소송대리인 법무법인 정도

담당변호사 설창일

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

가. 고용노동부장관은 2017. 8. 17. 고용보험법 제20조, 같은 법 시행령 제17조 제1 항 제4호에 근거하여 성장유망업종에 해당하는 중소기업이 청년 3명을 정규직으로 채 용하면 그 중 한 명의 임금을 연 2,000만 원 한도로 3년간 지원하는 '중소기업 청년추가고용 장려금 지원사업'(이하 '이 사건 지원사업'이라 한다)의 시행을 공고하였다(고 용노동부공고 제2017-292호). 이는 중소기업 인력난 해소 및 청년일자리 창출을 그 목적으로 한다.

나. 고용노동부장관이 이 사건 지원사업의 시행에 필요한 사항을 정하여 공고한 '중소기업 청년 추가고용 장려금 지원사업 시행지침'(이하 '이 사건 시행지침'이라 한다)은 지원요건 등에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.

다. 원고는 2017. 9. 1. 피고에게 이 사건 지원사업 참여를 신청하여 2017. 9. 14. 피고로부터 승인결정을 받았다.

라. 원고는 2017. 10. 10. 아래 표 기재 기간 동안 원고의 사업장에서 인턴으로 근무하였던 B, C, D, E를 정규직으로 채용하였다.

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마. 원고는 2017. 12. 9. 피고에게 '청년 추가고용 장려금'의 지급을 신청하였고, 이에 따라 그 무렵부터 피고로부터 청년 6명을 정규직으로 채용하였음을 이유로 아래 표 기재와 같이 '청년 추가고용 장려금'(이하 '이 사건 장려금'이라 한다)을 지급받았다.

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바. 피고는 2019. 12, 3. 'B, D가 2017. 10. 10. 이전에 원고의 사업장에서 근로하였음에도 원고가 2017. 10. 10. B, D를 신규채용하였다고 이 사건 장려금을 지원받은 것은 부정수급행위에 해당한다'는 이유로 고용보험법 제35조에 근거하여 원고에 대하여 8개월 동안 이 사건 장려금의 지급을 제한하고, 원고가 지급받은 67,666,720원의 반환을 명하며, 위 금액의 2배에 해당하는 135,333,440원을 추가징수하는 결정(이하 '이 사건 처분'이라 한다)을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증, 갑 제12호증의 3, 4, 갑 제13호증, 갑 제14호증의 3, 4, 갑 제22, 36,37호증, 을 제1 내지 7, 13, 14, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자의 주장

가. 원고의 주장

원고는 B, D의 업무적합성 여부를 판단하기 위하여 외주용역의 형식으로 테스트를 진행한 후 2017. 10, 10. 정규직으로 채용한 것일 뿐 위 정규직 채용 이전에는 B, D의 채용이 확정된 것이 아니었으므로, 원고가 B, D를 정규직으로 채용한 것이 이 사건 장려금의 지원요건을 충족하지 못한 것이라거나 이 사건 지원사업의 목적에 위배되는 것이 아니다. 따라서 원고가 이 사건 장려금을 지원받은 것이 부정수급행위라고 할 수 없다.

또한 이 사건 장려금 지급 신청 당시에 피고 소속 담당자에게 원고의 채용환경을 설명하고 해당 내용에 관하여 문의한 후 확인서를 작성·제출하였을 뿐이다.

피고는 이 사건 처분을 함에 있어서 고용노동부장관이 불과 5개월 후 이 사건 시행지침을 개정하여 인턴으로 근무한 사람을 정규직으로 전환한 경우도 이 사건 지원사업의 지원대상에 포함시켰다는 점과 원고가 이 사건 장려금을 지원받기 위하여 B, D를 가장채용한 것이 아니라는 점을 제대로 비교·형량하지 아니하였으므로, 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용한 것이다.

따라서 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다.

나. 피고의 주장

이 사건 지원사업은 청년일자리 창출을 목적으로 한 것인데, B, D는 원고의 이 사건 지원사업 참여 신청 이전부터 원고의 사업장에서 인턴으로 근무하던 사람들로서, 원고가 이들을 '참여신청서 승인 이후 신규채용'한 것이 아니므로, 원고의 B, D 재채용은 이 사건 지원사업의 목적인 청년일자리 창출에 부합하지 않고, 이 사건 시행지침은 청년을 인턴이나 기간제로 채용한 후 정규직으로 전환한 경우에 대해서는 이 사건 장려금을 지급하지 않고 있다.

