근로기준법위반
피고인의 항소를 기각한다.
1. 항소이유의 요지(사실오인 및 법리오해) 피고인은 2018. 8. 22. 근로자 C이 휴게시간에 퇴근한 것에 순간 화가 나 해고하겠다고 말하였으나, 이후 이를 번복하고 2018. 9. 10.까지 근로관계를 계속하기로 합의하였다.
이후 C은 2018. 9. 10. 근로계약 만료로 퇴사를 하였다.
따라서 피고인이 C을 해고하였다고 할 수 없다.
2. 항소이유에 대한 판단
가. 관련법리 1) 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성ㆍ제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다. 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결). 2) 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼...