 2016년 계약직 직원이 전년 대비 103명 증가하여 305명에 이른 이유 중 하나로 ‘정규직 임용 전 검증을 위하여 아나운서 등 일부 직무를 계약직으로 고용했기 때문이다. 이 경우는 일정기간이 경과한 후에 정규직 임용을 적극 검토하고 있다고 한다.’라는 설명을 제시하였다.

③ 참가인들이 근무한 대부분 기간 동안 원고 아나운서국장으로 근무한 소외 6은 참가인들의 처우에 관하여 ‘참가인들은 기존 정규직들과 동일한 과정으로 선발되었고, 입사 이후 기존 정규직들과 동일한 업무를 수행하였으며, 급여 등 근무환경도 기존 정규직들과 동등한 수준으로 보장받았다. 원고는 참가인들 각자에 대한 업무 실적 평가를 통해 현격한 능력부족이나 결격사유가 없는 한 재계약 또는 정규직 전환을 한다는 방침이었고, 이에 따라 16사번 참가인들은 전원 재계약된 바 있다. 근로계약서상 명문화되지는 않았으나, 계약직 아나운서의 재임용과 정규직 전환에 대해 경영진의 긍정적 공감대가 형성돼 있었던 만큼 경영진의 교체 없이 애초의 과정대로 진행됐다면 거의 대다수가 재임용됐을 것으로 판단한다’라는 의견을 밝혔다. 같은 기간 원고 아나운서국에서 근무한 소외 7, 소외 8 등도 같은 취지의 의견을 밝혔다.

④ 16사번 참가인들과 함께 원고와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였던 소외 1은 그에 앞서 4년간 ○○방송(△△△) 정규직 아나운서로 근무하였는데, 원고의 2016년 신규 아나운서 채용 전형에 지원한 이유에 대하여 소외 1은 ‘채용공고에 고용 형태 변경 가능이라고 언급되어 있었던 점, 원고의 공개 채용 과정이 마지막으로 이루어진 2013년 정규직 아나운서 채용 때와 동일했던 점, 공중파 3사의 아나운서 직군은 모두 정규직이라는 점 등으로 미루어 보아 당연히 정규직으로 전환될 것이라는 공감대가 형성되어 있었다’라고 밝혔다. 또한 소외 1은 원고를 위하여 근무하는 동안 상사들로부터 “너희는 공채기수 아나운서이다. 계약직이 아니다.”라는 말을 들었다고 진술하였다.

⑤ 원고는 2008년 및 2013년 신입 아나운서 채용 과정과 마찬가지로 2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용 과정을 원고 홈페이지, 페이스북 ‘MBC 언어운사’ 페이지 등 인터넷 매체를 통하여 홍보하였다.

⑥ 참가인들은 원고와 근로계약을 체결하고 근무하는 동안 다음과 같이 기존 정규직 아나운서들과 동질적인 업무를 수행하면서 동등한 수준의 대우를 받았다.

㉠ 2017년 17사번 참가인들이 입사할 무렵 그들에게는 16사번 참가인들이 기존 정규직 아나운서들과 구분 없이 선배 아나운서라고 소개되었다(을나 제58호증). 참가인들은 기존 정규직 아나운서들과 구분 없이 원고 아나운서국 사무실 안에 업무공간을 배정받았고(을나 제59, 60호증), 동일하게 생긴 사원증과 명함을 사용하였다(을나 제61, 62호증).

㉡ 참가인들은 내부적으로 원고 소속 기존 정규직 아나운서들과 선후배로 부르며 업무연락을 하거나 사적인 친분을 형성하기도 하였고(을나 제70호증부터 을나 제72호증까지, 을나 제74호증, 을나 제122호증, 을나 제136호증부터 을나 제138호증까지), 참가인들이 진행한 프로그램에 대한 원고 내부 심의문건에서도 ‘신입 아나운서’라고 언급되었으며, 원고 아나운서국 내부의 업무 배정에서 기존 정규직 아나운서와 구분 없이 취급되었다(을나 제73호증, 을나 제123호증, 을나 제126호증부터 을나 제130호증까지). 16사번 참가인들은 원고 아나운서국 내부 행사로서 첫 방송 업무 수행을 기념하는 행사인 개구식, 체육대회 등의 행사를 준비하고 직접 참여하기도 하였다(을나 제120, 121, 124, 125호증). 참가인들은 그 밖에도 봉사활동, 야유회, 영화 시사회 등의 원고 아나운서국 내부 행사에 수시로 참여하였다(을나 제131호증부터 을나 제135호증까지).

