[해고무효확인등][미간행]
[1] 단체협약에서 노동조합의 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정하여 일정 범위의 근로자들에 대하여 단체협약의 적용을 배제하는 경우, 그 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다고 하여 무효라고 할 수 있는지 여부(소극)
[2] 노동조합및노동관계조정법 제35조 소정의 '동종 근로자'의 의미 및 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자가 단체협약의 적용을 받을 수 있는지 여부(소극)
[3] 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 사용자의 고지의무가 있는지 여부(소극)
[1] 노동조합및노동관계조정법 제2조 , 제5조 , 제11조 , 제29조 [2] 노동조합및노동관계조정법 제29조 , 제35조 [3] 근로기준법 제30조
[1] 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결(공2004상, 238)
[2] 대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결(공1997하, 3620) 대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결(공2000상, 208) 대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결(공2004상, 238) [3] 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결(공1994상, 488) 대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결(공1995상, 1149)원고 (소송대리인 변호사 김기덕 외 2인)
현대모비스 주식회사 (구 상호 : 현대정공 주식회사) (소송대리인 내외법무법인 담당변호사 이영인)
상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.
1. 노동조합및노동관계조정법(이하 '법'이라 한다) 제5조 , 제11조 의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바, 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다 ( 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 참조).
또한, 법 제35조 의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다 ( 대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결 , 대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결 , 대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 , 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 참조).
위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 같은 취지에서, 피고 회사의 과장으로 근무해 온 원고는 피고 회사의 단체협약 제5조 제1항 제1호에 의하여 조합원으로서의 자격이 인정되지 않는 '과장급 이상의 직책을 가진 자'로서, 위 노동조합에 조합원으로 가입하였다 하더라도 위 단체협약의 적용을 받을 수는 없다고 판시한 제1심판결의 결론을 유지한 조치는 정당하고, 거기에 상고이유 제1점에서 주장하는 바와 같은 단체협약상 조합원 범위 조항의 효력 및 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
2. 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만, 그러한 규정이 없는 경우에는 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무가 있는 것이 아니라고 할 것이다 ( 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 , 대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 등 참조).
원심은 제1심판결의 이유를 인용하여, 피고 회사의 취업규칙 및 인사관리규정에 징계혐의 사실의 고지에 관한 규정이 없는 이상, 피고 회사가 원고에게 징계통보를 할 당시 징계사유에 관하여 단지 "직장질서문란"이라고만 고지하고, 미리 원고의 징계혐의 사실을 구체적으로 밝히지 아니하였다고 하여 이로써 이 사건 징계처분의 절차상 어떠한 하자가 있다고 볼 수는 없다는 이유로 원고의 징계절차상의 위 하자 주장을 배척하였는바, 앞서 본 법리에 따라 관련 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 제2점에서 주장하는 바와 같은 징계절차상의 하자에 관한 법리오해의 위법이 없다.
3. 원심이 인용한 제1심판결의 이유에 의하면, 원심은, 원고가 피고 회사의 사용자 지위에 있지 않고 그 노동조합의 규약상 과장의 직책을 가진 자도 조합원으로 가입할 수 있도록 되어 있다 하더라도, 이로써 피고 회사의 근로자 중 조합원으로 가입할 수 있는 자의 범위를 과장급 미만의 직위에 있는 자로 제한하면서 과장급 이상의 자에 대하여는 조합원이 될 수 없도록 규정한 위 단체협약의 효력이 부인되는 것은 아니므로 원고가 위 단체협약의 규정에 위반하여 노동조합에 가입함으로써 원고의 조합원 지위를 둘러싸고 노사간의 분쟁을 일으키고 노사관계의 안정과 질서를 깨뜨린 사실을 이 사건 징계처분의 사유로 삼은 것은 정당하다고 판시하고, 이어서 이 징계사유와 그 나머지 징계사유를 종합하여 각 징계원인 사실의 내용과 경위 및 성질, 징계의 목적 등 여러 사정에 비추어 보면, 이들 징계사유가 피고 회사 노동조합 및 근로자들의 회사에 대한 불신감과 대립의식을 고조시키고 이로써 노사간의 갈등과 분쟁을 야기 또는 심화시키는 등 피고 회사와의 신뢰관계를 완전히 저버린 행위로서 사회통념상 원고와의 근로관계를 더 이상 지속하기 어려울 정도의 중대한 사유에 해당된다 할 것이어서, 피고의 원고에 대한 해고처분이 그 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수는 없다고 판단하였다.
기록에 비추어 살펴보면 원심의 인정과 판단은 모두 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 제3, 4점에서 주장하는 바와 같은 징계재량권의 일탈 또는 남용에 관한 사실오인 및 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
4. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하게 하여 주문과 같이 판결한다.