[해고무효확인등 ][하집1996-2, 207]
취업규칙 위반으로 종업원 해고시 이의가 있을 때에는 노사협의회에서 결정하도록 한 단체협약 규정에 불구하고 징계위원회에서 의결한 해고처분에 대하여 무효라고 한 사례
단체협약상 "취업규칙을 위반하였을 시 종업원을 해고할 수 있다. 단 이의가 있을 때에는 노사협의회에서 결정한다."고 규정되어 있는 경우, 회사의 징계위원회와 노사협의회의 성격, 구성원, 의사정족수, 의결정족수 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 그 취지는 취업규칙 위반을 이유로 근로자를 징계하는 경우 이에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이의가 있으면 징계위원회 대신 노사협의회가 징계의결기관으로서 그 징계사건을 심의·의결한다는 취지라고 봄이 상당하다는 이유로, 징계위원회의 징계의결에 기한 징계해고는 그 절차에 중대한 하자가 있는 것으로서 무효라고 한 사례.
원고 (소송대리인 변호사 정재성외 2인)
동성여객 주식회사 (소송대리인 법무법인 국제종합법률사무소 담당변호사 이원철외 3인)
1. 피고가 1994. 8. 10. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 금 27,149,058원 및 1996. 2. 1.부터 원고의 복직시까지 월 금 1,523,236원의 비율에 의한 금원을 지급하라.
3. 소송비용은 피고의 부담으로 한다.
4. 제2항은 가집행할 수 있다.
주문과 같다.
1. 해고무효확인청구에 관한 판단
가. 기초사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증(재심청구에 대한 결과통보서), 갑 제9호증(단체협약서), 을 제2호증의 10(징계위원회회의록), 13(통보서), 14(취업규칙), 을 제8호증의 4(재심회의록), 을 제11호증(징계위윈회규정), 을 제12호증(노사협의회운영규정)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
(1) 이 사건 해고의 경위
(가) 원고는 1980. 9. 1. 소외 삼성여객자동차 주식회사에 입사하여 근무하던 중, 1988. 9. 15. 위 회사가 피고 회사에 합병되어 그 고용관계가 승계됨에 따라 피고 회사의 운전기사로 근무하여 왔다.
(나) 피고 회사는 1994. 8. 9. 징계위원회를 개최하여 원고가 취업규칙 제68조 제1항, 제14항, 제15항을 위반하였다는 것을 징계사유로 하여 원고를 징계해고하기로 의결하고, 같은 달 10. 이를 원고에게 통지하였다.
(다) 원고가 이에 불복하여 재심을 신청하자 피고 회사는 1994. 9. 10. 징계재심위원회를 개최하여 원고의 소명만을 듣고 별다른 의결 없이 위 회의를 마친 후, 같은 달 26. 원고에게 위 재심신청을 기각한다는 취지의 통지를 하였다.
(라) 위 1994. 8. 9.자 피고 회사의 징계위원회에는 위원장인 피고 회사 부사장 이화세와 사용자측 위원으로 상무이사 정문흠, 총무부장 배재국, 노무과장 송인묵, 근로자측 위원으로 노조분회장 안성섭, 부분회장 정금상, 김영정이 각 참석·의결하였고, 위 1994. 9. 10.자 징계재심위원회에는 위 이화세, 정문흠, 배재국, 송인묵, 안성섭이 참석하였다.
(2) 피고 회사의 징계관련 규정
(가) 회사는 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없다고 인정되는 자, 회사의 기물을 파손하거나 회사차량을 훼손 또는 고의적으로 노선질서를 문란케 한 자, 회사의 재산상 손실을 발생하게 하거나, 대외적 신용 및 명예를 실추시킨 자 등을 해고할 수 있다(취업규칙 제68조 제1항, 제14항, 제15항).
(나) 종사원의 징계사항을 의결하기 위하여 징계위원회를 둔다. 위원회는 사용주측 대표, 근로자측 대표 각 3인 이상 5인 이하 동수의 위원으로 구성되며, 위원장은 부사장이 되고, 간사는 인사담당 부서장이 된다. 이때 위원장 및 간사는 동수위원에서 제외한다(징계위원회규정 제3조 제1항, 제2항).
(다) 징계위원회는 위원장을 포함하여 3분의 2 이상의 출석과 출석위원 2분의 1 이상의 찬성으로 의결한다. 다만, 징계양정 의결에 있어서 의견이 분리되어 출석위원 2분의 1에 달하지 못한 때에는 출석위원 2분의 1에 이르기까지 징계대상자에게 가장 불리한 의견 차례로 유리한 의견을 더해 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 본다. 위원장은 표결권을 갖는다(징계위원회규정 제9조 제1항, 제2항).
(라) 징계처분을 받은 자가 징계위원회의 의결 또는 징계처분에 대하여 이의가 있을 때에는 10일 이내의 징계위원회에 재심을 청구할 수 있다. 위 제9조(위원회의 의결)의 규정은 재심에 있어서도 이를 준용한다(징계위원회규정 제14조 제1항, 제15조).
(마) 회사는 취업규칙을 위반하였을 시 종업원을 해고할 수 있다. 단 이의가 있을 때에는 노사협의회에서 결정한다(단체협약 제10조 제6호).
(바) 본 협약의 합리적인 운영을 위하여 노사협의위원회를 설치한다. 단, 노사협의위원회는 회사, 노사 각 7명의 대표자로 구성한다. 노사협의위원회 기능 및 운영 등에 관한 세부적 규정은 회사와 노조가 협의 결정하는 별도 규정에 의한다(단체협약 제39조 제1호, 제2호).
