2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

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2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

취업규칙 제9조 단서에서 수습기간으로 정한 6개월은 수습이 가능한 최장기간을 규정한 것에 불과하고, 참가인에게 부여한 2개월의 수습기간은 수습기자를 정규직 기자로 전환할지 여부를 결정하는데 충분한 기간이므로, 참가인에 대한 해고는 수습기간에 대한 취업규칙 규정을 위반한 것이 아니다. 또한 평가자 두 명의 평가점수를 평균하여 최종 점수를 산정한 것은 합리적인 조치이고, 참가인의 평균점수 56.5점은 정규직 전환 대상이 아닌 D등급에 해당하여 참가인을 해고하기로 결정한 것이며, 원고 회사는 해고사유를 서면으로 통지하는 등 취업규칙에서 요구하는 해고절차를 준수하였으므로, 참가인에 대한 해고는 정당하다.

나. 관련 규정

별지 기재와 같다.

다. 인정 사실

1) 원고 회사는 2012. 2. 6. 참가인을 포함하여 7명의 수습기자를 채용하였다.

2) 원고 회사는 2012. 4. 10. 평가자를 C 국장과 D 주임으로 하여 수습기자들에 대한 근무평가(평가대상기간 2012. 2. 6. ~ 2012. 4. 10.)를 실시하였다.

3) 참가인을 포함한 수습기자들에 대한 근무평가 결과 및 참가인에 대한 평가 내역은 아래 각 표와 같다.

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< 참가인에 대한 평가 내역 >

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4) 원고 회사는 2012, 4. 12. 평가등급 C 이상인 수습기자들에 대해서는 2012. 5. 1.자로 정규직으로 전환하고, 평가등급 D(61점 미만)를 받은 참가인에 대해서는 수습기간 종료를 통보하기로 결정하였다.

5) 원고 회사는 2012. 4. 30. 참가인에게 '근무태도, 업무역량 등에 대하여 중간 평가한 결과 당사의 정규직원으로 전환하기에 부적합한 것으로 판단되어 2012. 4. 30.부로 수습을 종료한다'고 서면으로 통보하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~8, 10, 11호증, 을 제1, 2호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 수습기간 중 해고 가능 여부

취업규직 제11조는 '수습기간 중 결격사유가 있어 채용이 부적합하다고 인정되는 직원에 대해서는 해고절차를 거쳐 해고할 수 있다'고 규정하고 있는데, 수습기간 초기에 결격사유가 발견된 경우라도 수습기간이 만료될 때까지 기다려야만 해고할 수 있다고 해석하는 것은 불합리하므로, 결격사유가 발견된 경우에는 수습기간 중이라도 해고절차를 거쳐 해고할 수 있다고 봄이 상당하다.

2) 해고의 정당성 여부

참가인에 대한 2012. 4. 30.자 수습기간 종료 통보는 그 실질이 해고이므로 참가인에 대한 해고가 정당한지 여부에 관하여 본다.

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰∙판단하려는 시용제도의 취지∙목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조).

취업규칙 제11조는 수습직원의 결격사유로 당사 사원으로 적성이 인정되지 않거나(제1항), 근무를 태만히 하거나 불성실한 경우(제2항)를 규정하고 있는데, 갑 제14호증의 1, 2의 각 기재에 의해 알 수 있듯이 참가인은 회사에 과제로 제출하는 기사를 작성함에 있어 인터넷에서 찾은 기사의 내용을 베끼다시피 하여 제출한 사실이 있는 점, 참가인에 대한 D의 평가 점수와 C의 평가 점수는 차이가 많이 나지만, 다른 수습기자들에 대한 평가에서도 나타나듯이 이는 D이 다소 인색하게 점수를 부여하고 C가 이에 비해 후한 평가를 했기 때문으로 보이며, 둘 다 참가인에 대하여는 수습기자 중 가장 낮은 점수를 부여한 점, C가 D의 상급자이기는 하지만 D은 수습기간 동안 수습기자들과 더 밀착되어 근무하면서 C와는 다른 관점에서 수습기자들을 평가할 수 있는 지위에 있어 C의 평가가 D의 평가보다 우선해야 한다고는 보이지 않는 점 등의 사정을 종합해 보면, 원고 회사가 참가인을 수습기간 종료 대상으로 평가하여 해고한 데에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다.

3) 해고절차 준수 여부

원고 회사의 취업규칙은 해고의 절차와 관련하여 제90조 제3항에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다는 규정 외에 다른 규정을 두고 있지 않으며, 원고 회사가 2012, 4. 30. 참가인에게 해고의 취지와 그 사유, 일자 등을 기재한 수습기간 종료 통보서를 교부하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 참가인에 대한 해고는 취업규칙이 요구하는 절차를 모두 준수하였다.

4) 소결

따라서 참가인에 대한 해고는 정당하고 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

3. 결 론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이병희

판사 김태훈