소송대리인 변호사 조인선, 최고다, 장예준

2. 소송비용 중 보조참가로 생긴 부분은 피고 보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.

가. 피고 보조참가인(이하 '참가인 회사')은 2012. 5. 1. 설립되어, 상시 50여 명의 근로자를 고용하여 모바일 애플리케이션 제작 및 서비스업, 온라인 광고업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2016. 11. 2. 참가인 회사에 입사하여 근무하던 중 2017. 2. 10. 참가인 회사로부터 '해고예고통지서'(을가 제4호증, 이하 '이 사건 해고예고통지서')를 받고 2017. 3. 10. 근로관계를 종료하였다(이하 '이 사건 근로관계 종료').

나. 원고는 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2017. 6. 7. 서울지방노동위원회에 부당해고구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 7. 28. '이 사건 근로관계 종료는 당사자 사이의 합의에 의한 것이므로 해고에 해당하지 않는다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

다. 원고는 이에 불복하여 2017. 9. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 11. 6. 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정')

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증, 을가 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 당사자들의 주장

1) 원고 주장의 요지

원고는 참가인 회사로부터 이 사건 해고예고통지서를 받고, 2017. 3. 10. 구두로 해고통보를 받아 일방적으로 해고를 당하였다. 원고는 2017. 2. 초경 참가인 회사로부터 수습평가 결과가 좋지 않다는 이야기를 들은 적이 있을 뿐, 이를 이유로 근로계약을 해지하기로 합의한 적이 없고, 수습기간이 종료된 이후에도 계속 업무지시를 받으면서 근무하였다. 참가인 회사가 원고에게 교부한 이 사건 해고예고통지서에는 해고일이 '2017. 3. 10.'이라고 기재되어 있지 않으므로 무효이다. 또한 2017. 3. 10.자 해고는 서면 통지 등의 해고 절차를 이행하지 않아 절차적으로 위법하고, 위 해고예고통지서에 기재된 '수습기간 동안의 낮은 업무 평가'는 해고의 정당한 이유가 될 수 없으므로, 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.

2) 피고 및 참가인 회사 주장의 요지

참가인 회사와 원고는 2017. 2. 1.경 원고의 '수습기간의 낮은 업무 평가'를 이유로 본계약을 체결하지 않고 근로관계를 종료하기로 하면서, 원활하게 업무를 마무리하고 인수인계를 하는 조건으로 1개월 치 임금을 지급하기로 합의하였다. 또한 원고는 적어도 이 사건 해고예고통보서에 서명을 하고 2017. 2. 10.과 2017. 2. 13. 참가인 회사로부터 재택근무확인서를 받았을 때 참가인 회사와 사이에 '1개월 치 임금을 지급받고 2017. 3. 10.자로 이 사건 근로관계를 종료하기'로 최종 합의하였다고 할 것이므로, 해고는 존재하지 않는다.

나. 관련 법령 등

별지 기재와 같다.

다. 인정사실

1) 원고는 2016. 11. 2. 참가인 회사에 정규직으로 입사하여 3개월의 수습기간 (2016. 11. 2.부터 2017. 2. 1.까지)을 정하고 안산시에 있는 C 신도시고잔점에 파견되어 근무를 시작하였다.

2) 원고는 2016. 11. 9. 참가인 회사와 '2016. 11. 2.자'로 소급하여 연봉제 근로계약서(을가 제1호증)를 작성하였다. 위 근로계약서에는 "수습기간(근로계약 개시일로부터 2월 1일까지) 동안의 급여는 월정급여액의 4,500,000원으로 하며, 수습기간 만료 후 회사는 근로자의 근로시키는 것이 취업규칙에 정한 부적격 사유에 해당하는 경우 근로계약을 해지할 수 있다."라는 기재가 있다. 참가인 회사의 취업규칙 제13조 제4항에 의하면 '회사는 수습기간 중 또는 수습기간 만료 시 직원으로 근로시키는 것이 부적격하다고 인정될 때, 즉 ① 필요한 사무 또는 기능을 습득할 능력이 없다고 인정되는 경우, ② 근무태도가 불성실한 경우, ③ 회사에 제출한 서류의 기재사항 또는 진술한 사항이 사실과 다르다는 것이 판명된 경우에는 근로계약을 해지할 수 있다'고 규정하고 있다.

3) 위 근로계약서에는 근로계약 기간이 '2016. 11. 2.부터 2016. 12. 31.'까지로 기재되어 있는데, 이는 참가인 회사가 매년 초 1년 단위로 연봉제 근로계약서를 다시 작성하기 때문에 편의상 계약을 체결한 해의 12. 31.까지로 기재한 것이다.

4) 원고가 파견근무지(C 신도시 고잔점)에서 담당한 업무는 D(E의 모바일 운영 체제) 애플리케이션 개발이었다. F(G 등의 모바일 운영 체제) 애플리케이션 개발은 참가인 회사가 별도 고용한 단기 프리랜서가 담당하였다.

