[2] 갑 주식회사가 소속 근로자들의 근무형태를 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경하면서 근무형태 변경에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위하여 교대조 근로자 전원에게 매월 기본일급의 3배에 해당하는 금액을 4/3조 수당으로 지급한 사안에서, 수당의 지급기준, 지급형태, 지급금액 등에 비추어 4/3조 수당은 교대제 근로자의 소정근로 자체에 대한 대가로서 지급된 것으로 보이고, 4/3조 수당의 지급조건인 교대조 근무는 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당한다고 보아야 하므로, 4/3조 수당은 일률성을 갖추었다고 봄이 타당한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 위법이 있다고 한 사례

[3] 구 근로기준법 제56조 에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로가 포함되는지 여부(적극)

[4] 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정하면서 노사 간 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 수당 산정을 위한 수단으로 삼은 경우, 그와 같은 합의가 유효한지 여부(적극)

[5] 휴일근로시간이 구 근로기준법 제50조 제1항 의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항 의 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 포함되는지 여부(소극) / 1주간 기준근로시간을 초과하여 이루어진 휴일근로에 대해 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 지급될 수 있는지 여부(소극)

1. 원고들의 상고이유에 대하여

가. 상고이유 제1점

. 원심은, 피고가 단체협약과 급여규정 등에 따라 생산기능직 근로자 중 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급한 정기상여금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 이 부분 주장을 배척하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

나. 상고이유 제2점

(1) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다 ( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

(2) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

(가) 피고의 생산기능직 근로자는 주간조와 4조 3교대로 근무하는 교대조(교대조)로 구분된다. 교대조 근로자의 경우 별도의 연장근로를 하지 않더라도 평균 주 42시간을 근로하게 되어 주당 2시간의 연장근로가 발생하게 된다.

(나) 피고의 취업규칙 제12조 제2호는 “교대제(교대제) 근로자의 주 42시간 근로를 감안하여 시간외 근로수당을 지급하거나 이에 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 실제로 피고는 교대조 근로자들에게 매년 13일의 유급휴가(4/3조 보상휴가)를 부여하고 있고, 사용하지 않은 4/3조 보상휴가에 대하여는 4/3조 보상수당을 지급하고 있다.

(다) 피고는 4/3조 보상휴가·4/3조 보상수당과는 별도로 교대조 근로자 전원에게 매월 기본일급의 3배에 해당하는 금액을 4/3조 수당으로 지급하고 있다. 4/3조 수당은 피고가 2000년경 소속 근로자들의 근무형태를 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경하면서 교대조에 속한 근로자들의 연장근로시간이 줄어들어 종전에 비해 연장근로수당이 감소된 것을 보전하기 위하여 지급하기 시작한 수당이다.

(라) 교대조로 근무하다가 주간조로 변경된 근로자는 교대조 근무 일수에 비례하여 4/3조 수당을 지급받았다.

(마) 피고 취업규칙 제15조는 “생산기능직인 일급제 사원의 현장근무는 교대제 근무를 원칙으로 한다.”라고 정하고 있다.

(3) 이러한 사실관계와 함께 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 4/3조 수당은 일률성을 갖추었다고 봄이 타당하다.

(가) 근무형태 변경에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로 4/3조 수당이 교대조 근로자의 소정근로의 가치평가와 무관하게 지급되는 임금이라고 단정할 수 없다. 오히려 4/3조 수당의 지급기준, 지급형태, 지급금액 등에 비추어 보면, 교대조 근로자의 주당 평균 2시간의 연장근로시간과 관련하여 부여된 4/3조 보상휴가 또는 4/3조 보상수당과 달리, 4/3조 수당은 교대조 근로자의 소정근로 자체에 대한 대가로서 지급된 것으로 보인다.

(나) 피고 사업장의 생산기능직 근로자들은 교대조 근무가 원칙이고, 교대조에 속한 근로자들은 주간조로 배치가 조정되지 않는 한 계속 교대조에서 근무한 것으로 보인다. 따라서 4/3조 수당의 지급조건인 교대조 근무는 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당한다고 보아야 한다.

(4) 그런데도 원심은 비고정적인 근무조 형태에 따라 지급 여부가 달라지고 소정근로의 대가로 볼 수 없다는 등 그 판시와 같은 이유를 들어 4/3조 수당은 일률성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

다. 상고이유 제3점

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제56조 에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다 ( 대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 등 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 소속 근로자가 주휴일 또는 단체협약 등에서 정한 유급휴일에 실제로 근로를 제공한 경우 그 휴일근로시간에 통상시급의 1.5배를 곱한 금액을 휴일기본근무 수당으로 지급한 사실을 알 수 있으므로, 피고가 지급한 휴일기본근무 수당은 구 근로기준법 제56조 에 따라 휴일의 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산한 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

그런데도 원심은 별다른 근거 없이 휴일기본근무 수당이 약정수당에 해당한다고 단정하여 재산정한 통상임금에 따라 휴일기본근무 수당의 차액을 지급하여야 한다는 원고들의 주장을 배척하였다. 이러한 원심판단에는 휴일근로수당에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

라. 상고이유 제4점

근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다 ( 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

원심은, 교대조 근로자들의 연장근로에 대해 휴가를 부여하고 휴가 미사용 시 수당을 지급하기로 하는 4/3조 보상수당은 약정수당의 성격을 가지므로 약정기본시급을 기초로 4/3조 보상수당을 산정하기로 하는 노사 간의 합의는 유효하다고 보아 재산정한 통상임금에 따라 4/3조 보상수당의 차액을 지급할 의무가 있다는 원고들의 주장을 배척하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 이유설시에 일부 부적절한 점이 있으나 4/3조 보상수당이 약정수당에 해당한다고 본 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 적용 범위에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않거나, 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 피고의 상고이유에 대하여

가. 상고이유 제2점

구 근로기준법 제50조 제1항 , 제53조 제1항 , 제55조 , 제56조 와 같은 법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항 의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항 의 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 1주간 기준근로시간을 초과하여 이루어진 휴일근로에 대해 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다 ( 대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조).

그런데도 원심은 1주간 기준근로시간을 초과하여 이루어진 휴일근로가 연장근로에도 해당한다고 보아 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금도 중복하여 지급하여야 한다는 취지로 판단하였다. 이러한 원심판단에는 구 근로기준법 제56조 의 휴일근로와 연장근로에 따른 각 가산임금 지급에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

나. 상고이유 제3점

원심은 피고가 지급한 근속수당과 생산장려수당은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 원고 명단: 생략]