2. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

중앙노동위원회가 2015. 7. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2015차별12 국립대학법인 A 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

주문과 같다.

가. 원고와 피고 보조참가인의 지위

원고는 「국립대학법인 A 설립 · 운영에 관한 법률」(이하 'A법'이라 한다)에 따라 2011. 12. 28. 설립되어 상시근로자 약 2,800명을 사용하여 국가의 발전에 기여하고 인류의 번영에 공헌함을 목적으로 인재육성 등의 사업을 수행하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2013. 10. 7. 원고의 부속시설인 A 미술관에 입사하여 사무보조원으로 근무하다가 2015. 10. 7. 계약기간 만료로 퇴직한 사람이다.

나. 참가인의 차별적 처우 시정신청 등

1) 참가인은 2015. 2. 6. 서울지방노동위원회에 원고가 원고 소속 법인직원들에 비하여 참가인을 불리하게 처우한 것은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 (이하 '기간제법'이라 한다) 제8조에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다고 주장하면서 그 시정을 신청하였는데, 그 신청서에 '차별처우 발생일 : 2013. 10. 7. ~ 현재', 신청취지 : 동일 업무에 대한 동일 처우', '잠정적 비교대상자 : A 법인직원'이라고 기재하였다.

2) 참가인은 2015. 3. 4. 서울지방노동위원회에 제출한 2015. 3. 3.자 이유서에 그 신청취지를 '원고가 2013. 10. 7. ~ 2015. 2. 28.까지 참가인에게 비교대상 근로자에 비하여 기본급을 불리하게 지급하고, 정근수당, 성과상여금, 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비를 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정한다. 원고는 참가인에게 위 기본급, 정근수당, 성과상여금, 정액급식비, 명절휴가비, 복지포인트에 상당하는 금전보상금을 지급하라'라고 기재하였다.

3) 참가인은 2015. 3. 27. 서울지방노동위원회에 제출한 신청취지 및 차별금액산정 정정신청서를 통하여 그 신청취지를 '원고가 2013. 12. 1. ~ 2015. 4. 6.까지 참가인에게 비교대상근로자에 비하여 기본급을 불리하게 지급하고, 정근수당, 성과상여금, 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비를 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정한다. 원고는 참가인에게 위 기본급, 정근수당, 성과상여금, 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비 합계 21,026,272원의 금전보상금을 지급하라'로 변경하였다.

4) 서울지방노동위원회는 2015. 4. 6. 원고 법인에 참가인과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자가 존재하지 않는다는 이유로 참가인의 신청을 기각하였다.

다. 참가인의 재심신청 등

1) 참가인은 2015. 4. 30. 중앙노동위원회에 재심신청서를 제출하였는데, 재심신청서의 재심신청취지란에 위 나. 2)항의 이유서에 기재한 바와 동일한 내용을 기재하였다.

2) 참가인은 2015. 6. 24. 중앙노동위원회에 제출한 재심이유서를 통하여 원고 법인에서 비서업무를 주된 업무로 수행하는 C, D, N 등 25명을 비교대상 근로자로 제시하였다.

3) 중앙노동위원회는 2015. 7. 14. 참가인이 제시한 비교대상 근로자 중 C, D이 참가인과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 자에 해당한다고 판단하여 위 초심판정 중 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비에 관한 부분을 취소하고, 원고가 2013. 10. 7.부터 2015. 7. 7.까지 참가인에게 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비를 지급하지 아니한 것은 차별적 처우임을 인정하면서 원고에게 금전보상금 6,970,000원을 지급할 것을 명하였으며, 참가인의 나머지 재심신청은 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

【인정 근거】 다툼 없는 사실, 갑 제2 ~ 4, 15호증, 을가 제11 ~ 15호증의 각 기재(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 재심판정은 다음과 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.

1) 참가인은 초심에서 회계업무에 종사하는 법인직원들이 비교대상 근로자라고 주장하였다가 재심단계에 이르러 비서업무에 종사하는 법인직원들을 비교대상 근로자로 선정하였는데, 중앙노동위원회는 비서업무 종사자들이 비교대상 근로자임을 전제로 이 사건 재심판정을 하였다. 따라서 이 사건 재심판정은 초심에서 판단이 이루어지지 않았던 비교대상 근로자를 추가하여 판단한 것으로서 '재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 해야 한다'고 규정한 노동위원회규칙 제114조 및 제89조를 위반하였다.