5) 참가인 회사는 2017. 1. 16. 선임 H 부장과 부문장인 I 이사로 하여금 원고에 대해 1, 2차 평가를 실시하도록 하였다. I 이사는 2018년 1월~2월 사이에 원고에게 원고의 수습평가 결과가 좋지 않다는 사실을 알려주었는데, 수습평가표(을가 제2호증)를 직접 보여주지는 않았다.

6) 원고는 참가인 회사의 지시에 따라 2017. 1. 31. 본사로 복귀하였다가, 2017. 2. 1.과 2017. 2. 10. C 신도시고잔점에서 파견근무를 하였다.

7) 참가인 회사는 2017. 2. 10. 원고에게 "귀하는 수습기간 동안의 낮은 업무 평가로 인해 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는 부득이한 사유가 발생하여 2016. 2. 10.자(2017. 2. 10.의 오기로 보인다)로 해고통보를 하오니 이 점 널리 양해하여 주시기 바랍니다."라고 기재된 이 사건 해고예고통지서를 교부하면서, 위 통지서에 원고의 서명을 받았다.

8) 또한 참가인 회사는 원고의 요청에 따라 2017. 2. 10.과 2017. 2. 13. 다음과 같은 내용의 '자택근무확인서'(올가 제5호증)를 작성하여 원고에게 교부하였다.

가) 2017. 2. 10.자: 원고의 해고예고통지서 전달에 따른 업무 대응으로 자택근무를 2017. 2. 10. 승인함을 알리고, 2017. 2. 13. 출근하여야 한다.

나) 2017. 2. 13.자: 원고의 해고예고통지서 전달에 따른 업무 대응으로 자택근무를 2017. 2. 14.부터 2017. 3. 9.까지 승인함을 알린다.

9) 참가인 회사는 2017. 2. 10. 이후에는 원고에게 다른 업무지시를 한 적이 없다.

10) 참가인 회사의 I 이사는 이 법원에 증인으로 출석하여 다음과 같이 진술하였다.

가) 원고를 채용하기 전에 면접할 때, 원고가 D와 F 기반의 업무를 모두 할 수 있다고 이야기를 했는데 두 업무를 혼자 진행하다 보면 시간도 많이 걸리고 업무부담도 크다고 해서, 자신이 이번 프로젝트에서는 원고가 D만 전담을 하고 F는 프리랜서를 고용해서 맡기겠다고 이야기하였고, 애플리케이션 개발팀장으로서 프리랜서의 계약이 종료되면 F 부분에 대한 업무를 대행해달라고 부탁을 하였고 원고도 이에 동의하였다.

수습기간에는 다면평가를 진행한다는 점도 강조하여 이야기했다.

나) 2017. 1. 16. H 부장과 수습평가를 진행하였고, 원고에 대해 '협업이 너무 어렵고 맡은 업무에 대해 기술활용능력이 많이 떨어진다'는 이유 등으로 J 부사장과 참가인 회사 대표에게 원고에 관한 불합격 결재를 받았다. 2017. 1. 18. 원고에게 수습평가 결과가 좋지 않다고 이야기하고, 수습기간이 만료되면 계약이 종료될 수 있다고 이야기하였다. 원고는 수습평가에 관해서는 말하지 않았고, 단지 '파견지에서 본인이 사용한 비용을 보전해 달라'고 요청하였다.

다) 원고가 2017. 1. 31. 회사로 복귀한 후 원고에게 수습평가에 대해 한 번 더 이야기하였고, 그때도 원고가 금전 문제를 이야기하자 자신이 J 부사장과 협의하여 원고에게 1달 치 급여를 더 주기로 하였다. J 부사장이 2017. 2. 1. 원고와 면담한 후 자신에게 '협의가 잘 됐으니까 인수인계하고 마무리 잘 체크하라'고 말하였다. 그 날 J부사장으로부터 원고와 이야기한 내용을 정확하게 전달받아 듣지는 못하였다.

라) 참가인 회사가 원고에 대해 이미 수습평가 결과 정식 근로계약을 체결하지 않도록 결정한 상태였음에도, 수습기간이 종료되는 2017. 2. 1. 바로 원고에게 근로관계 종료 통보를 하지 않은 이유는 원고가 담당한 프로그램이 사후에 문제점이 발생하게 되면 프로그램 개발자가 대처하는 것이 적절하기 때문에 그런 문제에 대비한 것도 있고, 본사 복귀 시점이 1. 31.이고 업무인수인계에 며칠이 더 소요될 예정이어서 1달치 임금을 추가로 지급하기로 하고 근로관계 종료에 관한 별도의 합의 과정을 거친 것이다. 2017. 2. 1. 수습기간이 종료되는 것을 알고 있었고 인수인계에 시간이 소요될 것을 알고 있었지만, 2017. 1. 31.에서야 복귀를 명한 이유는 진행 중인 프로젝트에서 원고가 바로 빠질 수 없는 상황이었고, 고객사에 인수인계하는 과정이 있었기 때문에 어쩔 수 없었다.

