[중재재정해석결정취소][미간행]
전국화학노동조합연맹 에스케이주식회사노동조합 (소송대리인 변호사 강문대외 1인)
중앙노동위원회위원장
에스케이 주식회사 (소송대리인 법무법인 지성 담당변호사 김창희외 2인)
2007. 4. 10.
1. 중앙노동위원회가 2006. 10. 18. 원고와 피고보조참가인 사이의 2006중재재정해석3 사건에 관하여 한 중재재정해석결정 주문 제2항 중 2005. 8. 25. 부터 2006. 8. 24. 사이에 입사한 근로자를 금전적 보상대상에서 제외한 부분을 취소한다.
2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 이를 3분하여 그 2는 원고가 부담하고, 나머지 부분 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 그 나머지는 피고가 각 부담한다.
중앙노동위원회가 2006. 10. 18. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다) 사이의 2006중재재정해석3 사건에 관하여 한 중재재정해석결정을 취소한다.
1. 중재재정해석결정의 경위
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1, 2호증, 갑제4 내지 9호증, 갑제11 내지 13호증, 을제1, 2호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있다.
가. 참가인 회사는 서울 종로구 서린동 (지번 생략)에 주된 사업장을 두고 상시 근로자 5,073 명을 고용하여 석유 및 화학제품의 수입판매업 등을 하는 회사이고, 원고는 참가인 회사의 근로자들을 가입대상으로 하여 조직된 노동조합으로 현재 2,570여명의 조합원을 두고 있다.
나. 참가인 회사는 2004. 7. 1.부터 주 40시간 근로시간제가 도입됨에 따른 연·월차휴가제도의 조정 등을 위한 단체협약을 체결하기 위하여 원고와 사이에 2005. 12. 13.부터 2006. 7. 4.까지 본교섭, 실무교섭 등의 단체교섭을 89회에 걸쳐 진행하였으나 합의에 이르지 못하자 2006. 7. 14. 중앙노동위원회에 조정을 신청하였다.
다. 이에 중앙노동위원회는 한차례의 사전 조정회의와 두차례의 본 조정회의를 거쳐 원고와 참가인 회사의 의견을 청취하고 쟁점사항에 대한 의견조율을 한 후 2006. 8. 8. 연·월차휴가제도와 관련하여 ‘월차휴가는 폐지하고 연차유급휴가는 개정된 근로기준법을 적용한다. 연·월차휴가에 관한 규정의 변경으로 인하여 발생한 금전적 손실은 수당으로 보전한다’는 내용의 조정안을 작성하여 원고와 참가인 회사에 제시하였지만 참가인 회사가 위 조정안을 수락하지 않음으로써 조정이 성립되지 아니하였다.
라. 그 후, 참가인 회사는 단체협약 제105조 제2항에 의거하여 중앙노동위원회에 일방중재를 신청하였고, 중앙노동위원회는 2006. 8. 23. 2006중재3호로 중재재정을 한 후 그 다음날 원고 및 참가인 회사에게 중재재정서를 송부였는데, 중재재정 주문 중 주요한 부분은 다음과 같다.
I. 단체협약
2. 근로시간
근로시간은 1일 8시간 1주 40시간으로 한다.
3. 연·월차휴가 및 연·월차휴가의 사용
가. 월차유급휴가는 폐지하고 연차유급휴가는 개정된 근로기준법을 적용한다. 다만, 개정 근로기준법 제59조의2( 연차유급휴가의 사용촉진)의 규정에도 불구하고 연차유급휴가 의무사용일수를 12일로 제한한 규정(현행 단체협약 제37조 제4항)은 현행대로 유지한다.
나. 연도중에 입사한 근로자의 익년도 휴가일수는 2003. 9. 15. 개정된 근로기준법 제59조 제2항 내지 제3항 에 따라 계산된 휴가일수를 월할 계산한다. 근속년수는 입사연도를 1년으로 하여 계산한다.
다. 연·월차휴가에 관한 규정의 변경으로 발생한 금전적 손실은 수당으로 보전한다.
라. 위 다항의 수당은 다음과 같이 산정·지급한다.
1) 수당은 2004. 7. 1. 현재의 기본급을 기준으로 산정하여 매년 1회 지급한다.