원고는 B, D의 인턴기간 종료 후 고용단절기간을 두고 정규직으로 재채용하였는바, 이는 이 사건 시행지침에서 정한 지원 제외 대상인 '장려금 지원대상자를 고용한 사업주가 해당 근로자의 이직 당시의 사업주와 같은 경우'에 해당하고, B, D는 인턴기간이 1개월 이상이어서 고용보험법 제2조 제6호에서 규정한 일용근로자의 개념인 '1개월 미만 동안 고용되는 사람'의 요건을 충족하지도 않아 이 사건 시행지침에서 정한 위 지원 제외 대상의 예외에 해당하지도 않는다.

따라서 B, D를 정규직으로 재채용하였을 뿐인 원고는 이 사건 장려금 수급자격이 없음에도 불구하고, 원고는 피고에게 이 사건 장려금을 신청하면서 B, D의 인턴근무내역이 없고 신규채용한 것처럼 사실과 다르게 거짓으로 신고함으로써 이 사건 장려금을 부정수급하였다. 또한 원고는 피고에게 허위사실을 신고하여 이 사건 장려금을 지원받았는바, 청년일자리 창출을 위한 이 사건 지원사업이 투명하고 바람직한 방향으로 운영될 수 있도록 하여야 하는 공익이 이 사건 처분으로 인하여 제한되는 원고의 사익보다 크다고 할 것이므로, 이 사건 처분은 비례의 원칙을 위반한 것이 아니다.

따라서 이 사건 처분은 적법하다.

3. 판 단.

가. 갑 제8 내지 14, 22, 36 내지 38호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 그래픽 디자인업 등을 목적으로 하는 원고는 그래픽 디자인 업무를 수행할 근로자를 채용함에 있어서 외주용역의 형식으로 1개월 정도의 인턴기간을 거치게 한 후 정규직 근로자로서의 채용 여부를 결정하여 왔고, B 등 4명의 경우에도 마찬가지 방식으로 1개월 내외의 인턴기간을 거치게 한 후 앞서 인정한 바와 같이 정규직 근로자로 채용한 사실을 인정할 수 있다.

원고가 위와 같이 정규직 근로자로 채용하기에 앞서 1개월 내외의 인턴기간을 거치게 하였던 것은 결국 1개월 내외의 기간 동안에 이들을 기간제근로자로 사용하면서 시용제도를 운영하였던 것이라고 판단된다.

나. 나아가 원고가 2017. 10. 10. B, D를 정규직으로 채용한 것은 다음과 같은 이유로 이 사건 시행지침에서 정한 이 사건 장려금의 지급요건을 충족한다고 봄이 상당하다.

1) 시용제도는 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 것으로서, 상당수 기업에서 정규직 근로자를 채용할 경우에 시용제도를 운용하고 있고, 원고와 같이 그래픽 디자인업을 목적으로 하는 회사가 그래픽 디자인 업무를 수행하여야 할 무경력자를 정규직 근로자로 채용함에 있어서는 그 필요성을 수긍할 수 있는 것이다.

이 사건 지원사업은 고용지원이 필요한 성장유망업종에 해당하는 중소기업의 인력난 해소 및 청년일자리 창출을 그 목적으로 하고 있는바, 이 사건 시행지침이 위와 같은 고용현장의 현실 및 필요성과 무관하게 시용제도의 활용을 억제하려는 취지를 갖고 있다고 볼 만한 근거는 발견되지 아니한다. 이는 고용노동부장관이 이 사건 지원사업의 2018년도 시행지침에서는 '인턴이나 기간제로 채용 후 정규직으로 전환한 경우'도 지원대상으로 인정하는 것으로 명시한 것에 비추어 보더라도 그러하다.

이와 관련하여 피고는 청년을 인턴이나 기간제로 채용한 후 정규직으로 전환한 경우에는 이 사건 시행지침상 장려금 지급대상이 아니라고도 주장하는데, 이는 결국 시용제도를 운용하는 중소기업의 경우에는 이 사건 장려금을 지원하지 않겠다는 결과에 이르게 되지만, 앞서 본 바와 같이 이 사건 시행지침이 시용제도의 활용을 억제하려는 취지를 갖고 있다고 해석할 만한 근거가 없고(이 사건 시행지침 어디에도 인턴으로 채용 후 정규직으로 전환한 경우에는 지원 제외 대상이라고 명시하고 있지 않다), 이는 앞서 본 고용노동부장관의 2018년도 시행지침에서의 조치와도 역행하는 것이다.