㉢ 참가인들은 대외적으로도 원고 홈페이지를 비롯한 인터넷 매체, 사보 등을 통하여 기존 정규직 아나운서들과 구분 없이 원고 신입 아나운서라고 소개되고, 주로 신입 아나운서들이 담당하던 ‘우리말 나들이’를 시작으로 하여 인지도가 높은 뉴스 프로그램의 진행을 담당하였다(을나 제63호증부터 을나 제69호증까지, 을나 제75호증, 을나 제77호증부터 을나 제79호증까지, 을나 제94호증부터 을나 제101호증까지). 피고보조참가인 9는 2017. 2.경 취재처에 원고 소속 출입기자로 등록되기도 하였다(을나 제104, 105호증).

㉣ 특히 피고보조참가인 6은 근로계약이 종료된 뒤인 2018. 4. 4. 새벽 및 2018. 4. 8. 아침 방송에 출연하도록 배정받기도 하였다(을나 제102, 103호증).

㉤ 참가인들은 기본급, 자가운전보조금, 성과향상인센티브, 연차수당, 경영성과급을 포함한 급여에 더하여 기존 정규직 아나운서들과 마찬가지로 문화카드, 법인카드, 의상지원비 등의 복지혜택을 제공받았다(을나 제106호증부터 을나 제113호증까지, 을나 제172호증).

㉥ 16사번 참가인들은 2016. 4.경부터 2017. 6.경까지 기간 동안은 ‘S’, ‘A’, ‘B’, ‘C’ 등 원고 업무직 및 계약직 근무평가규정에서 정한 등급으로 인사평가를 받았다. 피고보조참가인 5, 피고보조참가인 6은 2017. 2. 24. 그때까지 이루어진 인사평가 결과에 따라 인센티브를 지급받기도 하였다(을나 제114, 115호증).

⑦ 원고는 2016년 예능 및 드라마 조연출 분야 계약직 근로자를 신규채용하였다가 이후 특별채용 절차를 거쳐 해당 근로자들을 전부 정규직으로 전환하였는데, 2016년도 예능 및 드라마 조연출 분야 계약직 근로자 채용공고에서는 계약기간을 1년으로 하되, ‘평가에 따라 1년 계약 연장 가능’이라고 명시하고, ‘지원자 우대사항’으로 “최종 입사자의 경우 입사 후 3년 내 본사 시행 예능PD 공개 채용 지원 시 1차 서류전형 면제 혜택 부여, 서류전형 이후 단계에서도 계약기간 내 근무성과 적극 반영”이라고 밝혀두었다. 그 다음 해인 2017년도 예능 및 드라마 조연출 분야 계약직 근로자 채용공고에서는 마찬가지로 계약기간을 1년으로 하되 ‘지원자 우대사항’으로 “향후 평가 등 내부 기준에 따라 일반직 전환 가능”이라고 밝혀두었다.

⑧ 원고 인사규정은 원고 소속 근로자를 일반직, 연봉직, 업무직, 계약직 등으로 분류하고, 계약직 근로자로 채용한 사람을 연봉직, 업무직 등으로 전환할 가능성을 인정하고 있으나(제4조, 제5조, 제28조, 제29조), 일반직으로 전환하는 절차에 대하여는 정함이 없다. 다만 계약직 근로자로 일정기간 이상 근무한 사람에 대하여는 특별채용을 할 수 있다고 정하고 있다(원고 인사규정 제10조 제1항 제4호).

⑨ 원고 소속 근로자 중 일반직은 국장, 부장, 차장, 사원 등의 직급으로 구분되고, 연봉직, 업무직 등은 선임, 주임, 사원 등의 직급으로 구분된다. 원고 소속 아나운서들은 국장, 부장, 차장, 사원 등의 직급으로 구분된다.

다) 위 가), 나)항의 인정 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 원고와 16사번 참가인들 사이에서는 특별채용 절차를 거쳐 전형 결과와 근무기간에 대한 평가 결과에 따라 16사번 참가인들을 정규직으로 전환한다는 데에 대한 신뢰관계가 형성되었고, 원고와 17사번 참가인들 사이에서는 16사번 참가인들과 마찬가지로 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다. 따라서 16사번 참가인들은 정규직 전환에 대하여, 17사번 참가인들은 근로계약 갱신에 대하여 정당한 기대권이 인정된다.