2) 연·월차휴가에 관한 규정의 변경으로 인하여 감소되는 2006년도 연·월차휴가일수에 대한 금전적 보상은 위 1)의 수당액에 2005년도 및 2006년도 임금인상률을 반영한 금액으로 한다.
3) 2007년도 이후에도 같은 방법으로 매년 전년도 대비 임금인상률을 반영한 금액으로 보상한다.
4) 위 2)항 및 3)항의 임금인상률에 호봉승급분은 포함되지 아니한다.
Ⅲ. 본 중재재정서는 2006. 8. 24.부터 효력이 발생한다.
마. 위 중재재정서를 송부받은 후 원고는 2006. 8. 25. 조합원들에게 중재재정의 내용을 설명해 주기 위하여 ‘중재재정해설서’를 만들어 조합원들에게 배포하였고, 한편 참가인 회사도 2006. 8. 29. ‘단협 중재재정 결과의 의미’라는 문서를 만들어 사내전산망에 게재하였는데, 위 문서들에 의하면 원고와 참가인 회사 사이에는 ‘① 연월차휴가보전수당의 산정방법, ② 2004. 7. 1.부터 2006. 8. 24.까지 사이에 입사한 근로자들에 대한 연월차휴가보전수당 지급여부 및 ③ 보건휴가의 유·무급여부’에 관한 중재조항 등에 대한 해석이 일치하지 않았다. 이에 원고는 2006. 9. 21. 중앙노동위원회에 2006중재해석3호로 ‘① 연월차휴가 보전수당의 연도별 보전일(일)수 ② 2004. 7. 1.부터 2006. 8. 24. 사이에 입사한 근로자들에 대한 연월차휴가보전수당 적용방법 및 ③ 중재재정이 다루지 않은 보건휴가의 적용’에 대한 해석을 요청하였다.
바. 중앙노동위원회는 원고가 제출한 ‘중재재정해석 등 견해제시요청서’와 참가인 회사가 제출한 ‘SK 노동조합의 중재재정해석등 견해제시 요청관련 회사측 의견서’를 토대로 원고와 참가인 회사의 주장을 파악한 다음, 2006. 10. 18. 별지 1항 내지 3항 기재와 같은 중재재정해석결정을 하였다.
2. 참가인의 본안전 항변에 대한 판단
참가인은 이 사건 중재재정해석은 중재재정에 대한 피고의 유권해석에 불과하여 행정소송법 제2조 제1호 에서 규정하고 있는 행정소송의 대상이 되는 처분이 아닌 사실행위에 불과하므로, 이 사건 소는 그 대상적격이 없는 소로서 부적법하다고 주장한다.
살피건대, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노노법’이라 한다) 제68조 제2항 은 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당해 중재위원회의 해석에 따르며 그 해석은 중재재정과 동일한 효력을 가지는 것으로 규정하고 있고, 노동조합법 제69조 제2항 은 중앙노동위원회의 중재재정이 위법이거나 월권인 경우에는 행정소송을 제기할 수 있는 것으로 규정하고 있으므로, 관계 당사자가 중재재정의 해석에 관하여 불복이 있는 경우에는 노노법 제69조 제2항 에 의하여 행정소송을 제기할 수 있다고 할 것이다( 대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 참조). 참가인의 위 본안전 항변은 이유 없다.
3. 중재재정해석의 위법, 월권여부
가. 원고의 주장
(1) 연월차휴가보전수당의 연도별 보전일수에 관한 해석
중앙노동위원회는 이 사건 중재재정서에 기재된 연·월차휴가보상수당의 산정방식을 해석함에 있어 중재재정서의 해당 내용을 문리(문리)적으로 해석하지 아니하고 임의로 그 의미를 변경하여 해석하였는바, 즉 이 사건 중재재정서 Ⅰ의 3-라-2)항에 ‘연·월차휴가에 관한 규정의 변경으로 인하여 감소되는 2006년도 연·월차 휴가일수에 대한 금전적 보상은 위 1)의 수당액에 2005년도 및 2006년도 임금인상률을 반영한 금액으로 한다’라고 기재되어 있고, Ⅰ의 3-라-3)항에 ‘2007년도 이후에도 같은 방법으로 매년 전년도 대비 임금인상률을 반영한 금액으로 한다’라고 기재되어 있어 2007년도 이후에도 2006년도와 마찬가지로 각 그 해별로 규정의 변경으로 인한 연·월차휴가일수 감소일을 산정하여 이에 대해 금전적으로 보상하라는 취지로 문언상 해석됨에도 이와 달리 보는 별지 기재 1항 중재재정해석결정(이하 ‘이 사건 중재해석①항’이라 한다)은 위법하다.