2) 참가인은 초심에서 2013. 12. 1.부터 2015. 4. 6.까지의 기간에 대한 차별적 처우의 시정을 구하였고, 재심 단계에서 2013. 10. 7.부터 2015. 2. 28.까지의 기간에 대한 차별적 처우의 시정을 구하였는데, 이 사건 재심판정은 그 신청과 달리 차별적 처우가 2013. 10. 7.부터 2015. 7. 7.까지 이루어졌다고 판정하였다. 따라서 이 사건 재심판정은 '재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 해야 한다'고 규정한 노동위원회규칙 제114조 및 제89조를 위반하였다.

3) 참가인이 수행한 미술관장 비서, 미술관 전시장안내요원 관리, 미술관 행사지원, 행정보조 업무는 원고 소속 기관을 통틀어 A 미술관 비서인 참가인만이 수행한 업무인 반면, 비서업무를 담당하는 법인직원들은 원고 사업장 내 다른 보직으로 인사발령이 가능하고, A 본부 사무 전반에 대한 이해를 갖추고 2인 이상 보직자의 비서업무를 담당하여 왔으며, 부재시 반드시 업무대행자를 지정해야 할 정도로 담당 업무의 양이 많았으므로, 원고 법인에는 참가인과 동종 · 유사한 업무에 종사한 비교대상 근로자가 존재하지 않는다.

나. 관계 법령

별지 기재와 같다.

다. 인정 사실

1) 원고는 2013. 9. 16. A 미술관장(이하 '미술관장'이라 한다) 명의로 비서 1명을 채용한다는 취지의 미술관 직원 채용공고를 하였는데, 위 채용공고문에는 '담당업무 : 행정실 근무(미술관장 비서, 홍보업무 지원, 기타 제반업무 등), 계약기간 : 1년(1회에 한하여 연장 가능), 근무요일 : 월 ~ 금, 근무시간 : 09:00 ~ 18:00(미술관 행사 등으로 추가 근무시 초과수당 지급), 급여 : 월 120만 원, 지원자격 : 고졸 이상, 기본 소양을 갖춘 성실한 자, 채용절차 : 1차 서류전형, 2차 면접'이라고 기재되어 있었다. 참가인은 위와 같은 채용공고를 보고 응모하여 서류전형, 미술관장 면접을 거쳐 채용되었다.

2) 참가인은 2013. 10. 7. 미술관장과 사이에 사무보조원으로서 미술관장 비서, 홍보업무 지원, 기타 미술관장이 필요로 하는 제반 업무를 수행하고, 임금은 매월 120만 원을 받는 근로조건으로 2013. 10. 7.부터 2014. 10. 6.까지의 계약기간을 정한 근로계약을 체결하였다.

3) 원고 소속 근로자의 직군은 2011. 12. 28. A법 시행 이후 약 1,500명의 '법인직원'과 약 1,300명의 '자체직원'으로 구분되어 있다. 법인직원은 A법 시행 전 교육공무원 신분이었던 사람과 기성회직원이었던 사람, 그리고 A법 시행 이후 법인직원으로 채용된 사람으로 구성되어 있고, 자체직원은 원고 소속 각 기관의 자체예산, 수입대체경비 등의 재원으로 독자적인 채용절차를 거쳐 채용된 자들로서 기간제 및 무기계약직으로 구성되어 있다.

4) A법 시행 후 법인직원(공채직원, 기성회직원)과 자체직원은 다음 표와 같은 채용절차를 거쳐서 선발되는데, 법인직원은 대학 내 전 기관에 인사발령 및 업무수행이 가능하나, 자체직원은 각 기관에 전속되어 있어 다른 기관에 발령이 불가능하다. 참가인은 자체직원으로서 미술관에 전속되어 있다. 한편, 1992. 12. 11. 시행된 「A 기성회직원 규정」 제5조에 따르면 당시 기성회직원은 서류전형의 방법으로 임용되거나, 필기시험, 면접시험 또는 실기시험을 거쳐 임용되었다.

