[2] 갑 주식회사의 근로자인 을 등이 상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당 등의 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 문제 된 사안에서, 추가 법정수당 규모가 갑 회사의 연간 매출액의 약 1%, 연간 인건비의 약 10%에 불과한 점, 갑 회사가 추가 법정수당을 변제할 재원을 마련하거나 이를 감당하는 데에 어려움이 있다고 보기 어려운 점 등 제반 사정에 비추어, 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가로 발생하는 법정수당을 지급한다고 하여 갑 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 을 등의 청구가 신의성실의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다고 한 사례

1. 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다 .

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다 .

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다 ( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장ㆍ향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내ㆍ외부의 여러 경제적ㆍ사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 등 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다 ( 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

2. 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가로 발생하는 법정수당을 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반된다고 볼 수는 없다.

가. 원심은 피고 소속 근로자들에 대하여 2010. 11.경부터 2013. 12.경까지 발생한 추가 법정수당의 규모가 약 92억 원가량이고, 그중 원고들과 원심 공동원고들에 대한 부분은 약 64억 원이라고 보았다. 그러나 원심에서 2019. 12.경 ‘피고가 원고들을 제외한 원심 공동원고들에게 청구금액 중 원금의 70%를 지급’하는 내용의 화해권고결정이 확정되었고, 2020. 1.경까지 위 결정금액 합계 약 44억 원의 지급이 완료되었다. 한편 이 사건의 사실심 변론종결일이 2020. 4. 29.임을 고려하면 통상임금 소송을 제기하지 않은 피고 소속 나머지 근로자들에 대하여 2010. 11.경부터 2013. 12.경까지 발생한 추가 법정수당은 대부분 소멸시효가 완성되었을 것으로 보인다. 위 각 부분을 공제하고 남은 부분으로서 원심이 인정한 원고들에 대한 추가 법정수당의 규모는 합계 약 1,400만 원(청구금액 원금 전액임) 및 이에 대한 지연손해금에 불과하다.

나. 위와 같은 추가 법정수당 규모는 피고의 2010년부터 2019년까지의 연간 매출액 및 인건비의 각 0.1%에도 미치지 못한다. 한편 위와 같이 원심 공동원고들에 대하여 화해권고결정에 따라 지급이 완료된 추가 법정수당액수를 포함하여 보더라도 추가 법정수당 규모는 피고의 2010년부터 2019년까지의 연간 매출액의 약 1%, 연간 인건비의 약 10%에 불과하다. 또한 피고의 현금흐름을 보더라도 영업활동으로 인한 현금 유입이 원활하고 피고가 매년 보유하는 현금 및 현금성 자산을 비롯하여 이익잉여금 역시 상당한 규모이다. 매출액도 매년 큰 등락 없이 약 5천억 원 내외로 안정적으로 유지되었고 2019년에는 약 6천억 원대로 증가하였으며, 영업이익 역시 최대 규모로 발생한 것으로 보인다. 따라서 피고가 추가 법정수당을 변제할 재원을 마련하거나 이를 감당하는 데에 어려움이 있다고 보기 어렵다.

다. 원심 판시와 같이 상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고 소속 근로자의 통상임금이 약정 통상임금보다 증가하여 임금상승률이 당초 예상을 초과하고 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 될 수 있으며, 피고가 2010년부터 2019년까지 당기순이익 누적액이 손실을 보이고 차입금이 증가하는 등의 사정이 있다고 하더라도, 앞서 인정된 추가 법정수당 규모와 피고의 재정 상황 등에 비추어 보면 이러한 사정 역시 추가 법정수당의 지급으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 볼 충분한 근거가 될 수 없다.

3. 그럼에도 판시와 같은 이유만으로 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반되어 허용될 수 없다고 본 원심의 판단에는 신의칙에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유는 이유 있다.

4. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.