근로기준법위반
원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 100만 원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지...
1. 항소이유의 요지 이 사건은 종업원과 종업원 사이의 폭행에 불과한데도 이 사건에 근로기준법을 적용한다면 사용자와 근로자의 관계를 규율하는 근로기준법의 입법취지에 반하고, 형법상 폭행죄와 달리 근로기준법 제107조, 제8조와 관련하여 반의사불벌죄 규정이 없어 불합리하다.
그런데도 원심은 법리를 오해하여 근로기준법위반죄를 인정한 잘못이 있다.
2. 직권판단 항소이유에 대한 판단에 앞서 직권으로 살피건대, 피고인이 2017년 3월경과 2017. 6. 9.경 피해자 D을 각 폭행한 행위는 하나의 범의에 의한 연속된 행위라고 볼 수 없으므로 경합범으로 의율되어야 하는데도, 원심은 이를 간과한 채 일죄로 처벌하였고 이러한 위법은 판결에 영향을 미쳤으므로, 이 점에서 원심판결은 그대로 유지될 수 없게 되었다.
다만, 피고인의 법리오해 주장은 여전히 이 법원의 판단대상이 되므로 아래에서 이에 대해 살펴본다.
3. 법리오해 주장에 대한 판단 근로기준법 제2조 제1항 제2호에 의하면 ‘사용자’란 ‘사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’를 말한다.
구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다.) 제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조 제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 징역에 처한다. ,
제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.
에 정한 벌칙 규정의 적용대상은 사용자이지만, 구 근로기준법 제115조는 사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는...