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5) 2015년 2월 기준으로 당시 A 미술관에는 행정실장, 법인회계담당 주무관, 학예연구사 각 1명씩 3명의 법인직원과 전시기획부 학예연구직 2명(그 중 1명은 휴직중이었다), 교육홍보부 학예연구직 1명, 교육홍보부 무기계약직 1명, 미술관 관람객 응대 등의 업무를 담당하는 기간제근로자 2명(그 중 1명이 참가인이다) 등 6명의 자체직원이 근무하고 있었다.

6) 참가인은 2014년 10월경부터 2015년 2월경까지 조각작품 이미지 사용 요청, 미술관 음악회, 미술관 직원 명함제작, 기획전시 문화자원봉사자 모집안내 메일발송, 전시장안내요원 운영계획, 기획전시 개막식 기념품 구입, 문화예술최고지도자과정 브로슈어 제작, 문화예술최고지도자과정 준비회의 등의 회의비 집행, 미술관 후불주차권 사용 요청, 근로장학금 지급요청, 근로장학인원 배정 및 운영안내 등의 전자문서를 기안하여 품의하였고, 2015년 2월경 근로장학생들의 출근부 확인 업무를 수행하였다.

7) 참가인은 2015. 3. 4. 서울지방노동위원회에 위에서 본 2015. 3. 3.자 이유서를 제출하였는데, 그 이유서에 '비서업무, 일반서무, 회계업무 등 각종 행정업무를 수행하였다. 참가인과 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있는 법인직원이 많은데 그 중 O 등 13명의 수행 업무가 참가인의 수행 업무와 유사하다'고 기재하였다. 참가인은 서울지방노동위원회로부터 주된 업무 등에 관하여 구체적으로 밝히라는 요구를 받고 같은 달 25. 서울지방노동위원회 대질조사에서 '입사 후 첫 한 달간 근로계약서에 명시된 업무를 수행하였고, 그 후부터 법인회계업무(50%), 비서업무(15%), 인사관리(15%), 일반서무(10%) 업무를 수행하였다'고 주장하였다. 참가인이 주장한 법인회계업무는 ㉠ 문화예술최고지도자과정의 소모품 등 구입시 영수증을 첨부하여 품의하는 문화예술최고지도자과정 회계지출업무, ㉡ 미술관장의 식대 처리시 영수증을 첨부하여 품의하는 미술관장 관련 회계처리업무, ㉢ 로비 담당자 L로부터 미술관 입장료를 정리한 표를 받아 1주일에 1회 엑셀파일로 작성하여 주무관 F에게 제출하는 미술관수입대체 세입처리업무, ㉣ 미술관장 명의로 외부에 화환을 보내고 미술관장 명의의 통장을 관리하는 운영비 관리업무로 구성되어 있다. 이에 대하여 원고는, '참가인이 미술관장 비서업무(50%), 전시장 안내요원 관리(20%), 미술관 행사지원(5%), 행정업무 보조(15%), 기타 제반업무(10%)를 수행하였다'고 진술하였다.

8) 참가인은 2015. 6. 24. 중앙노동위원회에 재심이유서를 제출하였는데, 위 재심이유서에 '자신의 주된 업무는 비서업무인데 일반 행정업무를 병행하였다. 원고 법인에서 비서업무를 주된 업무로 수행하는 근로자들이 많은데 C, D, N 등 25명이 이에 해당한다.'고 기재하였다. 원고가 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 제출한 자료에 따른 참가인과 비교대상 근로자로 제시된 C, D, N의 사무분장표상 업무내용은 다음과 같다.

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9) 2009. 11. 5.부터 A 미술관에서 근무하여 온 K은 2016. 3. 30. 서울행정법원 2015구합71709 사건의 증인신문절차에서 '2012년 A 미술관장으로 취임한 M 교수가 회의석상에서 미술관에 전문 비서업무를 수행할 비서를 충원해달라고 요청하여 비서를 채용하게 되었다. 참가인은 미술관장 일정관리, 미술관장 주재 회의업무 지원, 미술관장 언론기사 스크랩 및 웹 업로드 등 홍보지원, 미술관장 명의 대내외 이메일 송수신 및 계정 관리, 미술관장 국 · 영문 이력서 및 개인주소록 관리, 미술관장 우편물 수 · 발신 및 관련 업무, 주요 내 · 외빈 응대, 전화 응대 등의 업무를 주로 수행하였고, 미술관장 법인카드 지출정리, 미술관 운영비 관리, 미술관장 개인 계좌 관리, 관장실 관리 등의 업무를 수행하였다. 미술관장 비서를 채용하기 전에는 행정실 직원들이 비서업무를 분담해서 처리해 왔고, 참가인이 퇴직한 후 행정실 직원들이 비서업무를 분담하여 처리하고 있다'는 취지의 증언을 하였다.

