기록에 의하면, 원고에 대한 이 사건 직권면직은 원고가 피고의 인사와 근무에 관한 규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 제35조 제1항 제1호에 정한 ‘직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 자 또는 근무태도가 극히 불량한 자’에 해당한다는 이유로 대기발령을 받은 후, 대기발령 상태로 3개월이 경과하면 직권으로 면직처리하도록 규정한 인사규정 제35조 제2항, 제36조의3 제2호에 근거하여 이루어진 것임을 알 수 있는바, 이러한 인사규정에 의하여 행하여진 대기발령과 이에 이은 직권면직은 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 그 처분에 있어 근로기준법에 의한 제한을 받는다. 따라서 이러한 직권면직은 그 바탕이 된 대기발령이 인사규정에 의하여 정당하게 이루어진 것일 뿐 아니라 대기발령 후 3개월 동안 그 대기발령의 사유도 소멸되지 않아야 정당한 처분으로서 효력이 인정되고, 대기발령 자체가 그 사유의 부존재로 정당성이 없는 것이라면 이로써 직권면직 역시 정당성을 결여하여 무효라고 보아야 한다 ( 대법원 1995. 12. 5. 선고 94다43351 판결 , 대법원 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결 등 참조).

이러한 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 채용 증거에 의하여 인정한 판시와 같은 사실관계를 토대로, 이 사건 대기발령은 그 사유가 인정되지 않아 부당하므로 이를 전제로 하는 이 사건 직권면직 역시 정당성이 없어 무효라고 판단한 것은 옳고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 대기발령 또는 직권면직에 관한 법리오해, 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 판단유탈 등의 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하는 것으로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.