또한 이 사건 지원사업을 통하여 사업주가 시용기간 종료 후 본채용을 거절하지 아니하고 정규직으로 채용하도록 유도할 수 있다는 측면에서 보면, 시용기간을 거친 근로자를 정규직으로 채용한 경우에 이 사건 장려금을 지급하는 것이 이 사건 지원사업의 목적인 중소기업 인력난 해소 및 청년일자리 창출에 부합하지 않는 것이라고 보기도 어렵다.

이 사건 시행지침은 지원요건과 관련하여 '신규채용'이라는 용어를 사용하고 있는바, 위와 같은 사정들을 감안하여 보면, 그것을 시용기간을 거치지 않은 근로자의 신규채용으로 한정하여 해석하여야 한다고 볼 수 없다.이 사건 시행지침은 지원 제외대상으로 '장려금 지급대상자를 고용한 사업주가 해당 근로자의 이직(해당 사업주가 해당 근로자를 고용하기 전 1년 이내에 이직한 경우에 한정) 당시의 사업주와 같은 경우'를 규정하면서, '일용근로자로 고용하였던 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 다시 고용한 경우'는 그 제외대상의 예외로 규정하고 있다. 이 점에 비추어 보더라도 이 사건 시행지침이 지원요건과 관련하여 사용하고 있는 '신규채용'이라는 용어의 뜻을 시용기간을 거치지 않은 근로자의 신규채용으로 한정하여 해석할 이유는 없다고 보인다.

2) 또한 이 사건 시행지침이 위와 같이 지원 제외대상을 규정하면서, 한편으로 '일 용근로자로 고용하였던 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 다시 고용한 경우'를 그 제외대상의 예외로 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 위 지원 제외대상의 규정 취지는 사업주가 이 사건 시행지침의 지원요건을 인위적으로 충족시키기 위하여 기존 정규직근로자를 일시적으로 이직시켰다가 다시 정규직으로 채용하는 외관을 갖추는 잠탈행위를 하는 것을 방지하고자 하는데 있는 것으로 봄이 상당하다.

따라서 원고가 기간제근로자로서 시용기간을 거친 B, D를 정규직으로 채용한 것이 이 사건 시행지침이 정한 위 지원 제외대상에 해당한다고 볼 수 없다.

한편 피고는 고용보험법 제2조 제6호에서 일용근로자의 정의를 '1개월 미만 동안 고용되는 사람'으로 규정하고 있는 점을 근거로, 같은 시기에 정규직으로 채용된 B 등 4명 중 B, D는 인턴기간이 1개월 이상이어서 일용근로자에 해당하지 아니하고, C, E는 인턴기간이 1개월 미만이어서 일용근로자에 해당하므로, C, E와 달리 B, D는 위 지원 제외대상 규정에 해당한다고 주장하기도 한다.

그러나 이 사건 시행지침의 위 지원 제외대상 규정은 앞서 본 바와 같이 잠탈행위를 방지하기 위한 것으로 봄이 합리적이므로, 그 규율 자체가 시용기간을 거친 근로자를 정규직으로 채용하는 것을 막고자 하는 것이라고는 보이지 아니한다. 또한 이 사건 시행지침은 일용근로자의 범위에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한데, 고용보험법이 일용근로자를 정의하면서 1개월 미만 동안 고용되는 사람으로 규정한 것은 어디까지나 고용보험법의 적용범위를 결정하기 위한 것일 뿐1) 일용근로자의 개념 자체에 1개월 미만의 사용이 내재되어 있는 것이 아니므로, 고용보험법의 위 일용근로자에 관한 정의 규정을 곧바로 이 사건 시행지침의 위 지원 제외대상 규정의 해석에 원용할 수 있다고 보이지도 아니한다.다. 따라서 원고가 B, D를 장려금 지급대상자로 하여 이 사건 장려금을 지급받은 것이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 이 사건 장려금을 지원받은 경우에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다.

4. 결 론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

자'로 정의하면서 법의 적용제외 근로자로 규정하였다가, 1998. 9. 17. 법률 제5566호로 개정된 고용보험법은 법의 적용대상

이 되는 근로자의 범위를 확대하기 위하여 일용근로자의 정의를 '1월미만의 기간동안 고용되는 자'로 바꾸었고, 2002. 12, 30.

법률 제6850호로 개정된 고용보험법은 일용근로자를 법의 적용대상으로 포함시키면서 현재와 같은 형태의 정의 규정을 두게

되었다.

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