【인정 근거】 다툼 없는 사실, 갑 제1 ~ 12호증, 을가 제1 ~ 7, 12, 15 ~ 19호증, 을나 제2, 3, 4, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 재심단계에서의 비교대상 근로자 추가가 허용되는지 여부

노동위원회규칙 제58조는 '노동위원회는 근로자나 노동조합이 구제를 신청한 범위 안에서 판정할 수 있다'고 규정하고 있고, 제89조는 '당사자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니 되며, 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다.'고 규정하고 있으며, 제114조는 '차별시정의 재심에 관한 사항은 제89조에서 제98조까지의 규정을 준용한다.'고 규정하고 있고, 제100조는 '근로자의 성명과 주소, 사업주의 성명과 주소, 신청 취지(청구할 시정 내용), 차별적 처우의 구체적 내용, 신청일자'를 기재한 차별적 처우 시정 신청서에 따라 차별시정신청을 하도록 규정하고 있으며, 위 제100조에 따른 차별적 처우 시정신청서 양식인 별지 제35호 서식의 '신청이유'란에는 '차별적 처우 내용'과 '잠정적' 비교대상자를 기재하도록 되어 있다. 한편, 기간제법 제9조 제1항 단서는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월이 경과한 때에는 차별시정을 신청할 수 없다고 규정하고 있다. 또한 기간제법 제9조 제4항은 '제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.'고 규정하고 있다.

위와 같이 노동위원회규칙은 차별적 처우 시정신청서의 '신청취지'란이 아닌 '신청이유'란에 '잠정적' 비교대상자를 기재하도록 규정하고 있으므로, 비교대상 근로자가 누구인지 여부가 '초심에서 구제를 신청한 범위'에 포함된다고 볼 수 없다. 또한 기간제근로자가 차별적 처우를 받는지 여부를 결정하는 기준이 되는 비교대상 근로자는 차별시정을 신청하는 자가 지정하여야 하고, 노동위원회는 차별시정신청자가 지정한 비교대상 근로자 이외에 다른 무기계약직근로자가 차별시정신청자에 대한 관계에서 비교대상 근로자로 인정될 수 있는지 여부를 조사 · 판단하여야 할 의무까지는 부담하지 아니하므로, 재심단계에서 비교대상 근로자를 추가하는 것을 허용하지 않는다면 시정신청 단계에서 좁은 범위의 비교대상 근로자를 지정하여 기각판정을 받은 차별시정신청자는 기간제법 제9조 1항 단서에서 정한 제척기간의 도과로 인하여 구제를 받을 길이 없어지게 되고, 이를 방지하기 위하여 차별시정신청자가 동일 사업 또는 사업장 내의 모든 무기계약직근로자를 비교대상 근로자로 지정할 경우 차별시정제도의 원활한 운영을 저해하게 된다. 위와 같은 사정에다 근로자가 동일한 사용자에게 고용된 근로자 전반의 업무분장을 파악하는 것은 용이하지 않은 점, 노동위원회의 차별시정 신청사건 심리에 엄격한 처분권주의를 적용하여야 할 필요성이 있다고 보기 어려운 점, 사용자에게 증명책임을 부담하게 한 기간제법 제9조 제4항의 취지까지 함께 고려하여야 보면, 비교대상 근로자의 추가 내지 변경은 재심단계에서도 허용된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에서 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 이와 관련하여, 참가인이 재심 단계에서 C, D만을 비교대상 근로자로 선정하였으므로 피고가 당심에 이르러 비교대상 근로자로 N를 추가하는 것은 위법하다는 취지의 주장을 한다. 그러나 을가 제15 내지 19호증의 각 기재에 의하면, 참가인이 재심 진행 중인 2015. 6. 24. '원고 법인에서 비서업무를 수행 중인 근로자들 중 C, D, N 등 25명을 비교대상 근로자로 제시'하였고, 이에 중앙노동위원회가 2015. 6. 30.경 원고에게 위 근로자들에 대한 자료제출을 요구하였으며, 원고가 2015. 7. 3. 중앙노동위원회에 N 등 25명의 업무내용 등에 관한 자료를 제출한 사실이 인정되므로 중앙노동위원회의 재심판정 단계에서 N도 비교대상 근로자에 포함되어 심리가 이루어졌다고 봄이 타당하다. 따라서 중앙노동위원회가 C, D만을 비교대상 근로자로 보고 이 사건 재심판정을 하였다는 전제에서 하는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

