임금
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 원고들이 부담한다.
상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 참고서면 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제50조 제1항, 제53조 제1항, 제55조, 제56조와 같은 법 시행령 제30조 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제ㆍ개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다.
따라서 1주 간 기준근로시간을 초과하여 이루어진 휴일근로에 대해 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다
(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조). 2. 원심은, 판시와 같은 사정들을 들어 1주 간 기준근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근로에 따른 가산임금만 지급될 뿐 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 것은 아니라고 판단하여, 휴일근로에 대하여 연장근로에 따른 가산임금의 중복 지급을 구한 원고들의 청구를 배척하였다.
원심판결
이유를 앞에서 본 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 구 근로기준법 제50조 및 제53조가 정한 '1주'의 의미, 구 근로기준법 제56조의 휴일근로와 연장근로에 따른 각 가산임금 지급에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다....