마) 경영지원본부에서 해고예고통지서에 원고의 서명을 받아야 한다고 해서

2017. 2. 10. 원고에게 이 사건 해고예고통지서를 제시하고 서명을 받았다. 위 날짜와 2017. 2. 13.자 자택근무확인서는 원고가 기재할 문구도 알려주면서 작성을 요청하였고 회사 분위기가 시끄러워지는 것을 원치 않아서 작성해 준 것이다. 원고가 그 자리에서 계속 근무하겠다거나 출근하겠다는 취지의 이야기를 하였는지는 기억나지 않는다.

11) 원고는 2017. 2. 11., 2017. 2. 15., 2017. 3. 10. 각각 I, J과 통화한 내용의 녹취록을 제출하였는데, 그 내용은 다음과 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1, 2, 4, 5호증, 을나 제3, 5, 7호증의 각 기재, 증인 1의 일부 증언(아래에서 믿지 않는 부분 제외), 변

론 전체의 취지

라. 판단

1) 이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부

가) 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

나) 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로관계 종료는 원고의 의사에 반하여 일방적 의사로 참가인 회사와 근로계약 관계를 종료시키는 해고에 해당한다고 봄이 타당하고, 달리 증인 I의 증언이나 피고, 참가인 회사가 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 근로관계 종료를 참가인 회사와 합의하거나 이에 묵시적으로 동의하였다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

(1) 참가인 회사가 이 사건 근로관계 종료를 원고에게 통보하면서 교부한 이 사건 해고예고통지서와 재택근무확인서의 내용에는 이 사건 근로관계 종료에 관하여 원고와 합의를 하였다는 취지가 없고, 그 기재 내용을 종합하여 보아도 수습기간 낮은 평가를 이유로 원고를 해고하되, 그 시기를 한 달 뒤로 하겠다는 취지일 뿐이다. 따라서 원고가 참가인 회사 측의 요청에 따라 이 사건 해고예고통지서에 서명하고, 재택근무확인서를 요청하거나 그 문서에 서명하였다는 사정만으로는 원고가 이 사건 근로관계 종료에 대해 합의하였다고 보기에 부족하다.

(2) 원고가 제출한 녹취록의 내용 등에 비추어 보면, 증인 의 증언 중 원고와 이 사건 근로관계 종료를 합의하였다는 부분의 증언은 믿기 어렵고, 나머지 계약 체결 및 근로계약 종료 경위 등에 관한 증언 내용만으로는 1와 J이 원고에게 좋지 않은 수습평가를 이유로 근로관계를 종료하는 데에 원고가 합의하거나 동의하였다고 인정하기에 부족하다.

(3) 참가인 회사는 원고의 시용(試用)계약기간(수습기간)이 2017. 2. 1. 종료된다는 사정을 알고 있었음에도, 당시 원고가 진행하던 업무의 진행 상황 등 때문에 당일 원고와 사이에 근로관계를 종료하지 않았고, 2017. 2. 10.까지 업무지시를 하는 등 근로관계를 유지하여 2017. 2. 1. 이후 통상의 근로관계로 전환되었다. 따라서 원고가 2017. 2. 10. 참가인 회사로부터 이 사건 해고예고통지서를 수령하였을 때에는, 시용근로계약으로 유보된 해약권은 소멸한 상태였다. 따라서 이는 시용근로계약상 본체용 거부의 통지라고 볼 수 없고 해고에 해당한다.

2) 해고의 적법 여부

가) 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를

서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

나) 앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 이 사건 근로관계를 종료하면서 해고사유(수습기간 동안의 낮은 업무 평가로 인해 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는 부득이 한 사유가 발생)가 기재된 이 사건 해고예고통보서와 자택근무 승인시기(2017. 3. 9.까지)를 명시한 2017. 2. 13.자 자택근무확인서 등을 원고에게 교부하여 줌으로써 해고의 사유와 시기를 밝혔다고 볼 수 있으므로, 원고가 주장하는 절차적인 위법이 존재한다고 볼 수는 없다. 그러나 시용근로계약의 취지를 고려하면, 참가인 회사는 시용기간이 지남으로써 유보된 해약권을 행사할 수 없는 상태에서 오로지 시용기간 중의 사유만으로는 원고를 해고할 수 없다고 보아야 하므로, 위 해고사유는 정당하다고 볼 수 없다.

3) 소결론

이처럼 이 사건 근로관계 종료는 합의에 의한 것이 아니라 참가인 회사의 일방적인 의사에 의하여 이루어진 해고에 해당하고 정당한 해고사유가 존재하지 않으므로 부당해고에 해당한다. 그러므로 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

3. 결론

이 사건 청구는 타당하므로 받아들여 주문과 같이 판결한다.

판사 김나경

판사 홍승모