2) 이 사건 재심판정이 참가인의 신청 범위를 초과하여 이루어진 것인지

기간제법 제12조는 시정명령의 내용에 대하여 특별한 제한을 두지 않고 있고, 제13조 제1항은 시정명령의 내용에 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다고 규정하고 있으며, 같은 조 제2항은 제1항에 따른 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다고 규정하고 있다. 또한 노동위원회규칙 제65조는 근로자가 금전보상명령을 신청한 경우 보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건의 판정일까지로 한다고 규정하고 있고, 제115조는 차별시정신청사건의 처리에 있어서 제6장(비정규직 차별시정)에 규정한 사항을 제외하고는 그 취지에 어긋나지 않는 범위에서 제5장 제1절부터 제8절까지의 규정과 제12절의 규정을 준용한다고 규정하고 있다.

이처럼 기간제법은 시정명령의 내용에 별다른 제한을 두지 않으면서도 시정명령의 내용에 차별적 처우로 인하여 기간제근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한 배상액에 의한 배상이 포함될 수 있다고 규정하고 있으므로, 노동위원회는 시정신청의 취지에 구속되지 않고 배상을 포함한 시정명령의 내용을 합리적 재량으로 정할 수 있는 권한이 있다고 보아야 하는 점, 노동위원회규칙도 차별시정신청사건의 취지에 어긋나지 않는 범위에서 근로자가 금전보상명령을 신청한 경우 보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건의 판정일까지로 한다고 정한 제65조를 준용한다고 정하고 있는 점, 신청취지에서 구한 기간만을 시정 대상기간으로 삼을 경우 이후 같은 내용의 차별적 처우가 존재하더라도 위 기간에 대하여 다시 별도의 차별시정신청을 제기하여야 하므로 차별시정신청인의 권리구제에 불편을 초래하게 되는 점 등을 고려하면, 노동위원회는 당해 사건의 심문기일 또는 판정일까지 존재하는 차별적 처우에 대하여 차별시정신청자가 위 날짜 이전의 어느 시점까지만을 특정하여 차별시정신청을 하였다 하더라도 신청취지에 기재된 시정 대상기간에 구애받지 않고 심문기일 또는 판정일까지를 시정 대상기간으로 한 시정명령을 할 수 있다 할 것이다. 따라서 이 사건 재심판정이 참가인의 재심 신청취지를 초과한 기간에 대하여 차별적 처우를 인정하고 이를 근거로 배상액을 산정한 것이 기간제법 및 노동위원회규칙을 위반한 것이라고 볼 수 없다.

이 사건의 경우, 참가인이 2015. 2. 6. 제출한 차별적 처우 시정신청서의 차별처우 발생일란에 '2013. 10. 7 ~ 현재'로 기재하였다가, 같은 해 3. 4. 제출한 이유서에 '2013. 10. 7. ~ 2015. 2. 28.까지의 기간에 대한 차별적 처우를 시정해 달라고 기재하였으며, 2015. 3. 27.경 제출한 신청취지 및 차별금액산정 정정신청서에 '2013. 12. 1. ~초심 판정일인 2015. 4. 6.'까지의 기간에 대한 차별적 처우를 시정해 달라고 기재하였음은 앞서 본 바와 같은바, 이처럼 참가인이 원고 법인에서 계속 근무하면서 근무 기간이 늘어감에 따라 신청 취지를 거듭 확장하였다는 점에서 중앙노동위원회가 참가인의 신청 범위를 초과하거나 불복범위를 초과하여 심판하였다고 단정할 수도 없다.1)