○ 참가인들이 원고 신입 아나운서 채용 전형의 지원 여부를 결정하는 데 기초가 되는 자료인 원고의 2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용공고에는 ‘향후 평가 등 원고 내부 기준에 따라 고용 형태 변경 가능’이라고 명시되었는데, 이는 예능 및 드라마 조연출 분야 등 원고가 계약직 근로자를 채용한 다른 업무 분야의 채용공고와 마찬가지로 해당 전형절차를 거쳐 채용한 계약직 근로자를 근무기간 동안의 평가 결과에 따라 정규직으로 전환할 수 있다는 취지로 보인다.

○ 원고의 2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용공고에는 계약기간을 1년으로 명시하면서도 ‘평가에 따라 계약 연장 가능’이라고 언급하였고, 실제로도 16사번 참가인들은 2017. 4.경 예외 없이 원고와 재계약을 체결하기도 하였다. 그보다 한 달 정도 지난 2017. 5.경 원고와 근로계약을 체결한 17사번 참가인들로서는 16사번 참가인들의 근로계약이 예외 없이 갱신된 점을 바탕으로 마찬가지로 근로계약이 갱신되리라는 기대를 가지게 되었다. 뒤에서 보는 대로 당시 원고 아나운서국장이었던 소외 6이 17사번 참가인들에게 근로계약 갱신을 언급한 점도 이에 기여하였으리라 보인다.

○ 참가인들을 선발한 전형절차는 원고가 2013년 및 2018년 신입 정규직 아나운서를 채용하고자 진행한 전형절차와 크게 다르지 않다. 원고는 신입 아나운서를 선발할 때마다 카메라 테스트와 2~3회에 걸친 면접시험을 거치고, 작문 등 필기시험을 추가하기도 하였다. 참가인들은 2016년 및 2017년 서류전형, 카메라 테스트, 작문 등 사전과제, 2회의 면접시험을 걸쳐 선발되었는데, 이는 원고가 신입 아나운서를 채용하는 통상적인 난이도의 전형절차에 해당한다.

○ 원고 인사규정에 따르면 원고 소속 근로자들은 일반직, 연봉직, 업무직, 계약직 등으로 구분되고, 원고 소속 기존 정규직 아나운서들은 그 직급을 고려하면 모두 일반직으로 분류되는 것으로 보이는데, 계약직 근로자로 채용한 사람은 정년이 보장되는 연봉직, 업무직 등으로 전환될 수 있을 뿐만 아니라, 근무성적이 우수한 경우 특별채용 절차를 거쳐 일반직으로도 전환될 수 있다. 실제로 16사번 참가인들과 같은 시기 입사한 예능 및 드라마 조연출 분야 계약직 근로자들은 특별채용 절차를 거쳐 모두 정규직으로 전환되었다. 따라서 원고 인사규정의 내용과 원고의 정규직 전환 실태를 종합하여 보면 원고와 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 아나운서로서 근무한 참가인들에게도 근무기간에 대한 평가 결과와 특별채용 절차의 전형 결과에 따라 일반직으로 전환될 가능성이 열려 있다.

○ 원고는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 참가인들에 대하여 내부적으로는 그 업무 능력을 보아 정규직으로 전환하는 방안을 긍정적으로 검토하고 있었다. 원고 부사장으로 근무하던 소외 4는 17사번 참가인들이 입사한 직후인 2017. 7.경 방송문화진흥회에서 계약직 근로자들의 처우에 대해 설명하면서 참가인들을 ‘2년 동안 근무하게 한 뒤 정규직으로 전환할 가능성’에 대하여 언급하기도 하였다. 이러한 점을 고려하건대 아나운서국장이었던 소외 6 또한 여러 차례 참가인들에게 정규직 전환과 근로계약 갱신이 가능함을 언급하였을 것으로 보이는데, 아나운서국장은 원고 사장에게 직원 채용에 관하여 의견을 제시할 권한이 있음을 고려하면 소외 6이 정규직 전환과 근로계약 갱신을 언급함으로써 참가인들에게 상당한 신뢰를 가지게 하였다고 봄이 타당하다.