(2) 2004. 7. 1.부터 2006. 8. 24. 사이 입사한 근로자들에 대한 연월차휴가보전수당 적용방법에 관한 해석
참가인 회사는 기존 단체협약에 의하여 근속기간이 1년 미만인 근로자에 대하여도 월차유급휴가는 물론 연차유급휴가도 월할 산정하여 부여해 왔으므로 이 사건 중재재정 효력발생일인 2006. 8. 24.을 기준으로 근속기간이 1년 미만인 근로자(2005. 8. 25.부터 2006. 8. 24.까지 사이에 입사한 근로자)도 당연히 연월차휴가보전수당 지급 대상자로 보아야 함에도 이와 달리 보는 별지 기재 2항 중재재정해석결정(이하 ‘이 사건 중재해석②항’이라 한다)은 위법하다(위 ②항 중 대상 근로자에 대한 해석부분에 대해서만 이를 다투고, 그 수당산정을 입사당시 초임 임금의 기본급을 기준으로 산정한다는 부분에 대하여는 다투지 않는 것으로 본다).
(3) 중재재정해석 절차 위반에 대하여
노동조합법 제68조 제2항 에 의하면 중재재정해석은 중재재정과 동일한 효력을 가지는 것이므로 중재재정의 해석절차도 중재절차에 관하여 규정하고 있는 노동조합법 제66조 에 의하여 당사자 쌍방 또는 일방을 출석시켜 그 주장의 요점을 확인하는 절차를 반드시 거쳐야 함에도 이 사건 중재재정 해석사건에 있어 중앙노동위원회는 이러한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 원고의 주장이 담긴 서면은 참가인 회사에 송부하였으면서도 참가인 회사의 주장이 담긴 서면은 원고에게 송부하지 아니하여 원고로 하여금 반론권을 행사할 기회를 잃게 하였는바, 이와 같이 이 사건 중재재정해석은 법률이 정한 절차를 준수하지 아니한 채 이루어졌으므로 그 전체가 위법하다.
나. 관계 법령
제49조 (근로시간)
①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다.
제57조 삭제
제59조 (연차유급휴가)
①사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
②사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항 의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항 의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.
④사용자는 3년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 제1항 의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
제49조 (근로시간)
①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다.
제57조 (월차유급휴가)
①사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
59조 (연차유급휴가)
①사용자는 1연간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다.
②사용자는 2년이상 계속근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로년수 1년에 대하여 제1항 의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.
③사용자는 제1항 및 제2항 의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타로 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
제66조 (주장의 확인등)
①중재위원회는 기일을 정하여 관계 당사자 쌍방 또는 일방을 중재위원회에 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 한다.
②관계 당사자가 지명한 노동위원회의 사용자를 대표하는 위원 또는 근로자를 대표하는 위원은 중재위원회의 동의를 얻어 그 회의에 출석하여 의견을 진술할 수 있다.
제68조 (중재재정)
①중재재정은 서면으로 작성하여 이를 행하며 그 서면에는 효력발생 기일을 명시하여야 한다.
② 제1항 의 규정에 의한 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당해 중재위원회의 해석에 따르며 그 해석은 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
제69조 (중재재정등의 확정)
①관계 당사자는 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 그 중재재정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
②관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이나 제1항 의 규정에 의한 재심결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 행정소송법 제20조 의 규정에 불구하고 그 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
④ 제3항 의 규정에 의하여 중재재정이나 재심결정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.
제70조 (중재재정 등의 효력)
① 제68조제1항 의 규정에 따른 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.