따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

3) 비교대상 근로자의 존재 여부

가) 관련 법리

기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 여기서 '동종 또는 유사한 업무'란 직종, 직무 및 작업 내용이 동일성 또는 유사성을 가진 업무를 말하고, 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무 성격의 유사성, 업무에서 각 근로자 집단 상호 간의 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여야 판단하여야 한다. 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다. 예컨대 정규직근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 기간제근로자에는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 '현저한 질적 차이'가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 양자 간의 차이가 이러한 '현저한 질적 차이'에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

나) 판단

앞서 인정한 사실에다 갑 제16, 17호증, 을나 제1, 3, 6, 11 내지 13호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인과 비교대상 근로자 C, D, N가 수행한 주된 업무는 '비서업무'로서 그 업무의 성격 및 내용에 현저한 질적 차이가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고 법인에는 참가인의 비교대상 근로자가 존재한다고 봄이 타당하다.

(1) 비교대상 근로자 C은 14명의 부서원들이 소속된 A 본부 기획처 기획과의 부속실에 근무하면서 기획처장, 기획부처장, 협력부처장 등 간부 3명의 일정을 관리하고, 내방객의 방명록을 정리하며, 위 간부들의 국 · 영문 이력서와 지시자료, 회의자료를 작성 및 관리하고, 기획처에 소속된 2과 6팀의 부서, 2개의 부속시설 및 유관부서의 업무를 지원하고 간부지시사항을 전달하는 등의 업무를 수행하였다. 비교대상 근로자 D은 13명의 부서원들이 소속된 A 본부 사무국 총무과의 사무국장실에 근무하면서 대학행정교육원장을 겸하는 사무국장과 재정전략실장을 겸하는 시설관리국장 등 간부 2명의 일정을 관리하고, 내방객의 방명록을 정리하며, 위 간부들의 국 · 영문 이력서와 지시자료, 회의자료를 작성 및 관리하고, 사무국(인사교육과, 총무과, 재무과, 행정관리팀), 시설관리국(캠퍼스관리과, 시설기획과, 시설지원과), 재정전략실(예산과, 재정전략팀, 자산운영팀) 및 대학행정교육원의 업무를 지원하고 기밀문서를 보고하는 등의 업무를 수행하였다. 비교대상 근로자 N는 사범대학 학장, 부학장의 일정을 관리하고, 사범대학 교수회의, 학과장회의, 부학장회의 자료를 배포하고 다과를 준비하고, 사범대학 소관부서(서무실, 교무실, 기획행정실) 업무를 지원하고, 면담 · 내방객을 응대하고, 기밀사항을 관리하는 업무를 수행하였다. 한편 참가인은 미술관장의 일정을 관리하고, 미술관장이 주재하는 회의자료를 배포하고, 회의비와 업무추진비 등 지출을 관리하고, 다과 준비 등 내 · 외빈을 접대하고, 전시장 안내요원 선발관리 및 근태관리 등의 업무를 수행하였다. 비교대상 근로자들이 수행한 주된 업무는, 부서장 일정관리, 회의 준비, 업무지원, 내방객 안내 등으로 보이는데, 이는 참가인이 미술관장의 일정을 관리하고, 회의 자료를 배포하고, 미술관장실 기기를 유지관리하며, 내빈 면담 등의 업무를 수행한 것과 크게 다르지 않다.

(2) 비교대상 근로자들 중 C, D은 본부 소속 간부의 비서로서 타 부서의 업무를 지원하기도 하였으나, 이는 본부에 소속된 간부들의 업무 특성상 소속부서의 독립된 업무 외에 타부서와의 유관업무가 많기 때문에 간부의 업무를 지원하는 과정에서 비서들도 유관부서의 업무 지원도 함께 하게 되기 때문이라고 보이고, 타부서 지원업무로 인해 비교대상 근로자들과 참가인의 업무에 본질적인 차이가 발생한다고 보기는 어렵다. 또한 비교대상 근로자 중 N는 사범대학 소속 비서로서 사범대학의 학장 · 부학장 지원업무 및 학과 소관부서 업무 외에 N가 소속되지 않은 타기관 내지는 타부서 지원업무는 하지 아니하였는바, 이처럼 타부서의 업무를 지원하였는지 여부는 비교대상 근로자들 사이에서조차 공통되지 않는다는 점에서 비교대상 근로자들과 참가인이 수행한 업무에 본질적인 차이가 있는지를 구별하는 기준이 된다고 보기 어렵다.