○ 참가인들은 대외적으로나 대내적으로 원고 소속 기존 정규직 아나운서들과 동등한 대우를 받으면서 동질적인 내용의 방송 업무 및 그에 부대되는 업무를 수행하였다. 참가인들이 수행하는 방송 업무는 원고의 주요 사업으로서 당연히 반복적·계속적으로 수행될 것이 예상되고, 이를 위하여 참가인들은 상당히 오랜 기간 교육훈련에 임하기도 하였다. 비록 참가인들의 교육훈련이 원고가 방송 업무를 수행하는 데 필요한 수준의 역량을 담보하고자 불가피한 것이었더라도 원고가 참가인들과 사이의 고용관계를 유지하려는 의도가 아니었다면 참가인들에게 그와 같이 장기간의 교육훈련을 제공하였으리라고 기대하기 어렵다. 특히 피고보조참가인 6은 근로계약이 종료된 이후의 방송에도 출연하도록 지정되었는데, 이는 원고가 참가인들과 사이의 고용관계를 유지하려는 의도가 아니었다면 이해하기 어려운 일이다.

라) 한편 갑 제3, 4, 8호증의 각 기재, 증인 소외 9, 소외 3의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정되기는 한다.

① 원고와 참가인들 사이의 근로계약 제2조 제2항 및 원고 계약직 취업규칙 제68조 제3호는 원고가 계약직 근로자와 체결한 근로계약은 계약기간이 끝나면 당연히 종료한다고 정하였다. 달리 원고와 참가인들 사이의 근로계약이나 원고 계약직 취업규칙에서 기간을 정하여 체결한 근로계약의 갱신에 관하여 명확하게 정한 내용은 없다.

② 원고는 참가인들 이전에 신입사원 채용 절차를 거친 사람을 기간을 정하여 아나운서로 채용하였다가 정규직 근로자로 전환한 적이 없다.

③ 원고는 2012년 이후 참가인들을 채용하기 전까지 정규직 아나운서 14명을 아나운서가 통상 수행하는 방송 진행 이외의 업무를 수행하도록 아나운서국 이외의 부서로 전보하였다. 같은 기간 동안 원고 소속 정규직 아나운서 10명이 퇴사하기도 하였다. 위 전보된 아나운서 중 10명은 참가인들이 채용된 이후인 2017. 12.경 아나운서국으로 복귀하였다.

마) 그러나 앞서 본 대로 원고가 채용공고 단계부터 정규직 전환 및 근로계약 갱신의 가능성을 언급하였고, 실제로 16사번 참가인들의 근로계약을 예외 없이 갱신하였으며, 원고 부사장과 아나운서국장이 대외적으로 정규직 전환 및 근로계약 갱신의 가능성을 표명한 점과 2017. 12.경 아나운서국으로 복귀된 인원을 고려하더라도 원고 아나운서국의 인원이 참가인들 채용 전보다 크게 증가하였다고 보기 어려운 점, 원고로서는 참가인들을 채용할 때 전보된 아나운서들이 복귀할 가능성을 이미 염두에 두었을 것으로 보이는 점 등까지 고려하여 보면 위 라)항에서 인정한 사실만으로는 참가인들에게 전환기대권 또는 갱신기대권이 인정된다는 판단에 장애가 되지 아니한다.

바) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다. 정규직 전환 또는 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

1) 원고의 주장

원고는 2016년 및 2017년 채용한 계약직 아나운서들 중 고용관계를 유지할 사람을 선발하고자 그들만을 대상으로 하는 특별채용을 실시하였고, 그 결과 가장 성적이 우수한 소외 2가 선발된 것이다. 특별채용 절차를 통과하지 못한 참가인들에 대한 정규직 전환 또는 근로계약 갱신 거절은 합리적 이유가 있다.

2) 판단

가) 다음과 같은 사실은 앞서 본 바와 같거나, 갑 제16, 38호증의 각 기재, 을나 제163호증의 음성, 증인 소외 9, 소외 3의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

① 원고 인사규정 제9조는 “직원의 신규채용은 공개경쟁시험에 의하여 채용함을 원칙으로 한다.”라고 정하고, 제10조 제1항 제4호는 ‘계약직으로 일정기간 이상 근무한 자 중 근무성적이 우수한 자’를 채용하는 경우에는 서류 심사 등 특별전형을 거쳐 채용할 수 있다고 정하였다.