(사) 노사협의회는 사용자를 대표하는 위원(이하 사용자위원이라 한다) 근로자를 대표하는 위원(이하 근로자위원이라 한다) 각 측 7인 이하의 동수의 위원으로 구성한다(노사협의회운영규정 제4조).
(아) 사용자 위원은 회사에 현재 재직하고 있는 전 임원 및 각 부서의 장을 임명한다. 근로자측 위원은 회사에 현재 재직하고 있는 자로서 분회장을 포함한 회사의 결격사유가 없는 7인 이하의 근로자를 근로자 대표자가 임명하고, 임명된 위원의 명단을 노사협의회의 5일 전까지 본 협의회에 통보하여 한다(노사협의회운영규정 제5조 제1항, 제2항).
(자) 회의는 노사위원의 과반수 이상의 출석으로 개최하고, 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다(노사협의회운영규정 제13조).
나. 판 단
피고는 이 사건 해고는 적법한 절차를 거친 것이라고 주장함에 대하여, 원고는 그에 대한 이 사건 해고는 취업규칙을 위반하였다는 것을 징계사유로 한 것이고, 이에 대하여 원고가 이의를 하였으므로 단체협약 제10조 제6호에 의하여 그 징계의결은 노사협의회에서 하여야 함에도 불구하고 징계위원회에서 의결하였으므로 그 절차에 중대한 하자가 있는 것이라고 다툰다.
살피건대, 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다 할 것인바( 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 , 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조), 앞서 본 피고 회사의 징계관련 규정을 종합하여 보면, 피고 회사의 단체협약 제10조 제6호의 취지는 취업규칙 위반을 이유로 근로자를 징계하는 경우에 이에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이의가 있으면 징계위원회 대신 노사협의회가 징계의결기관으로서 그 징계사건을 심의·의결한다는 취지라고 봄이 상당하다고 할 것이므로(이 점은 재심의 경우도 마찬가지이다), 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 원고가 취업규칙 제68조 제1항, 제14항, 제15항을 위반하였다는 것을 징계사유로 하여 원고를 징계함에 있어 노사협의회 아닌 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결하고 이에 기하여 이 사건 해고를 하였으므로 이 사건 해고는 그 절차에 중대한 하자가 있는 것으로서 무효라고 할 것이다(피고는 피고 회사의 징계위원회규정 및 징계위원회의 운영실태, 관행 등에 비추어볼 때 피고 회사 단체협약 제10조 제6호 단서에서 취업규칙 위반으로 징계해고를 함에 이의가 있을 때 그 해고 여부를 결정할 수 있는 노사협의회라는 것은 노사협력을 도모하여 노사관계를 근대화하고 기업경영의 합리화를 통한 생산성 향상을 목적으로 하는 노사협의회, 또는 단체협약의 합리적 운영을 위한 단체협약 제39조 소정의 노사협의위원회 그 자체를 말하는 것은 아니고, 근로자와 사용자를 대표하는 위원들이 협의체를 구성하여 종업원 대표가 사용자 대표와 대등한 지위에서 징계해고 사항을 협의 결정할 수 있는 그런 협의체를 의미한다 할 것이고, 따라서 원고의 징계해고를 심리 의결한 피고 회사의 징계위원회가 바로 단체협약에서 말하는 노사협의체라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 징계위원회와 노사협의회는 그 성격과 구성원, 의사정족수, 의결정족수 등이 판이할 뿐 아니라, 피고 회사의 징계위원회는 사용주측 대표, 근로자측 대표 각 3인 이상 5인 이하 동수의 위원으로 구성하도록 되어 있으므로 만약 피고의 주장대로라면 위 단체협약 제10조 제6호는 무의미한 규정이 되고 말 것이니, 피고의 위 주장은 이유 없다).
피고는 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 징계에 불복하여 재심을 신청하자 피고 회사는 1994. 9. 10. 징계재심위원회의 의결을 거쳐 원고의 재심청구를 기각하였으므로 위와 같은 절차상의 하자는 치유되었다고 주장하나, 위와 같은 징계의결 주체에 관한 하자는 재심절차를 거쳤다고 하더라도 치유될 수 없다고 보여질 뿐만 아니라, 앞서 판단한 바와 같이 재심의 경우도 취업규칙 위반을 징계사유로 하고 이에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이의가 있으면 징계위원회 대신 노사협의회가 징계의결기관으로서 그 징계사건을 심의, 의결하여야 한다고 볼 것이므로 위 재심의결 조차도 위법하다고 할 것이니, 피고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.
2. 임금청구에 관한 판단
한편 위 인정 사실에 의하면 원고와 피고 사이의 근로관계는 현재까지도 유효하게 존속한다고 할 것이고, 원고와 피고 사이의 근로관계에 따른 원고의 근로의무는 피고의 수령지체로 인하여 시일이 경과됨과 동시에 이행할 수 없게 된 것이므로 민법 제538조 의 규정에 의하여 원고는 피고의 반대급부의무인 보수의 지급을 구할 수 있다고 할 것이고, 원고가 이 사건 해고 이후부터 1996. 1. 31.까지 피고로부터 지급받지 못한 보수 합계는 금 27,149,058원이고, 1996. 2. 1. 이후의 월 평균보수는 금 1,523,236원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 위 금 27,149,058원 및 1996. 2. 1.부터 원고의 복직시까지 월 금 1,523,236원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.