원고는 본부 소속 비서들이 타부서 지원업무를 수행하기 위해서는 대학 및 소속 부서 및 연관 부서의 업무 전반에 대한 폭넓은 이해와 경험이 필요한 반면, 참가인의 업무는 단순 업무로서 비교대상 근로자들의 업무에 비하여 중요성과 난이도가 떨어진다고 주장한다. 그러나 설령 참가인의 업무가 비교대상 근로자들의 업무보다 중요성과 난이도가 낮다고 하더라도, 이는 비교대상 근로자들이 지원하는 간부의 소속 부서(대학본부 내지는 학과)가 미술관에 비해 규모가 크고 업무량이 많다는 점, 즉 업무의 양적 차이에서 비롯된 것으로 볼 수 있다.

(3) 원고는, 참가인이 실제로는 간단한 물품 구입, 주차권 사용 신청, 식사비용 처리 등 별도의 교육훈련이 필요하지 않은 단순 사무보조업무를 주로 수행하였다고 주장한다. 그러나 서울행정법원 2015구합71709호 사건에서 증인으로 출석한 K이 '참가인을 채용할 당시 미술관장이었던 M 교수는 미술대학 학장을 역임할 당시의 미술대학 비서였던 D을 언급하면서 D 같은 비서를 뽑아달라고 말하였으며, 참가인은 비서업무수행 시에는 다른 직원이 아닌 관장으로부터 직접 지시를 받아 업무를 수행하였다'고 증언하였고, 참가인이 작성한 품의서를 보더라도 참가인은 관장의 지시에 따라 각종 행사 안내 메일을 작성 · 발송하고, 미술관 행사를 지원하며, 회의비 지출을 관리하는 등 관장의 비서업무를 수행하였음을 인정할 수 있으므로, 참가인의 업무가 업무분장표에 기재된 것과 다르게 단순한 사무보조업무에 국한되었다고 보기 어렵다.

(4) 참가인이 초심 단계에서 자신의 주된 업무를 '회계업무'라고 주장하였다가 재심 단계에서 '비서업무'라고 주장하기는 하였으나, 참가인이 자신의 주된 업무를 회계업무라고 주장한 것은 미술관장의 회의비, 업무추진비 등의 비용을 처리하는 업무를 회계업무라고 오인하였기 때문인 것으로 보이고, 비서업무를 수행하는 대상 간부의 직무상 지출을 비용 처리하는 업무 또한 비서업무의 일환이므로, 참가인이 서울지방노동위원회에서 한 주장만으로 참가인의 주된 업무가 비서업무가 아니라고 단정할 수 없다[참가인은 2015. 3. 4. 서울지방노동위원회에 제출한 2015. 3. 3.자 이유서에 '비서업무 및 일반 서무업무를 비롯한 각종 행정업무와 수입대체경비 관리(회계업무)업무 등까지 수행하였다'고 기재하였다는 점에서 참가인이 위와 같이 주장을 변경하였다고 단정적으로 평가하기도 어렵다].

(5) 기간제근로자와 정규직근로자에 대한 채용절차가 동일하지 않은 경우가 대부분인 근로현실에서 채용절차가 다르다는 사정을 들어 업무의 동질성을 부인한다면 기간제근로자를 보호하고 차별적 처우를 시정하려는 기간제법의 취지가 몰각될 우려가 있다. 따라서 채용절차의 차이를 들어 업무에서도 본질적인 차이가 있다고 보려면 정규직근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 기간제근로자에는 그러한 자격이 요구되지 않는 등 '현저한 질적 차이'를 인정할 수 있어야 한다.

원고 법인 기성회 직원의 경우 워드프로세서 2급 이상 등 전산자격증 중 1개 이상을 소지하고 영어능력검정시험 성적이 일정 점수 이상이어야 채용조건에 부합하고, 공채직원의 경우에도 영어능력검정시험 성적이 일정 점수 이상일 것을 채용 요건으로 공고하고 있는 반면, 참가인과 같은 자체직원의 경우에는 채용과정에서 특별한 자격증을 요구하지 않음은 앞서 2의 다.항에서 본 바와 같다.

