[2] 신의성실의 원칙의 의미 및 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위한 요건 / 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부(원칙적 소극)

1. 이 사건 합의의 효력 및 신의성실의 원칙 위배 여부에 대하여

(1) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하는 한편, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항 에서 “ 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있으므로 ( 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조), 기간제법 제4조 제2항 은 강행규정이라고 보아야 한다. 따라서 근로계약의 당사자가 기간제법 제4조 제2항 을 배제하기로 하는 합의를 하더라도 그 효력이 인정되지 않는다.

한편 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정임에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다 ( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

(2) 원심은, 참가인과 원고들 및 원고들 소속 노동조합이 한 이 사건 합의는 유효하고, 설령 무효라고 하더라도 원고들이 이 사건 합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다는 등 그 판시와 같은 이유를 들어, ‘원고들이 기간제법 제4조 제2항 에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되어야 한다’는 원고들의 주장을 받아들이지 않았다.

(3) 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음의 사실을 알 수 있다.

① 원고 2는 2011. 10. 1. 참가인이 운영하는 ○○○보건소에 독감예방 접종사업 부문의 기간제 간호사로 채용되어 2011. 12. 31.까지 근무하다가, 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지 방문건강관리사업 부문의 방문간호사로 근무하였다. 원고 1은 2012. 1. 1. ○○○보건소에 건강증진사업 부문의 기간제 운동처방사로 채용되어 2012. 5. 31.까지 근무하다가, 2012. 6. 1.부터 2012. 12. 31.까지 방문건강관리사업 부문의 운동처방사로 근무하였다.

② 여러 개의 개별 사업으로 진행되던 방문건강관리사업이 2013. 1. 1.부터 통합건강증진사업이라는 1개의 사업으로 통합되자, 참가인은 원고들을 포함하여 ○○○보건소의 방문건강관리사업에 종사하던 14명과 기간제 근로계약(계약기간 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지)을 체결한 다음 이들을 2013년도 지역사회 통합건강증진사업의 방문건강관리사업 전담인력으로 일하도록 하였다.

③ 원고들은 2013. 12.경 참가인이 한 2014년도 지역사회 통합건강증진사업 기간제근로자 채용 공고에 응시하여, 원고 2는 방문간호사로, 원고 1은 방문운동처방사로 채용되었고, 2014. 1. 3. 참가인과 각 근로계약기간을 2014. 1. 1.부터 2014. 6. 30.까지로 하는 근로계약을 체결하였다.

④ 위 근로계약기간이 종료될 무렵까지 기간제법 제4조 에 따라 원고들이 계속근로한 총기간이 분명하지 않자, 참가인과 원고들 및 원고들이 소속된 전국민주연합노동조합은 2014. 6. 30. ‘원고들이 2013. 1. 1. 이전에 근로한 기간은 단절된 것으로 인정하고, 2014. 12. 31.까지 원고들의 계약기간을 연장’하기로 하는 내용의 이 사건 합의를 하였다.

⑤ 참가인은 2014. 11. 26. 원고들에게 2014. 12. 31.자로 근로계약기간이 만료된다고 통보하였다.

(4) 이러한 사실관계를 앞에서 본 법리에 따라 살펴보면, 이 사건 합의는 원고들이 기간제 근로계약을 체결하고 참가인에게 근로를 제공한 기간 중 2013. 1. 1. 이전의 근로기간을 기간제법 제4조 의 계속근로한 총기간에서 제외하기로 하는 것이므로 강행규정인 기간제법 제4조 제2항 에 위배되어 효력이 없다고 보아야 한다. 또한 원고들과 참가인 사이의 기간제 근로계약 체결 경위와 이 사건 합의에 이르기까지의 과정 등 기록에 의하여 알 수 있는 여러 사정을 살펴보면, 원고들이 이 사건 합의의 내용과 달리 기간제법 제4조 제2항 에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되어야 한다고 주장하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선 적용하여 신의칙에 위배된다고 할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

(5) 그런데도 원심은 이와 달리 이 사건 합의가 유효하고, 설령 무효라고 하더라도 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된다고 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 강행규정을 위반한 합의의 효력과 신의칙에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

2. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.