다. 인정사실
앞에서 든 각 증거에 갑제3호증, 갑제10호증, 갑제14호증, 을제3호증의 1, 2, 을제4호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 다음 각 사실을 인정할 수 있다.
(1) 기존의 단체협약 중 근무시간 및 연·월차유급휴가와 관련된 부분은 다음과 같다.
제31조 (근무시간) 1. 주간근무자의 통상근무시간은 1일 8시간(단, 토요일은 4시간) 주 44시간으로 한다.
제37조 (연·월차휴가) 1. 조합원이 역월 1월의 통상근무 일수를 개근하였을 때에는 1일의 유급 월차휴가를 준다.
2. 1년 이상 계속 근로한 조합원에게 매년 유급 연차휴가를 각 조합원의 근속년수 및 개근여부에 따라 아래와 같이 준다.
(1) 전년도 1년간 소정의 근무일수를 개근한 사원은 10일, 개근하지 못한 사원은 8일
(2) 근속년수가 2년 이상인 사원은 1년을 초과하는 근속년수 1년마다 1일씩을 전 (1)호의 휴가일수에 가산
3. 전 2항의 연차휴가일수는 역년 단위로 계산하여 사용한다. 연도중에 입사한 조합원의 최초의 휴가일수는 전 2항의 휴가일수(10일 또는 8일)에 월할 계산(15일 이상은 절상)한다. 근속년수는 입사년도를 1년으로 하여 계산한다.
(2) 이 사건 중재 당시 참가인 회사가 원고 및 중앙노동위원회에 제시한 연·월차휴가 보전방안은 다음과 같다.
(가) 월차수당 10년분 지급(3년 분할) 및 최대 9일 한도의 특별휴가 부여(현재안)
(나) 현 기본급 기준 고정금액 매년 1회 보전-연·월차수당분, 특별휴가 부여 없음(추가 고려 1안)
(다) 일률인상을 반영한 금액 매년 1회 보전-연·월차수당분, 특별휴가 부여 없음(추가 고려 2안)
(3) 개정 근로기준법의 시행에 따른 동종 업계 다른 회사들의 연·월차휴가 보전방안은 다음과 같다.
| 구 분 | 지에스칼텍스 | 에스오일 | 현대오일뱅크 | 삼성 |
| 월차휴가 | 개정법을 반영하여 폐지하되 기본급으로 보전 | 개정법을 반영하여 폐지하되 기본급으로 보전 | 개정법을 반영하여 폐지하되 2005년도 차이분을 기본급으로 보전 | 개정법을 반영하여 폐지하되 특별 유급휴가 신설(하계휴가 폐지) |
| 연차휴가 | 개정법 반영하여 축소 2005년 연차휴가 기준 휴가일수 차이분은 개인별 기본급으로 보전 | ？ | 개정법 반영하여 축소 2005년도 휴가일수 차이분을 기본급으로 보전 연차휴가 일수 차이는 특별휴가로 보전하되, 총 휴가일수는 30일을 초과할 수 없음 | 개정 근로기준법 반영 |
| 신입사원 | 2005년 1월 1일 이후 입사자는 개정 근로기준법 적용 | 2005년 1월 1일 이후 입사자는 개정 근로기준법 적용 | 2004년 7월 1일 이후 입사자는 개정 근로기준법 적용 | 2004년 7월 1일 이후 입사자는 개정 근로기준법 적용 |
(4) 한편 원고와 참가인 회사는 2004. 9. 17. ‘① 연·월차휴가 및 보건휴가는 개정된 근로기준법을 반영하여 세부시행방안 및 임금보전방안을 2005. 6. 30.까지 협의한다. ② 세부시행방안 및 임금보전방안이 협의·결정되기 전까지는 현행을 유지·적용한다. ③ 근로시간 단축 관련 사항은 2004. 7. 1.부로 소급하여 적용한다’는 등의 합의를 하였으나 2005. 6. 30.까지 위 항목들에 대하여 의견차이로 합의를 하지 못하였다.