그러나 비교대상 근로자 D은 1991. 10. 19.에 임용되었는데, 행정학과 석사졸업 시기는 2013. 2. 22.로 임용 후 22년이 경과한 후이고, 워드프로세서 3급 자격증 획득 시기 또한 1997. 12. 4.로 임용 후 6년이 지난 후이며, 영어능력검정시험 성적은 소지하지 않고 있고, C은 2010. 1. 1.에 임용되었는데, 영어능력검정시험 성적(TOEIC,870점) 취득 시기는 2012. 6. 24.로 임용 후 2년이 지난 후인 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 비추어 보면, 비교대상 근로자인 C, D도 채용 당시에 전산자격증과 영어능력검정시험 성적을 갖춘 것이 아니라고 보이고, 나아가 전산자격증이나 영어능력검정시험 성적이 업무를 원활히 수행하는 데 도움이 되는 것과는 별개로, 비서업무를 수행함에 있어서 필요불가결한 자격증이라고 보기도 어렵다.

따라서 채용절차에서 전산자격증, 영어능력검정시험 성적을 채용 요건으로 하는지 여부는 업무의 본질적인 차이를 판단하는 기준이 된다고 볼 수 없다.

(6) 비교대상 근로자 중 N는 2011년경 경영대 학장 부속실에서 학장 비서업무를 수행하다가 현재 사범대학으로 보직이 변경되었는데, N가 사범대학으로 옮긴 이후 경영대학에서는 계약기간을 1년으로 정한 기간제근로자를 자체직원으로 채용하여 경영대 학장 부속실 업무를 담당하게 한 사실이 인정되는바, 원고 법인에서 기성회 직원이 수행하던 비서업무를 자체직원이 수행하기도 하는 등 상호간에 대체하여 업무를 수행하는 것이 가능하고, 실제로도 기성회 직원의 업무를 자체직원으로 대체하여 수행하기도 하였던 것으로 보인다.

4) 차별적 처우가 존재하는지 여부

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2011두11792 판결 참조).

갑 제14호증, 을가 제8, 10호증의 각 기재에 의하면, 원고의 2014년 및 2015년 임금협약서 제4조 제2항에 의하면 각종 수당은 별표2에 의하여 지급한다고 규정하고, 별표2에서 정액급식비는 매월 130,000원을 지급하고, 명절휴가비는 설날과 추석에 기본급의 40%를 각 지급하며, 맞춤형복지비는 조합과의 협의에 따라 매년 인당 300포인트(기본포인트 기준)를 지급한다고 규정하고 있을 뿐, 정액급식비, 명절휴가비 및 맞춤형복지비의 경우에는 기간제근로자를 그 지급대상에서 제외하기로 하는 내용이 없다.

그럼에도 불구하고 원고가 비교대상 근로자들과는 달리 기간제근로자인 참가인에게 위 수당을 전혀 지급하지 않은 것은 참가인을 불리하게 처우한 것이라고 봄이 타당하다.

5) 차별적 처우에 대한 합리적 이유가 존재하는지 여부

기간제법 제2조 제3호의 '합리적인 이유가 없는 경우'란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위 · 권한 · 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).

피고가 재심판정 당시 원고에 대하여 지급을 명한 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비는 직무의 성질, 업무량, 업무의 난이도 등과는 무관하게 고용관계를 유지하고 근로를 제공하는 모든 직원에게 일률적, 정기적으로 지급하는 수당이므로, 비교대상 근로자들과는 달리 참가인에게 위와 같은 명목의 수당을 지급하지 아니한 것은 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다고 봄이 타당하다.

6) 소결

원고가 비서업무를 주된 업무로 수행하는 법인직원에게 지급하는 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비를 기간제근로자인 참가인에게 지급하지 않은 것은 참가인에 대하여 기간제법 제2조 제3호 소정의 '차별적 처우'에 해당한다고 할 것이므로, 이와 동일한 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결 론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인데, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하다. 그러므로 피고의 항소를 받아들여 주문과 같이 판결한다.

판사 김성수

판사 원익선

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