② 참가인들은 원고가 2018년 공고한 신입 아나운서 채용 전형절차와 같은 시기에 동일한 형식의 전형절차(특별채용 절차)를 거쳤고, 16사번 참가인들과 같은 시기에 입사한 예능 및 드라마 조연출 분야의 계약직 근로자들은 특별채용 절차를 거쳐 모두 정규직으로 전환되었다.

③ 원고는 2018년 신입 아나운서 채용공고를 낼 당시부터 내부적으로는 3명의 신입 아나운서를 선발하기로 결정하였으나, 이를 외부는 물론 아나운서국장에게도 미리 알리지는 아니하였다. 해당 공고에 따른 전형절차가 마무리 될 무렵에서야 원고는 참가인들을 비롯한 계약직 근로자 중 1명을, 위 채용공고에 따라 지원한 사람들 중 2명을 선발하기로 결정하였다.

④ 원고 사장을 비롯한 경영진은 2017. 12.경 바뀌었는데, 새 경영진은 종전과 달리 참가인들을 비롯한 2016년 및 2017년 채용한 계약직 아나운서들의 근로계약을 갱신하지 않는다는 방침을 세웠다. 소외 9는 2017. 12. 12. 원고 아나운서국장으로 보임되어 그 사실을 알게 되었다. 이에 따라 소외 9는 2018. 1.경 경영본부장을 비롯한 경영진에게 계약직 아나운서들을 대상으로 특별채용 절차를 실시하고, 그들 중 일부를 포함하여 5명을 선발하여 달라고 요청하였다.

⑤ 17사번 참가인들에 대하여는 제대로 된 인사평가가 이루어지지 아니하였기 때문에 근무성적이라고 볼 만한 것이 없었다. 이에 따라 원고는 특별채용 절차를 진행하면서도 참가인들에 대한 근무성적은 고려하지 아니하고, 오로지 전형절차의 평가 결과만으로 당락을 결정하게 되었다.

나) 위 인정 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여 보건대 참가인들에 대한 특별채용 절차는 원고 인사규정에서 정한 절차에 따라 이루어지지 아니하였다. 따라서 그 결과에 따라 참가인들에 대하여 정규직 전환 또는 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

○ 원고 인사규정은 다수의 지원자들을 대상으로 하는 공개경쟁시험을 원칙적인 채용 방법으로 정하되, 특별채용을 별개의 채용 방법으로 인정하고 있다. 이에 따르면 특별채용과 그 밖의 전형절차는 평가 대상이나 평가 기준이 다를 수밖에 없다. 그럼에도 원고는 참가인들을 비롯한 계약직 아나운서들을 2018년 신입 아나운서 채용공고에 지원한 사람들로부터 평가 방법이나 선발 인원의 측면에서 서로 구분하지 아니하였다.

○ 원고 인사규정은 ‘계약직으로 일정기간 이상 근무한 자 중 근무성적이 우수한 자’를 특별채용 대상으로 정하고 있고, 이는 기간을 정하여 체결한 근로계약에 따라 근무하였던 사람이 특별채용 절차를 거치는 경우 근무성적을 평가요소로 포함시키려는 취지라고 보인다. 원고가 참가인들을 대상으로 특별채용 절차를 진행하기 시작한 2018. 3.경에는 17사번 참가인들도 이미 9개월 넘는 기간을 근무하였으므로 뒤늦게라도 특별채용의 평가 기준의 하나로 근무성적을 확보할 수 있었다. 그러나 원고는 의도적으로 그러한 노력을 배제한 것으로 보인다.

○ 특히 16사번 참가인들은 같은 시기 입사하여 근무한 예능 및 드라마 조연출 분야 계약직 근로자들이 전부 특별채용된 것과 대조적으로 아무도 선발되지 못하였는데, 이러한 결과를 납득할 수 있을 정도로 두 업무 분야 사이의 근로계약 체결 경위나 정규직 전환 실태에 차이가 있다고 볼 만한 사정이 나타나지 않는다.

다) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

라. 소결론

원고와 참가인들 사이의 고용관계를 둘러싼 여러 사정을 고려하여 보면 참가인들에게는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되거나 근로계약이 갱신된다는 데 대한 정당한 기대권이 인정된다. 그럼에도 원고는 참가인들에 대한 정규직 전환 또는 근로계약 갱신을 합리적 이유 없이 거절하였으나, 이는 효력이 없다. 이와 같은 결론에 이른 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 피고보조참가인 명단: 생략]