(5) 원고와 참가인 회사는 또 2005. 11. 25. 다시 ‘연·월차휴가 및 보건휴가는 개정된 근로기준법에 따라 시행하되, 휴가제도 보전방안 및 세부시행방안에 대하여는 2005년 단체협약 갱신교섭에서 노사간 협의하여 합의된 바에 따라 시행한다. 단, 휴가제도 보전방안 및 세부시행방안이 합의되기 전까지 연·월차휴가 및 보건휴가는 현행을 유지한다’라고 합의하였으나 2006. 8. 24. 중재재정시까지 상호간에 아무런 합의도 하지 못하였다.
(6) 이에 참가인 회사는 중재재정 효력 발생 직전일인 2006. 8. 23.까지 2004. 7. 1. 이후 입사자를 포함한 전체 근로자에 대하여 기존 단체협약에 의해 개정전 근로기준법에서 정한 방식에 따라 연·월차휴가를 부여해 왔다.
라. 판단
(1) 이 사건 중재해석①항에 대하여
이 사건 중재재정서는 연·월차휴가 보전수당의 산정방법에 대하여 주문 Ⅰ의 3-라.항에서 기재하고 있는데, 그 1)항에서 ‘수당은 2004. 7. 1. 현재의 기본급을 기준으로 산정하여 매년 1회 지급한다’라고 기재하고 있고, 그 2)항에서 ‘연·월차휴가에 관한 규정의 변경으로 인하여 감소되는 2006년도 연·월차휴가일수에 대한 금전적 보상은 위 1)항의 수당액에 2005년도 및 2006년도 임금인상률을 반영한 금액으로 한다’라고 기재하고 있으며, 그 3)항에서 ‘2007년도 이후에도 같은 방법으로 매년 전년도 대비 임금인상률을 반영한 금액으로 보상한다’라고 기재하고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 이 사건 중재재정서의 문언에 표시된 내용에 의하면, 1)항에서는 수당산정의 기준이 되는 금액, 수당의 연도별 지급회수를, 2)항에서는 2006년도분 수당산정에 있어서 1)항에서 산정된 수당액에 2005년도 및 2006년도분의 임금인상률을 반영함을, 3)항에서는 2007년도 이후에도 같은 방법으로 매년 전년도 대비 임금인상률을 반영함을, 4)항에서는 위 임금인상률에는 호봉승급분은 반영되지 아니함을 각 규정하고 있다할 것인데, 2006년도분 보상액을 산정함에 있어서는 2006년도에 산정된 보상일수를 기준으로 하여 보상액을 산정함은 각 규정의 내용과 중재재정의 시행시기상 명백하나, 2007년도 이후분의 보상액의 산정에 있어서는 ‘같은 방법’이라는 용어의 해석과 관련하여 매년 보상일수를 새로이 산정(연차유급휴가일수는 종전 규정에 의하면 근속연수 1년에 대하여 1일씩 가산되나 개정된 근로기준법에 의하면 근속연수 2년에 대하여 1일씩 가산되어 차이가 있다)하여 보상금액을 산정한다는 취지인지, 아니면 2006년도분의 보상금액이 산정되면 그 이후에는 보상일수는 동일하고 매년 임금인상률만을 고려하여 보상금액을 산정한다는 취지인지 그 표시된 문언 내용만으로는 그 의미가 명확하게 드러나지 않고 있다.
따라서 이러한 경우 연·월차휴가 보상일수의 산정방식에 대하여는 문언의 내용과 그 중재재정이 이루어진 동기와 경위, 그 조항에 의하여 달성하려는 목적 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석할 수 밖에 없다고 할 것이다.
