2. 소송비용은 원고가 부담한다.

가. 원고는 경비와 청소 업무를 도급받아 근로자를 채용하고 관리하는 일을 하는 경비 · 청소 용역회사로서 상시 근로자 200여 명을 사용하고 있다.

나. 원고는 2012. 5. 2. 원고에 소속되어 18개월 이상 근무하였고 60세 정년이 도래한 근로자 B, C, D, E을 재고용하였음을 이유로 피고에게 「고용보험법」 제23조 및 「고 용보험법 시행령』 제25조에 따라 다음과 같이 고령자 고용연장 지원금(2011년 제4분기 49만 원, 2012년 제1분기 1,945,160원)을 신청하였다.

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다. 이에 대하여 피고는 2012. 8. 27. 원고가 위 지원금 신청대상 근로자들을 재고용하기 이전 3개월과 이후 6개월의 기간(이하 '대상 기간'이라 한다) 동안 소속 근로자 중 B, J, K, E, L(이하 통틀어 '대상 근로자들'이라 한다)을 회사 사정(원청사와의 도급계약 만료)으로 이직시킨 사실이 확인되어 이는 "고용조정으로 이직시킨 경우"에 해당하므로 지원요건에 맞지 않는다는 이유로 부지급처분을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).

라. 대상 근로자들은 원고가 당초 2년의 기간을 정하여 재고용하였던 사람들인데, 원고와 용역계약을 체결한 원청업체가 계약해지를 통보하자 원고는 위 계약 해지일에 맞추어 대상 근로자들의 근로계약기간을 수정한 계약서를 다시 작성함으로써, 다음과 같이 각 계약만료로 퇴직하도록 하였다. 대상 근로자의 당초 근로계약기간 및 수정된 근로계약기간

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2호증, 을 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고는 대상 근로자들의 의사에 반하여 그들을 퇴직시킨 것이 아니라 합의에 따라

수정 근로계약서를 작성하고 그 기간의 만료로 계약이 종료된 것이기 때문에 감원방지 기간 동안 근로자를 감원하여 고용조정을 한 사실이 없다. 원청업체와의 도급계약이 만료되면 근로자가 퇴직하는 것은 업계 관행이고 이에 대상 근로자들도 충분히 동의하였다. 따라서 원고는 대상 기간 동안 대상 근로자들을 고용보험법 시행령 제25조 제1 항 제3호가 정하는 "고용조정으로 이직"시킨 사실이 없음에도 이와 반대되는 사실을 전제로 행해진 이 사건 처분은 위법하다.

나. 관계 법령

□ 고용보험법 제23조(고령자등 고용촉진의 지원) 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 "고령자등"이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로 자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다.

구 고용보험법 시행령(2013. 1. 25, 대통령령 제24333호로 개정되기 전의 것) 제25조(고령자 고용연장 지원금)

① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어L 하나에 해당하는 요건을 갖춘 사업의 사업주에게 고령자 고용연장 지원금을 지급한다.

3. 정년을 57세 이상으로 정한 사업장의 사업주에게 고용되어 18개월 이상을 계속 근무한 후 정년에 이른 자를 퇴직시키지 아니하거나 정년퇴직 후 3개월 이내에 고용(이하 이조 및 제28조에서 “재고용"이라 한다)하고 재고용 전 3개월, 재고용 후 6개월 동안 근로자를 고용조정으로 이직시키지 아니할 것. 다만 1년 미만의 기간을 정하여 재고용하게나 재고용 전 3년 이내에 그 사업장의 정년을 단축한 경우에는 고령자 고용연장 지원금을 지급하지 아니한다.

다. 판단

원고가 원청업체로부터 계약해지를 통보 받자 이에 맞추어 대상 기간 동안 대상 근로자들과 수정 근로계약을 체결하는 방법으로 계약기간을 단축시켜 퇴직하게 함으로써 그들을 이직시킨 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거 및 을 제3호증(전화 등 사실확인내용)의 각 기재에 의하면, 대상 근로자들이 스스로 이를 먼저 희망할 개인적인 사정 등이 없는 상황에서 앞서 본 바와 같은 원고 측 사정, 즉 원청업체로부터 계약해지를 통보받아 고용조정이 필요하게 된 사정이 발생하자 원고의 적극적인 요구 등에 따라 수정 근로계약이 체결된 사실을 인정할 수 있다.

원고는 갑 제3호증을 통하여, 대상 근로자들과의 수정 근로계약의 체결은 원고의 일방적인 요구나 지시에 따른 것이 아니라 상호 합의에 따른 것임을 확인하는 내용의 각 확인서를 제출하였으나, 위 각 확인서는 퇴직 후 상당한 시일이 경과한 상태에서 이 사건 소 제기 후인 2013년 7월 말경 무렵에야 작성된 점, 아울러 그 내용 역시 퇴직 직후인 2012년 7월경 작성된 을 제3호증의 각 전화조사 내용과 상반되는데 왜 갑자기 종전 진술이 번복된 것인지에 관한 아무런 합리적이고도 객관적인 설명이 없는 점 등에다가 무엇보다도 대상 근로자들에게 취업 기회를 제공하는 원고와 대상 근로자들 사이에 상당한 경제적 지위 차이가 존재하였던 사정을 보태어 보면, 쉽사리 이를 믿기 어렵고, 달리 위 사실인정을 뒤집을 만한 자료가 없다(원고는 대상 근로자들이 자의에 의하여 수정 근로계약을 체결한 점을 강조하면서 고용조정으로 인한 이직이 아니라는 주장을 펴고 있다. 이 재판부 역시 수정 근로계약 체결이 대상 근로자들의 의사에 반하는 강압이나 기망에 의한 것이라고는 보지 않는다. 만일 그러한 행위가 있었다면 그 자체로 수정 근로계약의 효력이 부인될 수 있기 때문이다. 여기에서 중요한 것은 최종적인 수정 근로계약 체결 당시 의사표시의 합치에 앞서 그러한 의사표시 합치에 이르게 된 과정이나 객관적인 상황이 과연 고용조정으로 인한 이직에 해당하는지 여부이고, 앞서 본 바와 같은 이유로 이 사건의 경우에는 충분히 그렇게 볼 수 있다는 점이다. 원고는 마치 상호 합의에 따른 계약서가 작성되기만 하면 무조건 고용조정으로 인한 이직이 아니라고 보는 듯하나 이는 관계 법령의 취지와 들어맞지 아니하는 것임을 지적해 둔다).

따라서 대상 근로자들은 대상 기간 동안 원고가 자신의 사정에 따라 고용조정으로 이직시킨 것으로 봄이 옳고, 이를 전제로 한 이 사건 처분은 적법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사윤정인

판사이승훈