앞에서 본 바와 같이, 2003. 9. 15. 근로기준법이 개정되면서 법정근로시간이 주 40시간으로 단축됨에 따라 사실상 근로자들의 휴가일수가 연간 26일 이상 늘어나게 되어 기존의 연·월차휴가제도에 대한 조정이 필요하게 되었고, 이에 개정 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 것, 이하 ‘개정법’이라 한다)은 월차휴가를 폐지하고 연차휴가는 1년 근무에 15일, 2년마다 1일씩 가산하는 것 등으로 연·월차휴가에 관한 규정을 변경하였는데, 이는 주 40시간 근로제도의 도입으로 근로시간을 단축하여 근로자의 삶의 질을 향상시키는 동시에 휴일·휴가제도를 국제기준에 맞도록 정비함으로써 기업의 경쟁력 강화를 제고하는데도 그 입법취지가 있다고 할 것이다. 따라서 기존 단체협약에 의하면 계속 근로연수 1년마다 연차휴가가 1일 가산된다는 이유로 보상일수가 매년 계속 늘어나야 한다는 주장은 종전과 동일한 연, 월차 휴가일수를 보상한다는 의미여서 위와 같은 주 40시간제 도입에 따른 연·월차휴가제도를 변경한 입법취지에 따라 이를 조정하고자 하는 중재재정의 목적에 맞지 않는 점, 개정법 부칙 제4조의 ‘사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하여야 한다’는 규정취지는 종전에 받아왔던 임금총액의 수준이 법 시행 이후에도 저하되지 않도록 해야 한다는 의미로서 근로시간 단축분, 연·월차휴가수당, 생리휴가수당 등 개별 임금항목별로 각각 임금수준이 저하되지 않도록 보전해야 한다는 뜻은 아니고, 기본급 인상, 보전수당 신설, 또는 이를 결합한 방식 등 적절한 임금보전 방안을 노사가 자율적으로 협의하여 선택함으로써 제도 변경 전에 비하여 변경 후에 근로자가 실제 수령하는 임금이 종전보다 저하되지만 않으면 된다는 의미로 보아야 할 것이어서 연·월차 보전수당이 반드시 종전과 동일한 내용의 보상을 의미하는 것으로 책정되어야 하는 것은 아닌 점(추가적 손실이 있다면 임금교섭에서 합의한 임금인상률에 의하여 보전할 수 있다), 참가인 회사가 이 사건 중재재정 당시 회사측 안으로 제출한 연·월차휴가보전방안은 1안(현재안)이 월차수당 10년분을 3년에 나누어 지급하고 특별휴가를 최대 9일까지 부여한다는 내용이고, 2안(추가고려 1안)이 현재의 기본급을 기준으로 산정된 고정금액을 매년 1회 지급하고 특별휴가는 부여하지 않는다는 내용이며, 3안(추가고려 2안)은 2안에서의 기본급에 일률인상을 반영한다는 내용인데 이 사건 중재해석①항은 매년 임금인상률을 반영한다는 점에 비추어 위 각 안들에 비하여 반드시 근로자들에게 불이익하다고 단정할 수 없는 점 및 참가인 회사 외의 지에스칼텍스, 에스오일, 현대오일뱅크 등 다른 동종업계의 회사가 구법과 개정법하에서의 2005년도 연·월차휴가일수의 감소분을 산출하여 매년 동일한 일수로 연·월차수당을 보전해주고 있는 점을 종합하여 보면, 연·월차휴가 보상일수는 이 사건 중재재정의 효력발생일인 2006. 8. 24.을 기준으로 감소되는 일수를 산출한 다음, 2007년도 이후에도 같은 일수로 보상토록하는 것으로 해석함이 상당하다 할 것이다. 같은 취지의 이 사건 중재해석②항은 적법하고 그 해석에 위법, 월권이 있다고 볼 수 없다.
(2) 이 사건 중재해석②항에 대하여(그 대상자를 한정한 부분에 대하여만 본다)
앞서 본 바와 같이, 원고와 참가인 회사가 2004. 9. 17. ‘근로시간 단축 관련 사항은 2004. 7. 1.부로 소급하여 적용한다’고 합의하였으나 또한 같은 날 및 2005. 11. 25. ‘연·월차휴가는 개정된 근로기준법에 따라 시행하되 세부시행방안 및 임금보전방안이 합의될 때까지 현행을 유지한다’고 합의하였는데, 원고와 참가인 회사가 이 사건 중재재정 효력발생 직전일인 2006. 8. 23.까지 아무 것도 합의하지 못함으로써 참가인 회사는 2004. 7. 1. 현재 재직중인 근로자는 물론 2004. 7. 1. 이후 입사한 근로자에 대해서도 계속 기존의 단체협약에서 정한 방식에 따라 연·월차휴가를 부여해 왔는데, 개정전 근로기준법에 근속연수 1년 미만의 근로자에 대하여 연차휴가를 부여하는 규정이 없지만 원고와 참가인 회사 사이에 정한 기존 단체협약에는 근속연수 1년 미만의 근로자에게도 월차유급휴가 뿐 아니라 연차유급휴가를 월할 산정하여 부여하도록 되어 있었다. 한편, 이 사건 중재재정서에는 수당산정의 기준이 되는 기본급을 2004. 7. 1. 로 명시하고 있을 뿐 이 사건 연, 월차휴가에 대한 보전대상 근로자를 입사시기를 기준으로 한정하고 있지 않다.
그렇다면, 연, 월차휴가에 대한 금전적 보상대상은 2004. 7. 1.부터 2006. 8. 24. 사이에 입사한 근로자를 포함하여 이 사건 중재재정의 효력발생일 현재 참가인 회사의 전체 근로자라 할 것이다.
따라서 이 사건 중재해석②항 중 2005. 8. 25. 이후 입사자(이 사건 중재재정 시행일인 2006. 8. 24. 기준으로 근속년수 1년 미만자)를 금전적 보상대상이 아니라고 해석한 부분(이 사건 중재재정해석결정 주문 제2항은 ‘2004. 7. 1.부터 2005. 8. 24. 사이에 입사한 근로자는 금전적 보상대상에 해당하며’라고 되어 있으나 위 해석은 2004. 7. 1.부터 2006. 8. 24. 사이에 입사한 근로자가 금전적 보상대상이 되는지 여부에 대한 원고의 해석요청에 따른 것이므로 그 취지는 ’2005. 8. 25.부터 2006. 8. 24. 사이에 입사한 근로자는 금전적 보상대상에 해당하지 않는다‘는 해석이라 할 것이다)은 이 사건 중재재정에 명시적인 규정이 없음에도 합리적 이유없이 그 적용 대상자를 제한 해석한 것으로서 위법하다할 것이다(중재재정해석 결정의 이유에 의하면, 2005. 8. 25. 이후 입사자에 대하여는 규정변경으로 인하여 휴가일수가 감소된다고 볼 수 없으므로 그 대상에서 제외되어야 한다는 것이나, 실제 보상할 휴가일수의 유무에 따라 위 중재재정의 문언에도 없는 내용으로 제한하여 해석할 아무런 근거가 없고, 근속년수 1년 미만 근로자도 종전의 단체협약에 따라 월차유급휴가뿐만 아니라 월할 계산한 연차유급휴가를 부여해 왔으므로 반드시 보상할 일수가 없다고 단정할 수 없다). (3) 중재재정해석 절차 위반에 대하여
노노법 제66조 제1항 에 의하면, 중재위원회는 기일을 정하여 관계 당사자 쌍방 또는 일방을 중재위원회에 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하도록 규정하고 있으나 위 규정은 중재위원회가 중재절차에서 이행하여야 할 내용으로서 이미 성립된 중재재정의 해석의 불일치로 인하여 중재위원회가 이를 해석함에 있어 요구되는 절차규정이라고 할 수 없는 것이고, 중재재정해석사건에서 중재위원회는 당사자의 의견을 참고로 독자적으로 중재재정을 해석하는 것이므로 당사자가 제출한 의견서를 다른 당사자에게 송부하여 상대방으로 하여금 그 의견내용을 알 수 있도록 하여야 한다고 볼 것도 아니다. 더구나 이 사건에 있어서 원고가 이 사건 중재재정 해석절차에서 중앙노동위원회에 ‘중재재정해석등 견해제시요청서(을제1호증)를, 참가인 회사는 ’SK 노동조합의 중재재정 해석 등 견해제시요청관련 회사측 의견서(을제2호증)‘를 제출하여 중앙노동위원회가 이를 통해 이미 관련 당사자들의 주장을 충분히 파악하고 있었을 뿐 아니라 원고와 참가인 회사는 이견이 있는 이 사건 중재재정 조항에 대한 상대방의 주장을 서로 간에 이미 알고 있었으므로, 이 사건 중재재정해석절차에서 당사자들을 소환하지 아니하였거나 참가인 회사의 의견서를 원고에게 송부하지 않았다 하여 어떠한 절차적 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 원고의 주장은 이유 없다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.